【正文】 開管理人才的管理活動。顯然，沒有一支宏大的，具有良好素質(zhì)的管理人才隊(duì)伍在經(jīng)濟(jì)活動的舞臺上充當(dāng)主角，所以我認(rèn)為管理者也應(yīng)創(chuàng)新。如：1）管理者要有高目標(biāo)。目標(biāo)是一個企業(yè)在一定時期內(nèi)應(yīng)達(dá)到的目的。只有管理者的不斷追求，人類社會才能進(jìn)步，企業(yè)才能充滿生機(jī)。反之，如果在企業(yè)中以低標(biāo)準(zhǔn)要求，一味的遷就部分職工的落后意識，職工到后來也未必對工作、對企業(yè)、對管理者感到滿意。這樣，企業(yè)的發(fā)展將會阻力重重、運(yùn)轉(zhuǎn)僵化、停滯不前、甚至倒退。只有管理者敢于對企業(yè)制定高目標(biāo)，企業(yè)、職工才會感到有壓力。有了壓力，才會有動力。這種動力就能驅(qū)使企業(yè)上下一心，不斷創(chuàng)新，以取得顯著的經(jīng)濟(jì)效益。人們常把目標(biāo)比喻為桃子，那么目標(biāo)的確定以什么為最好呢？也就是人們常說的跳起來才能摘到桃子的目標(biāo)為最好的目標(biāo)。有了高目標(biāo)這只是第一步，要把實(shí)現(xiàn)高目標(biāo)貫穿于一切管理活動之中，才是管理者的目的。首先，要宣傳目標(biāo)，要讓企業(yè)的每一個成員都知道實(shí)現(xiàn)目標(biāo)將會給國家、集體和個人帶來好處；知道實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可行性和困難；并找到克服這些困難的途徑。只有廣泛地宣傳目標(biāo)，才能使企業(yè)的每個成員，頭腦清醒，增強(qiáng)信心。同時，增強(qiáng)企業(yè)主人翁責(zé)任感。其次，要分解目標(biāo)，目標(biāo)確定后，還要層層分解，直至分解到每個職工，這是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。2）管理者要抓住時機(jī)。時機(jī)不是隨時隨地都有的。作為管理者，不僅要善于發(fā)現(xiàn)時機(jī)，而且要善于創(chuàng)造時機(jī)，抓住時機(jī)，為自己的工作創(chuàng)造有利條件。假如一個新的管理者上任，如果資歷較深，通常上級都寄予了很大的期望，下級則一般持懷疑觀望的態(tài)度，這時，應(yīng)選擇企業(yè)發(fā)展中最大的大問題，大刀闊斧地作出比較正確的客觀的處理，打開局面。如果你是一個比較年輕、資歷較淺的管理者，則應(yīng)采取迂回的策略。因?yàn)橐婚_始就在企業(yè)內(nèi)部大抓整頓，即使取得了很大的成效，這也可能是暫時的。在外來因素的影響下，機(jī)構(gòu)還會增加，減下去的人員還可能調(diào)上來，不合理的現(xiàn)象又會慢慢合理。在這同時，一種不服氣的，曾涉及切身利益受損害的人，不滿情緒也可能悄悄的滋長，這將成為你今后長期工作的“不安定因素”。在上級支持的熱度下降后，企業(yè)如再發(fā)生新的問題時，就會出現(xiàn)上下齊發(fā)，內(nèi)外交困的被動局面。因此，資歷較淺，年齡較輕的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)先做些外部的宣傳工作，同時完成一些企業(yè)急需而且又能給各方面帶來利益的，不涉及或少涉及部分群眾利益關(guān)系的事情。站穩(wěn)腳根，取得上級和領(lǐng)導(dǎo)的支持，讓他們覺得你是能辦事情的，從而使自己在企業(yè)內(nèi)部樹立起一定的影響，讓群眾有一個適應(yīng)“緩沖”的過程。這時，再回過頭來一項(xiàng)項(xiàng)地，扎扎實(shí)實(shí)地抓不合理現(xiàn)象的整頓，效果就會好一些。當(dāng)然，各個管理者的具體情況以及外界條件等不同，效果自然也有所不同，特別是你所管理的企業(yè)如果面臨生存危機(jī)時，那就完全是另外一回事了。此外，新任領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)注意避免對前任的議論。一般來說，前任工作無論好壞，總有一部分群眾貶低前任的議論會使新任領(lǐng)導(dǎo)一開始就失去這一部分人的支持。如果在今后難免某些方面出現(xiàn)“穿新鞋，走老路”的問題時，就會自食其言或授人以柄。如果在有可能或必要的情況下，應(yīng)該幫前任說些好話，讓群眾體諒前任領(lǐng)導(dǎo)的一些難處，讓群眾用事實(shí)來作比較。更重要的是，應(yīng)悄悄地、冷靜的總結(jié)前任的長處與不足，作為經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，難免重蹈復(fù)轍。 3）管理者要注意選擇多變的工作方法和創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。現(xiàn)代管理中最活躍最能動的因素是人，對人的管理，中心是如何發(fā)揮人的作用，取得上級的支持和同級的配合。