【正文】 拒絕而答應別人的事，就要做到，並排入自己的時間表中，列出優(yōu)先次序 ? 跨越時間陷阱 (4)~計劃力之養(yǎng)成 ? 1. 重新認識“計劃”之重要性 ~第一次就做“對”的事 ? ? 2. 了解到做計劃要花時間，但有了計劃，最後之結(jié)果可省下更多時間 ? ? 3. 為了培養(yǎng)計劃之習慣，給自己設定期限要求 ? ? 4. 計劃之技巧（１）－使目的明確，設定目標 ? ? 5. 計劃之技巧（２）－針對目的或目標，收集相關(guān)事實資料 ? ? 6. 計劃之技巧（３）－進行思考，分析可行性發(fā)揮創(chuàng)造力 ? ? 7. 計劃之技巧（４）－提出計劃方案 ? ? 8. 計劃之技巧（５）－潛在問題分析與思考對策，研擬後備計劃 ? ? 9. 工作說明書應予以明確化，以認清工作所追求之重要結(jié)果 ? ? 10. 學習對工作重要性之優(yōu)先次序設定 ? ? 11. 從每日計劃表做起，認真執(zhí)行並予檢討 ? ? 12. 擬定每週計劃表，有效執(zhí)行與檢討 ? ? 13. 注意計劃中保持彈性及應變的時間 ? 跨越時間陷阱（５）～加強自我要求 ? 1. 培養(yǎng)時間之敏感度與警覺性 ? ? 2. 養(yǎng)成“計劃”之習慣，利用“計劃”來引導自己之行動 ? ? 3. 找出自己努力之目標，使目的明確化 ? ? 4. 改變想法（轉(zhuǎn)念）－化消極思想為積極行動 ? ? 5. 清楚了解“知道是一回事”“去做又是另一回事”，督促自己力行實踐 ? ? 6. 給自己“設定期限”之挑戰(zhàn) ? ? 7. 留給自己單獨自處的時間，進行發(fā)自內(nèi)心之檢討與自我對話 ? ? 8. 調(diào)整自己的心理與生理週期給予自己放鬆的時段 ? ? 9. 勿承諾做太多事，專注於最重要的事並貫徹執(zhí)行到底 ? ? 10. 培養(yǎng)自己對機會掌握之企圖心與實際行動 ? 跨越時間陷阱（６）～面對突發(fā)狀況之打擾 ? 1. 對突發(fā)狀況之干擾加以思考，並評估其重要性 ? ? 2. 界定自己在突發(fā)狀況中之角色，應參與多少程度？ ? 3. 針對某類突發(fā)狀況，事先安排錯開或過濾 ?（例如：不重要之訪談及電話） ? 4. 面對突發(fā)狀況，設定限時處理之時限（自我節(jié)制） ? ? 5. 面對突發(fā)狀況，設法轉(zhuǎn)移給適當人或另外的時段去處理 ? ? 6. 事後分析一連串突發(fā)狀況之干擾是否可以消除或改善，對重複發(fā)生之事件，思考更具體之對策 ? ? 7. 學習運用拒絕之技巧 ? ? 8. 隨時明瞭自己手頭工作之優(yōu)先次序，並作調(diào)整 ? ? 9. 時程表中，要安排有彈性應變之時間 ? ? 10. 對不可避免而又重要之突發(fā)狀況，坦然接受並迅速採取行動 ? 跨越時間陷阱（７）～檢討職務分配 1. 何種職務耗費的時間最多？ ?．是否最重要的業(yè)務耗費的時間最多？ ?．是否各項必要的職務所耗用的工作時間皆很適當？ 2. 人力運用有無不當之處？ ?．所有的職位是否對組織任務達成上均極為重要？ ?．有無包含應有其他組織執(zhí)行之不必要的職務？ ?．是否一切作業(yè)均對達成組織的任務與業(yè)務的執(zhí)行有助益？ ?．時間是否過份耗用在不太重要的工作上？ 3. 是否已適當運用既有的技能？ ?．具有特殊技能的部屬，是否將大部分工作時間耗用在雜務或其他不需技能的工作上？ 4. 部屬是否在做與本身業(yè)務無關(guān)的工作？ ?．是否有凡事都要插手管的部屬？ ?．是否指派工作熱心的部屬去作與本身無關(guān)的業(yè)務？ 5. 業(yè)務劃分是否過於細密？ ?．是否將一人可順利完成的工作分給多人去執(zhí)行？ ?．是否有多人從事同一工作而責任混淆不清的情形？ 6. 工作分配是否平均？ ?．工作分配有無過多或過少的情形？ ?．全體員工的工作分配是否既平均又公平？ 時間管理的真正意義 1. 做對的事 (Do the Right Thing) 2. 把事情做對 (Do things Right) 3. 設定目標 4. 