【正文】 傾向是建立雇員 集體所有制。前南斯拉夫建立的工人自治制度，瑞典的梅得爾計劃（ Meidner plan），以及至今仍很成功的西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系（ Mondragon System），曾受到該學派的特別關注。 西方勞動關系學派的理論和觀點，反映了不同群體和個人對勞動關系和集體談判的評判，以及其根深蒂固的價值觀和理念。以建立雇員所有制為目標的激進派，其思想理念淵源于馬克思的資本主義勞動關系理論。追求以市場代表的效率和以工會、勞動法律制度代表的公平之間均衡的正統(tǒng)多元論，以及強調勞動關系和諧與員工忠誠的管理主義學派的觀點，可 以追溯到埃米爾 迪爾凱姆的工業(yè)主義勞動關系理論。強調產(chǎn)業(yè)民主和工人自治的自由改革主義學派的理論觀點，可以從馬克斯 韋伯的工業(yè)資本主義勞動關系理論中找到支持。而信奉市場效率的新保守派的理論淵源要更為久遠，一般認為始于現(xiàn)代西方經(jīng)濟學鼻祖亞當 斯密 1776 年發(fā)表的《國富論》。 第二章 員工關系理論 第二節(jié) 勞動關系調整模式 重點概念：勞資抗衡、勞資制衡 勞動條件的確定，勞動關系的調整，究竟是由勞資雙方協(xié)約自治、國家主導干預、還是由資方單獨決定？這是整個勞動法制理念的大前提，這一前提決定著勞動法制的體系，以及勞動關 系調整的模式。世界各國由于歷史、法律、文化的不同，所采用的處理勞動關系的制度模式也各不相同。臺灣學者黃越欽在其《勞動法新論》中，將勞動關系的主要調整模式歸納為四類： [1] 一、斗爭模式 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 37 “斗爭模式 ”是以某種特定的意識形態(tài)為指導，認為勞資關系是建立在生產(chǎn)資料私有制基礎上的具有階級斗爭性質的關系，其表現(xiàn)形式是雇傭勞 動和剩余價值的生產(chǎn)，其本質是剝削與被剝削的關系。因而在勞資之間存在著不可調和的階級矛盾，無產(chǎn)階級奪取政權之后，要將工廠、土地及一切生產(chǎn)資料收歸公有，同時要消滅資產(chǎn)階級，以斗爭模式解決勞動問題。隨著社會的變遷和進步，工業(yè)革命以來曾經(jīng)被認為是勞資間互動基礎的階級 “斗爭 ”正逐漸消失，而以 “合作 ”為本質的勞資關系體制則逐漸形成，因而以階級斗爭模式解決勞動問題的主張已成為歷史。 二、多元放任模式 美國的勞資關系體制與大部分歐洲國家不同，美國欠缺中央級的工會組織，是全世界最大的移民國家，人種復雜，勞動者團結性欠缺，工會 又傾向于以短期利益換取長期利益，政府對勞動關系的干預較小，因而可歸為多元放任模式。這一模式秉承新古典學派勞動關系理論，認為市場是決定就業(yè)狀況的至關重要的因素，工會或工會運動對市場機制的運行和發(fā)展具有副作用或負面影響，主張減少政府對勞動關系的干預。 三、協(xié)約自治模式 協(xié)約自治模式具體分為二種形式：勞資抗衡和勞資制衡模式。 （一）勞資抗衡（ antagonistic） 這一模式以勞資對立抗衡為主軸，完全排除國家干預。勞資雙方通過行使爭議權，進行周期性的抗爭，締結集體協(xié)議，在抗爭中取得均衡與和諧，以法國、意大利等西 歐國家為代表。 這一模式認為雇主聯(lián)盟與受雇人聯(lián)盟之間訂立的集體協(xié)議，對其成員均具有規(guī)范效力，主張以協(xié)約自治原則處理勞資事務。早期的協(xié)約效力，只規(guī)定締約雙方負有義務令其成員遵守協(xié)議，但這種義務強制效力非常有限，因為單獨的雇主或受雇人，只要不參加聯(lián)盟，則聯(lián)盟間的集體協(xié)議對他 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 38 即無約束力。為使聯(lián)盟間的協(xié)約發(fā)生廣泛的概括拘束力，國家立法規(guī)定集體協(xié)議經(jīng)國家認可后，在法源體系中由契約規(guī)范的地位上升為法律規(guī)范的地位，成為獨立的法源。因而集體協(xié)議一經(jīng)簽訂，對締約雙方成員即具有法律約束力，使集體協(xié)議成為規(guī)范勞資關系的基礎。 （ 二）勞資制衡（ codetermination） “制衡 ”是對 “抗衡 ”模式的修正與超越，是勞動者以勞工的身份參與企業(yè)經(jīng)營，其形式包括從 “參與決定 ”到 “共同經(jīng)營 ”，也就是所謂的 “工業(yè)民主化 ”，其基本思想是從消極保護勞工，轉為積極的由勞資雙方共同參與決定企業(yè)經(jīng)營活動，尤以德、奧等國為代表。勞工代表參與企業(yè)內部經(jīng)營的觀念，產(chǎn)生于 19 世紀，其形式最早為工廠會議，后發(fā)展為經(jīng)營協(xié)議、經(jīng)營參議制等。經(jīng)營參議制的最大特色是以法律形式將所有人在企業(yè)中的絕對主權，轉變?yōu)橐环N由勞工參與的體制，使勞動者除了工會組織之外，還擁有了另 一種形式的企業(yè)內的利益代表組織。這種工會與企業(yè)內利益代表并存的二元架構為德國、奧地利所特有。 