管理者在處理事情的過程中，同樣要涉及到人。世界上沒有千篇一律的人，人都具有可塑性，關(guān)鍵在于管理者怎樣適時適地用不同的方法，讓被管理的人充分發(fā)揮作用。對各種各樣年齡脾性的人，應(yīng)該有不同的批評表揚(yáng)的方法。日本有一本管理書籍上曾介紹說，經(jīng)理可以當(dāng)眾訓(xùn)斥中層管理人員，這樣讓工人覺得中層管理人員和他們一樣也有難處，從而使工人對他們的直接管理者賦予一定的同情心，在思想感情上比較融合，中層管理人員直接實(shí)施管理辦法就比較容易被接受了。這就是一種管理方法。在管理工作中，管理者對環(huán)境條件也應(yīng)該引起重視。在人的管理中，還有一個易被管理者忽視的問題，就是創(chuàng)造一個良好的環(huán)境問題。我在調(diào)查企業(yè)職工思想狀況時，深感干群之間、干部之間、群眾之間的相互關(guān)系發(fā)生了變化。作為一個真正的管理人才就應(yīng)用較為敏銳的聽覺和視覺觸摸對這些議論，用企業(yè)家的氣概和膽量，占領(lǐng)這些議論點(diǎn)，使這些議論中心變成“企業(yè)生產(chǎn)新聞發(fā)布會”，為企業(yè)的生存和發(fā)展創(chuàng)造一個集思廣益的環(huán)境，比如著名企業(yè)家馬勝利創(chuàng)造的“生日餐”，就是占領(lǐng)飯廳信息傳播中心的一種好辦法，這種“生日餐”的作用還使干群之間的隔閡得到了消除，增強(qiáng)了干部之間的團(tuán)結(jié)。馬勝利的這種創(chuàng)造，正在被其它管理者接受和運(yùn)用。管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)，是科學(xué)和藝術(shù)的有機(jī)結(jié)合。說它是科學(xué)，因?yàn)樗怯锌陀^規(guī)律的。但是，它同時還是一門藝術(shù)，是有技術(shù)和方法的，管理作為科學(xué)是來源于管理藝術(shù)的只有在大量的管理藝術(shù)中，精選出比較穩(wěn)定的、規(guī)范化的、并被實(shí)踐反復(fù)檢驗(yàn)證明是行之有效的，才稱其為科學(xué)。管理藝術(shù)又是發(fā)展的，它還被外界多種因素制約著。因此，管理人才必須適應(yīng)現(xiàn)代化的生產(chǎn)規(guī)律和經(jīng)濟(jì)形勢變化的要求，用定量分析和定性分析的方法，把對管理的藝術(shù)性的研究和運(yùn)用，提高到一個新的階段。4）管理人才的個人形象形象，即形狀相貌。是能引起人的思想或感情活動的具體形態(tài)和姿態(tài)。通過自己的一言一行，一舉一動的過程中所表現(xiàn)出來的氣質(zhì)和風(fēng)度。作為一個企業(yè)管理者的形象如何，直接關(guān)系到群眾對管理者的信任程度，也容易對被管理者起到潛移默化的影響。作為管理人才應(yīng)在群眾的心目中，努力保持著一定的魅力和吸引力，要有向群眾顯示自己才能的實(shí)力，使群眾感到管理者是他們崇拜的“領(lǐng)導(dǎo)偶像”。如果做到了這些，那么，無論有多大的困難和風(fēng)險，群眾也不會退卻，相反還會與管理者同舟共濟(jì)，共度難關(guān)，其企業(yè)就會興旺發(fā)達(dá)。那種粘粘糊糊的性格，莫衷一是的態(tài)度，隨波逐流的作風(fēng)是一個管理人才最忌諱的。這將使企業(yè)職工喪失信心，使企業(yè)失去凝聚力和向心力，從而導(dǎo)致人心向背。由于管理是一門綜合藝術(shù)，管理人才就是這門綜合藝術(shù)的實(shí)踐者和推行者。當(dāng)前，增強(qiáng)企業(yè)活力，搞活企業(yè)經(jīng)濟(jì)，是經(jīng)濟(jì)體制改革的中心環(huán)節(jié)，隨著這種改革的不斷深入，對企業(yè)管理人員所提出的要求是十分嚴(yán)格，甚至是嚴(yán)峻的。“物竟天擇，適者生存”。這就是對管理者所提出的挑戰(zhàn)。要迎接這種挑戰(zhàn)，管理者就應(yīng)不斷地充實(shí)和完善自己，使自己成為一個合格的管理人才。結(jié)論受國家行政管理的影響及我國現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)行政管理逐漸得到企業(yè)的認(rèn)可重視并發(fā)展成為較成熟的專門的企業(yè)行政管理部門，人們對企業(yè)行政管理的認(rèn)識也有相當(dāng)?shù)奶岣?。以后企業(yè)行政管理會像潤滑油一樣滲透潤滑企業(yè)的每一個環(huán)節(jié)，保障企業(yè)高效無阻的運(yùn)營。參考文獻(xiàn)：[1] . 經(jīng)營與管理,2010年第1期,5567頁.[2] . 經(jīng)營與管理,2004年第9期,3540頁.[3] . 經(jīng)濟(jì)管理,2006年第8期,3541頁.[4] . ,2745頁.[5] . ，3456頁.[6] . ,5355頁.[7] . ,4557頁.[8] . 改革與戰(zhàn)略,2010年第1期，6768頁.[9] . ，3844頁.[10] . ,5470頁.