排定優(yōu)先順序，重要的事先做 5. 有效管理自己的行為 6. 正確管理自己的思想 7. 運用羅盤而非時鐘來進行時間 有效做好時間管理的行動流程 充分運用你的高效率時段 確定職責、優(yōu)先次序與目標 儘量除去干擾因素 應有時段以備突發(fā)事件 充分、儘量；授權(quán) 每週、每日計劃你的時間運用 除去不必要、不適當?shù)墓ぷ骰顒? 高效能主管的六個成功習慣 知己知彼 自我激勵 待人以誠 借力使力 能發(fā)能收 挑戰(zhàn)目標 為什麼主管的管理效能低落？ 案例研討 : 為什麼激勵員工心態(tài)愈來愈重要？ ? 積極的工作態(tài)度會帶來卓越的工作品質(zhì) ? 良好的顧客服務來自員工的優(yōu)良工作態(tài)度 ? 建設性的工作態(tài)度是成功的基石 ? 不良的工作態(tài)度使個人生涯發(fā)展橫生阻礙 ? 消極的工作態(tài)度不易產(chǎn)生良好的工作績效 影響心態(tài)的主要因素 行為 心態(tài) 認知 ?壓力 ?情緒 ?人際 ?經(jīng)驗 ?背景 ?資訊 ?目標 ?期望 ?信念 態(tài)度不是用錢可以買到的！ ? 態(tài)度是一個人內(nèi)在品格的一部分 ? 態(tài)度是個人由內(nèi)而外自主的選擇 日常工作問題會反映出員工的態(tài)度 1. 工作充滿困難，壓力繁重 2. 相關(guān)單位溝通困難，本位主義太強 3. 我把工作問題反應給主管卻得不到支持 4. 處於工作流程之下游，常受上游作業(yè)品質(zhì)不良影響 5. 工作同事常以懷疑、批評態(tài)度對我，實在受不了 6. 自己心情不好，常常不知怎麼辦 小組研討：員工工作態(tài)度不佳之原因與對策 不良的工作態(tài)度 原因分析 如何改善？ 主管期望員工具有那些積極心態(tài) ? 專注工作，積極進取 ? 挑戰(zhàn)困難，勇於突破 ? 忍受挫折抗壓力強 ? 主動溝通，回報信息 ? 勤於學習，自主思考 ? 良好互動，和諧相處 如何日常行動中培養(yǎng)積極態(tài)度 1. 從口語表達上使用肯定積極語氣 2. 經(jīng)常微笑應對展現(xiàn)信心 3. 養(yǎng)成快速反應立即行動習慣 4. 善用創(chuàng)意 5. 勇於面對問題，培養(yǎng)解決問題韌性 協(xié)助部屬培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法 ? 增進對挫折的容忍力 ? 轉(zhuǎn)換心智模式 ? 建設性自我對話 ? 尋找工作的使命感 ? 採用鮮活思維模式 ? 自覺學習突破心鎖 培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法（ 1） ─增進對挫折的容忍力 ?挫折是生命的轉(zhuǎn)折點 ?調(diào)整自己的期望 ?坦然接納挫折，專注力爭上游 培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法（ 2） ─轉(zhuǎn)換心智模式 ?化問題為機會 ?視挫折為成長 ?化壓力為動力 培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法（ 3） ─建設性自我對話 ?再給自己一次機會 ?愈是挫折愈有成長空間 ?成功者找方法，失敗者找藉口 培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法（ 4） ─尋找工作的使命感 ?描繪個人的遠景 ?賦予工作的意義 ?從創(chuàng)造顧客的價值思考 培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法（ 5） ─採用鮮活思維模式 ?跳脫習慣巢臼 ?求新求變的思考 ?改變思維模式 培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法（ 6） ─自覺學習，突破心鎖 ?解開心結(jié)，放下身段 ?突破盲點，正確行動 ?