四、統(tǒng)合模式 美國著名勞動關系學者鄧洛普（ Dunlop）最早以統(tǒng)合模式（ corporatism）對勞、資、政三者之間的關系加以說明 ,他在《產(chǎn)業(yè)關系體系》（ 1958）一書中對勞、資、政三者間的經(jīng)濟、政治關系進行了分析，但沒有對彼此間的互動以及權力比例加以說明。隨后學界對統(tǒng)合模式紛紛進行研究，并區(qū)分為國家統(tǒng)合和社會統(tǒng)合， 20 世紀 90 年代又增加了經(jīng)營者統(tǒng)合。因此，統(tǒng)合模式具體分為國家統(tǒng)合、社會統(tǒng)合和經(jīng)營者統(tǒng)合三類。 1． 社會統(tǒng)合模式（ societal corporatism） （ 1）社會統(tǒng)合模式的特征：勞資雙方的關系以整個社會為背景；工會在跨企業(yè)的團結權方面具有很強大的力量；集體意識與階級認同存在于社會階層；勞工對其他勞動階層的忠誠高于本身的產(chǎn)業(yè)。 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 39 （ 2）社會統(tǒng)合模式內容包括： ① 工會聯(lián)盟與雇主聯(lián)盟力量均十分龐大，并共同構成強大的勞動市場組織。在瑞典，勞動者參加工會的比率高達 90%，為世界之冠，無論藍領勞動者還是白領勞動者都建立了強大的組織，而且彼此非常團結，幾乎所有職工都分屬于三個主要勞工組織。同時，瑞典資方聯(lián)盟下屬各組織 的百分比也很高，工會組織與雇主組織的中央機構力量強大，行中央集權制。 ② 勞資雙方都愿意保持工業(yè)和平，都明確反對國家干預。認為勞資糾紛應以勞動市場上的供需情況為基礎求得解決。勞資雙方有能力面對社會制度產(chǎn)生的弊端，采取預防措施，不需要國家立法干預。 ③ 設立爭議處理機構。根據(jù) 1938 年瑞典勞資雙方的基本協(xié)議，由工會聯(lián)盟和雇主聯(lián)合會的代表組成 “勞動力市場理事會 ”，為全國性協(xié)商機構，任何勞資爭端在提交法院審理之前，應先在理事會內部進行調解。 ④ 勞資雙方組織的影響擴大。 70 年代之后，工會采取主動措施，促使生產(chǎn)過程規(guī)范化，并參 加政府的各種調查委員會，參與咨詢或決策活動。 ⑤ 成為集團利益組織，插足政界，發(fā)表政見左右輿論?？傊瑒谫Y雙方已超出以協(xié)約自治處理勞資關系的范圍，成為統(tǒng)合經(jīng)濟、政治活動的當事人。 2．經(jīng)營者統(tǒng)合模式（ managerial corporatism） 經(jīng)營者統(tǒng)合模式的特征：勞資關系主要發(fā)生在企業(yè)層級；工會在跨企業(yè)的團結權方面不具有強大的力量；集體意識與階級認同只存在于產(chǎn)業(yè)階層；勞動者對本產(chǎn)業(yè)的忠誠高于對其他勞動階層。經(jīng)營者統(tǒng)合模式以日本最為典型。二戰(zhàn)之后日本制定了勞動基準法保障勞動者權益，提升勞動力品質。日本模式是 建立在以勞動基準法為核心的三項 “國粹 ”之上，即終身雇傭制、年功序列制和企業(yè)工會制。經(jīng)營者在統(tǒng)合各方面力量之后，通過政府將其決策表達在勞動基準法中，要求各階層予以服從。不過日本雖以經(jīng)營者統(tǒng)合為原則，但對協(xié)約自治則仍維持某種程度的存在。 3．國家統(tǒng)合模式 (state corporatism) 國家統(tǒng)合模式，是指企業(yè)與勞工組織在一個社會結構中所扮演的角色，由國家決定。國家通過立法對企業(yè)的功能與活動范圍予以界定、限制，命令或禁止。國家統(tǒng)合模式的特點是： 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 40 （ 1）國家對勞資雙方采取強而有力的控制手段，對勞動契約采取干預 態(tài)度，對集體勞動關系予以壓縮。在工會方面，實行強制入會制、單一工會制，禁止或限制特定當事人組織工會，在實務上政黨力量介入較深，工會的自主性非常有限。在雇主團體方面，政府也采取相應的干預手段，對產(chǎn)業(yè)的控制極深。政黨與產(chǎn)業(yè)界的關系密切，產(chǎn)業(yè)界對政府的影響力量也很大，但勞資雙方團體卻壁壘分明而互不相涉，沒有固定的合作機制。 （ 2）以勞動基準法為核心，國家公權力對勞資雙方的勞動契約直接介入、干預和管制。 （ 3）在勞動安全衛(wèi)生與勞動監(jiān)督檢查方面，采取官僚本位主義，缺乏工會與勞動者的參與。 （ 4）勞動力市場政策主要是為 配合國家經(jīng)濟發(fā)展計劃，而較少從勞動者的立場進行規(guī)劃，體現(xiàn)勞動者利益。 1. 參見黃越欽：《勞動法新論》， 101—111 頁，臺灣翰蘆圖書出版有限公司， 2022。 第三章 員工招聘錄用管理 第三章 員工招聘錄用管理 第三節(jié) 錄用風險防范 一、用人單位的告知權 我國《勞動合同法（草案）》規(guī)定： （一）用人單位的締約責任 第八條 用人單位與勞動者建立勞動關系、訂立勞動合同 ,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬 ,以及勞動者希望了解的其他與訂立和履 行勞 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 41 動合同直接相關的情況；用人單位有權了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。 