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2025-01-16 08:01本頁面
【正文】 迫人才離開企業(yè)，去尋求能夠讓自己一展才能的地方；另一個是在無所事事中，把人才消磨成一個平庸的，甚至是抑郁的平常人②。對于咨詢行業(yè)來說，合同量的多少是有一定的季度性的，需要我們咨詢的企業(yè)來自各行各業(yè)，各個行業(yè)的銷售旺季都不同，企業(yè)往往會選擇在相對淡季的時候完成某項認(rèn)證項目，此時便是我們的“旺季”，不同的季節(jié)需要不同專長類型的咨詢師。這種特點決定了某些技術(shù)較好的咨詢師，不會專職于某個咨詢單位，而是以兼職的形式接受并完成任務(wù)，此時，人才庫對咨詢單位來說就尤為重要了。第三，加強員工激勵。蓋洛普公司在一項歷時25年，涉及8萬經(jīng)理人和100萬名員工研究中，得出一項結(jié)論：員工來到一家公司，離開一位上司，也就是說，吸引員工到一家企業(yè)里來的是公司的本身，包括其薪酬、品牌形象等，而當(dāng)員工下決心離開一家企業(yè)的時候，則主要因為在自己的直接上級手下工作讓人感覺很糟糕、心情不愉快。據(jù)蓋洛普的統(tǒng)計，70%左右的優(yōu)秀員工流失都起因于他們的直接上級，顯然，人并非是完全根據(jù)經(jīng)濟收入來進行去留決策的純粹理性人，而是會把工作心情不愉快作為高額成本來看待的效用最大化者。如果說良好的薪酬福利在吸引員工方面有著很大的競爭優(yōu)勢，那么，在留住和激勵人才方面，錢的作用就大打折扣了③。員工首先是為自己而不是為企業(yè)工作，激勵之所以有效，原因在于：第一，當(dāng)員工處在事關(guān)切身利益的事情面前，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使其把面臨的壓力變?yōu)閯恿?；第二，工作對于多?shù)的員工來說首先可能是謀生的手段，但是工作內(nèi)在的含義絕不僅僅止于為了謀生，還會有精神層面的更高級的需要④?，F(xiàn)代的員工，自我意識強、成就欲望強、學(xué)習(xí)需求強，使用的激勵方法，應(yīng)從以上幾方面著手，讓他們得到工作的體驗。首先是認(rèn)可和贊賞，一個組織各個層次上的員工都需要感到自己所做的工作是被組織者看重的，被視為有價值的，能獲得工作的成就感，而使員工有這種感覺并不僅僅是與績效掛鉤的個人加薪或獎勵等，能夠達到類似效果，成本更低并可經(jīng)常給予的則是上級提供的及時、具體、真誠的認(rèn)可和贊賞。其次是個人發(fā)展機會，包括學(xué)習(xí)機會、得到指導(dǎo)和培訓(xùn)的機會、職位發(fā)展機會幾參與決策的機會。再次是工作環(huán)境，公司在社會上的公眾形象及聲譽是留住員工的一個重要砝碼，在一家有著良好社會聲譽的公司中工作所產(chǎn)生的自豪感和榮譽感，對員工也是一項重要的報酬。第四，培養(yǎng)一種對員工有吸引力的組織文化。組織文化是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為組織多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。它是理念形態(tài)文化、制度—行為形態(tài)文化和符號形態(tài)文化的復(fù)合體。好的組織文化，具有導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵的作用。倫敦商學(xué)院教授杰伊?康戈爾有一段非常形象地比喻“文化非常像是魚缸里的水，盡管它在相當(dāng)大的程度上是不易被人察覺的，但是它的化學(xué)成分以及能夠支持生命的元素確深深地影響著魚缸里的生物”⑤。對于企業(yè)來說，人不是被留下來的，因為留也留不住，企業(yè)只能創(chuàng)造環(huán)境，培養(yǎng)好的組織文化，希望員工們留下來。第五，合理的使用人員。每個人都有適合自己能力和特長的工作崗位。沒有不能用的人，只有用不好的人。這就要求我們?nèi)肆Y源管理人員能有效并合理地使用員工，不能再像以前一樣，不考慮員工的特長和意愿，結(jié)果只會造成各種各樣的抱怨。一個工作崗位，要堅持為其找到最合適的人選，而不是隨意安排員工，這樣才能真正把工作完成。以上所陳述的五個對策，可能有不足、有實施上的困難，但筆者相信，只要朝著這個目標(biāo)去努力，把人作為企業(yè)的根本，并充分結(jié)合自身特點找出適合自己的留住人才的對策，公司的人才流失將會得到有效的控制。注釋：① 楊偉國、王飛，人力資本流動審計，人力資源開發(fā)與管理，56頁② 王建民，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，北京大學(xué)出版社，2007年1月，第一版，57頁③ 劉昕，從薪酬福利到工作體驗，人力資源開發(fā)與管理，35頁④ 王建民，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，北京大學(xué)出版社，2007年1月，第一版，213頁⑤ 劉昕，從薪酬福利到工作體驗，人力資源開發(fā)與管理，37頁參考文獻：(1) 王建民，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，北京大學(xué)出版社，2007年1月，第1版(2) 張德，人力資源開發(fā)與管理，清華大學(xué)出版社，2007年4月，第3版(3) 楊偉國、王飛，人力資本流動審計，人力資源開發(fā)與管理，(4) 劉昕，從薪酬福利到工作體驗，人力資源開發(fā)與管理
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