跨越設限，自主成長 從人的需求看激勵 生 理 的 需 求 安全與安定的需求 歸屬與愛的需求 自尊的需求 自我 實現(xiàn)需求 了解員工的需求（ 1） 1. 保健的需求 2. 把握機會的需求 3. 達成目的的需求 4. 追求變化的需求 5. 保持輕鬆心情的需求 6. 追求安定的需求 了解員工的需求（ 2） 7. 參與的需求 8. 追求肯定的需求 9. 追求公平的需求 10. 追求尊嚴的需求 11. 自我成長的需求 Herzberg 雙因子激勵理論（ 1） 使員工覺得滿足的因素和覺得不滿的因素並不相同，前者多屬於內(nèi)在的，稱為激勵因素 (Motivator) ，後大多是外在的， 稱為保健因素 (Hygiene factors) ，又叫做維持因素 (Maintenance factors ) ＜雙因子激勵＞ ＜激勵因素＞ ?成長 ?升遷 ?責任 ?工作本身 ?被賞識 ?成就 ?自我實現(xiàn) Herzberg 雙因子激勵理論（ 2） ＜維持因素＞ ?地位 ?與部屬關(guān)係 ?與同仁關(guān)係 ?個人生活 ?薪水 ?工作環(huán)境 ?與公司關(guān)係 ?監(jiān)督 ?公司政策及企業(yè)文化 有效激勵的途徑 激勵 (Motivation) 3 1 2 自我 激勵 環(huán)境 激勵 團隊激勵 1. 環(huán)境激勵 ?工作挑戰(zhàn)，狀況共有 ?企業(yè)文化，激發(fā)使命感 ?標竿學習，取人之長 ?變動環(huán)境，危機意識 ?激勵工具與制度之運用 2. 團隊激勵 ?共同目標 ?互信互諒 ?經(jīng)驗分享 ?共同成長 ?組織學習 3. 自我激勵的 10個途徑 1. 工作熱情的抒發(fā) 2. 學習如何定可實現(xiàn)的目標 3. 尋找志同道合的夥伴 4. 工作關(guān)係的自我定位 5. 尋找有效益的資訊 6. 建立並維持持久的關(guān)係 7. 與相同熱情的人建立和諧關(guān)係 8. 不止息地勇往直前 9. 開放學習且部自我設限 10. 用生命熱愛工作 —3E管 理 為什麼員工心態(tài)消極？ 案例研討 : 團隊的意義 一群具有完成特定任務所須之能力、對共同的任務、目標達成方式具有強烈共識、願意共同負責的人之結(jié)合。 團隊的三個面向 績效成果 共同工作結(jié)果 個人成長 ?個人 ?一群人 ?共同負責 ?意義感 ?特定目標 ?共同合作 承諾 ?解決問題 ?專業(yè)技巧 ?人際技巧 團隊組成七要素 ? 團隊章程（ Charter） ? 目標任務（ Objective） ? 工作流程（ Process） ? 角色定位（ Role） ? 工作關(guān)係（ Relationship） ? 領袖人物（ Leader） ? 團隊文化（ Culture） 團隊發(fā)展四階段 1. 形成期 （依賴別人） ? 目標任務 ? 界定角色 ? 提出問題 2. 風暴期 （發(fā)生衝突） ? 各有想法 ? 個性衝突 ? 權(quán)力運用 4. 績效期 （產(chǎn)生凝聚力） ? 快速行動 ? 共同語言 ? 互相補位 3. 調(diào)適期 （彼此信賴） ? 彈性調(diào)適 ? 相互了解 ? 接納差異 第一階段：形成期 當一個團隊正在形成時，團隊成員常會很謹慎地觀察及試探團隊能接受的行為程度，譬如說像不太會游泳的人在池邊試探性地將腳指頭深入池內(nèi)的狀況即是如此。這個階段正是由個人自我轉(zhuǎn)換成為團隊成員的階段，同時也是正式及非正式的測試領導者帶領的方式。 形成期的階段理會產(chǎn)生下列這些感覺和行為 …… – 刺激、參與感和樂觀 – 以身為團隊的一份子為傲 – 開始對團隊產(chǎn)生依賴和情感 – 對下一步的任務感到質(zhì)疑，惶恐及緊張 – 試著界定任務及目標性質(zhì)，共同商議如何完成 – 嘗試決議團隊行為接受度及面對問題團隊如何處理 – 決定共同蒐集什麼樣的資訊及資料 – 常討論與任務目標不甚相關(guān)的問題，對與任務目標相關(guān)的問題無法精確的掌握 第二階段：風暴期 風暴期對團隊而言是最難通過的一關(guān)，就好像是落水後快要溺水掙扎活命的情形一樣，大家開始真正的體認到任務的困難性是遠超過他們想