1995 年勞動法沒有涉及有關告知權的相關內容。 草案第八條規(guī)定了用人單位的告知義務，要求其如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關的情況。 第十條規(guī)定了由用人單位提供合同文本的義務。 （二）單位招工不得收 “押金 ”、扣證件，收費扣證不僅罰錢還要賠償 草案第十四條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得 要求勞動者提供擔保或者以擔保名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。 草案第五十四條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物或者扣押身份證等證件的，由勞動保障主管部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者 500 元以上2 000 元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。勞動者依法解除勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。 1995 年版勞動法對此項內容并沒有具體涉及。 二、合同期限 我國《勞動合同法（草案）》規(guī)定 ： （一）第九條 勞動合同應當以書面形式訂立。 （二）勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限 3 種： 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 42 1．有固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者以書面形式約定合同終止時間的勞動合同； 2．無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者未以書面形式約定合同終止時間的勞動合同； 3．以完成一定工作為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者以書面形式約定以某項工作的完成為合同終止條件的勞動合同。 （三） 95 年勞動法對勞動合同期限的規(guī)定。對《勞動法》二十條的理解問題。 三、事實勞動關系及爭議處理 《勞動 合同法（草案）》第九條第二、三款：已存在勞動關系，但用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。用人單位和勞動者對是否存在勞動關系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利于勞動者的理解為準。 背景： 2022 年全國人大執(zhí)法檢查：中小非公企業(yè)合同簽訂率不到 20%，個體經(jīng)濟組織更低。 目前：事實勞動關系不簽合同不得解除勞動關系。 草案解讀：不簽合同＝無固定期限合同（針對不簽合同），新草案第九條規(guī)定，勞動合 同應當以書面形式訂立。已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。 四、約定 “試用期 ”的限制 （一）關于試用期的約定技巧 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 43 為避免使用 “廉價勞動力 ”，法規(guī)規(guī)章規(guī)定：合同期 6 個月試用期不超過 15 天；合同期 6 個月以上 1 年以下試用期不超過 30 天；合同期 1 到 2 年試用期不超過 60 天；合同期限 2 年以上試用期不超過 6 個月。試用期包含于合同期，要上保險。（北京市懲罰性規(guī)定，用試用期反推合同期；多余 的試用期，要補齊相關待遇。第 1 1 17 條） 草案對試用期的限制。從合同期限上進行限制： 3 個月；從試用期本身進行限制：按崗位性質分為 6 個月；從試用期使用次數(shù)進行限制：用一單位與同一勞動者只能一次。 （二）試用期對 HR 的沖擊 1．試用期短了還是長了？現(xiàn)有的試用期制度與合同期限相聯(lián)系，草案將試用期限按崗位性質分類進行設定。長還是短？如 6 個月合同，按崗位性質不同，試用期可以 6 個月。若簽 5 年期合同，試用期則降低。 2．按崗位性質分類設定試用期所帶來的問題：誰來確定一個崗位是非技術性崗位，還是高級專業(yè)技術崗位？是單位是勞動者還是政府？ 五、合同條款 （一） 95 年勞動法規(guī)定合同必備條款包括： 1．勞動合同期限； 2．工作內容； 3．勞動保護和勞動條件； 4．勞動報酬； 5．勞動紀律； 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 44 6．勞動合同終止的條件； 7．違反勞動合同的責任。 （二） 2022 年合同法草案第十一條規(guī)定： 1．用人單位的