四通公司銷售人員績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)-資料下載頁(yè)
2025-01-12 03:12本頁(yè)面
【正文】 最根本是分配問(wèn)題，解決這 一根本問(wèn)題要依靠科學(xué)合理的薪酬體系。對(duì)于公司員工，不管是銷售人員還是 其他員工，最有效持久的的激勵(lì)措施就是設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系。對(duì)于銷售 人員來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)單的高薪并不一定能產(chǎn)生有效的激勵(lì)。要想有效地激勵(lì)銷售人員， 只能按績(jī)效分配而不是按勞分配，要想真正解決企業(yè)的激勵(lì)問(wèn)題，也只能建立 這種薪酬體系。因此，只有根據(jù)銷售人員的能力和貢獻(xiàn)大小適當(dāng)拉開(kāi)收入差距， 刁‘能真正解決內(nèi)部公平問(wèn)題。讓貢獻(xiàn)大者獲得較高的薪酬，以充分 調(diào)動(dòng)他們的 積極性。 (4)經(jīng)濟(jì)原則經(jīng)濟(jì)性原則就是在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)強(qiáng)調(diào)企業(yè)必須充分考慮企業(yè) 本身的發(fā)展情況和薪酬支付能力。從表面上看，薪酬設(shè)計(jì)時(shí)的經(jīng)濟(jì)原則與競(jìng)爭(zhēng) 原則、激勵(lì)原則有矛盾和沖突。經(jīng)濟(jì)原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)給員工較低水平的薪水，而 競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則要求企業(yè)給員工較高水平的薪水，但實(shí)際上三個(gè)原則并不 矛盾和沖突，而是統(tǒng)一的。在科學(xué)合理的薪酬體系中，經(jīng)濟(jì)原則起到對(duì)競(jìng)爭(zhēng)原 則和激勵(lì)原則制約的作用。企業(yè)管理者應(yīng)該在企業(yè)承受能力的大小、利潤(rùn)的合 理積累等前提下考慮薪酬體系的吸引力和激勵(lì)性，而不是一味提高薪酬。除此 之外 ，經(jīng)濟(jì)原則更強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力資源的合理配置，不合理的勞動(dòng)力資源配置，例 如勞動(dòng)力資源數(shù)量過(guò)剩和配置過(guò)高，將會(huì)產(chǎn)生企業(yè)薪酬的大量浪費(fèi)〔洲。 (5)合法原則薪酬體系設(shè)計(jì)的合法性是對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)最起碼的要求。 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必須遵守國(guó)家法律和政策，尤其是國(guó)家有關(guān)的強(qiáng)制性規(guī)定，如有 關(guān)銷售人員加班加點(diǎn)的工資支付、國(guó)家有關(guān)最低工資規(guī)定等等，企業(yè)必須遵守。 (6)戰(zhàn)略原則戰(zhàn)略原則是強(qiáng)調(diào)公司發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)原則。它要求首先企 業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，分析出那些因素是重要，那些因素是不 重要，再通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)反映出企業(yè)的發(fā)展 戰(zhàn)略 。另一方面要把企業(yè)所要實(shí)現(xiàn)的 戰(zhàn)略目標(biāo)與銷售人員的目標(biāo)和期望相聯(lián)系，然后把對(duì)銷售人員的目標(biāo)和期望通 過(guò)薪酬設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)化為對(duì)銷售人員的薪酬激勵(lì)〔 :川」。 銷售人員計(jì)薪方法很多，大體上可以分為五種類型。一是純薪金制，指的 是對(duì)銷售人員實(shí)行固定的工資制度，而不管當(dāng)期銷售是否完成與否 。二是純傭 金制，指的是銷售人員的薪酬中沒(méi)有基本薪酬部分，其全部薪酬收入直接按銷 售額的一定比例確定 。三是基本薪酬加傭金制，指的是銷售人員每月可以領(lǐng)取 一定數(shù)額的基本薪酬，然后再根據(jù)銷售業(yè)績(jī)領(lǐng)取傭金 。四是基本薪 酬加獎(jiǎng)金制， 這種薪酬制度和基本薪酬加傭金制有些類似，不同的是銷售人員所達(dá)成的業(yè)績(jī) 只有超過(guò)某一目標(biāo)銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎(jiǎng)金 。五是基本薪酬加傭金加 獎(jiǎng)金制，銷售人員除了獲得基本薪酬外，還可以獲得按照銷售額的一定比例提 成的傭金，并且在考核期后還可以根據(jù)銷售額獲得一定數(shù)額的獎(jiǎng)金叫。 對(duì)四通公司所處的行業(yè)、產(chǎn)品生命周期、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平等綜合考慮， 按照銷售人員薪酬設(shè)計(jì)原則，筆者制定了與績(jī)效考核相關(guān)的科學(xué)合理的薪酬體 系。筆者仍然把銷售人員劃分為 7個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)制定不同的基本薪酬，具 體見(jiàn)表 5一 1。通 過(guò)與四通公司北京責(zé)任中心銷售人員訪談、主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手銷售 人員薪酬了解，發(fā)現(xiàn)四通公司北京責(zé)任中心銷售人員薪酬水平偏低，而且薪酬 問(wèn)題是銷售人員流失的主要原因。 四通公司銷售人員績(jī)效采用季度考核，薪酬采用基本薪酬加獎(jiǎng)金形式?；? 本薪酬主要包括本薪、伙食津貼、直線津貼，與績(jī)效考核得分掛鉤。獎(jiǎng)金與本 季度簽單售比、交易類型、收款日期相關(guān)?，F(xiàn)以北京責(zé)任中心為例，制定四通 公司銷售人員基本薪資。四通公司北京責(zé)任中心直線銷售人員薪資規(guī)定如表 5一 1 所示。 表外 %核計(jì)。 (5)賣斷分期須于首期款完款，租賃需押 金完款后，始全額發(fā)放獎(jiǎng)金。 通暢的職業(yè)發(fā)展路徑和良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境是推進(jìn)銷售人員成長(zhǎng)的重要保 證。目前，四通公司在職業(yè)通道的劃分上，設(shè)計(jì)了“行政管理通道”和“技術(shù) 業(yè)務(wù)通道”兩種發(fā)展模式，初步建成了銷售人員職業(yè)發(fā)展體系，明確了各崗位 在不同階段的職責(zé)角色定位與任職條件。銷售人員的素質(zhì)特征和職業(yè)傾向可以 通過(guò)考核結(jié)果和績(jī)效溝通反映出來(lái)。在此基礎(chǔ)上，再對(duì)銷售人員所處的職業(yè)環(huán) 境進(jìn)行分析，評(píng)估各種環(huán)境因素對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展的影響?？?jī)效考核制度成為 企業(yè)管理的重要手段，績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn) 用強(qiáng)化了員工對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀的 認(rèn)同。銷售人員通過(guò)結(jié)果認(rèn)真分析本人的發(fā)展方向，制訂個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī) 劃，并與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略吻合，再進(jìn)一步細(xì)化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃到每年的計(jì)劃。如 經(jīng)考核，某銷售人員各項(xiàng)能力都非常突出，則可結(jié)合本人意向，引導(dǎo)銷售人員 獨(dú)特能力突出。也可轉(zhuǎn)移能力，如協(xié)調(diào)推進(jìn)能力較弱，則可結(jié)合本人意向，引 導(dǎo)其向高級(jí)轄區(qū)專員或責(zé)任中心經(jīng)理中的一個(gè)方向發(fā)展，充分發(fā)揮自身潛能和 價(jià)值。 目前，四通公司營(yíng)銷類崗位序列分營(yíng)銷總經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)、責(zé)任中心經(jīng)理、 直銷銷售人員 等，直銷銷售人員又分為轄區(qū)專員、高級(jí)轄區(qū)專員，其中職級(jí) 1一 4 屬于轄區(qū)專員， 5一 7職級(jí)屬于高級(jí)轄區(qū)專員?？蓪⒖?jī)效考核結(jié)果與銷售人員崗 位級(jí)別、工資的漲幅直接掛鉤。如連續(xù)二季度考核“優(yōu)秀”、或近三季或四季 考核中，二季“優(yōu)秀、其余為“良好 C級(jí)”以上、或近三季或四季考核中，三 季“良好 A級(jí)”以上，其余為“良好 C級(jí)”以上，可晉升一級(jí)崗位工資 。當(dāng)銷 售人員崗位級(jí)別達(dá)至職級(jí)五 (包含五 )以上時(shí)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)即可以專門對(duì)其進(jìn)行 崗位和素質(zhì)評(píng)估，確定其職級(jí)是否可以晉升為高級(jí)轄區(qū)專員或責(zé)任中心經(jīng)理， 這樣將銷售人員業(yè)績(jī)與自身的崗 位晉級(jí)緊密聯(lián)系在一起，突出以業(yè)績(jī)導(dǎo)向選拔 銷售人員。當(dāng)季考核等第“差”以下銷售人員，且有下列情形之一者，責(zé)任中 心經(jīng)理應(yīng)提報(bào)調(diào)整，連續(xù)二季“差”或近四季有二季“差”者應(yīng)減薪、當(dāng)季考 核“劣”者應(yīng)提報(bào)減薪或降等、近四季考核有三季“差”以下或兩季“劣”者 應(yīng)淘汰。在內(nèi)部選拔競(jìng)聘時(shí)，年度考核情況作為重要內(nèi)容和上崗條件。
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