【正文】 況 ?？赏ㄟ^《工作日 志檢查反饋表》 (表 4一 5)、《早會檢查反饋表》 (表 4一 6)對團隊的日常管理情況 進行督促、反饋和改進 。可通過《主要日常管理事項跟蹤表》 (表 4一 7)記錄團 隊主管日常管理的關鍵事件。 第三節(jié)評價績效與結果運用 一、評價績效 績效評價是一個收集信息、整合信息并做出判斷的過程?？冃гu價是一個 受普遍關注的人力資源管理問題，但是績效評價卻往往由于容易招致眾多的爭 議而被大多數管理者所放棄或躲避，從而導致績效評價被認為無關緊要或者只 是人力資源部門的事情，從而導致績效評價失敗。要做到對團隊主管績效評價 的順利進行，要做到以下幾點 : 公司最高管理層要高度重視績 效評價工作，而不能將公司已建立的績效 評價制度束之高閣或流于形式。最高管理層應充分意識到自身在建立和執(zhí)行績 效評價系統(tǒng)工作中的重要作用，給具體執(zhí)行的部門以充分的支持和必要的監(jiān)督。 而不是像許多企業(yè)，績效評價經常是被推遲到最后一刻刁‘進行，然后匆匆完成， 這種評價的效果可想而知。 做好管理者和評價主管績效評價技能培訓。評價執(zhí)行者的態(tài)度和能力是 影響績效評價成敗的重要因素，對評價者進行培訓是包含在績效評價制度與體 系建設中的一項重要工作。 對評價者的培訓主要有四方面的內容 : (l)評價者誤區(qū)培訓?？冃гu價結 果不準確最常見的原因就是評價者的主 觀錯誤。因此，評價者培訓中的一項重要內容就是通過培訓告訴評價者在評價 過程中可能會產生的評價誤差都有哪些，以防止這些誤差的發(fā)生。通過這種形 式的評價者培訓，評價者能夠對種種評價者誤區(qū)有更深刻的認識，從而有效地 避免此類問題的發(fā)生。 (2)績效評價指標培訓。績效評價指標培訓指的是通過培訓評價者，讓他 們熟悉在評價過程中將使用的各個績效指標，了解它們真正的含義。只有在評 價者正確理解各個績效指標的基礎上，才能夠將績效評價體系所要傳達的信息 傳達給員工。 (3)績效標準培訓。績 效標準培訓指的是通過培訓向評價者提供評價時的 比較標準或者是參考的框架。評價者如何理解績效標準將在很大程度上影響他 們對每個被評價者的評價結果。進行績效標準培訓是實現績效管理中的程序公 平的一前提條件。 (4)績效反饋培訓?？冃Х答伿窃u價者與被評價者之間的溝通過程。通過 這一過程，評價者將績效信息反饋給被評價者，從而幫助他們糾正自己的績效 不足。績效反饋并不是一次簡單的談話，評價者應該通過這個溝通的過程幫助 被評價者更好地認識自己在工作中存在的問題。通過評價者培訓，管理者應該 能夠掌握績效反饋面談中應當運用 的各種技巧。 建立各評價主體的相互協(xié)作關系，建立科學的績效評價體系?？冃гu價 體系本身是否科學，是績效評價能否取得成功的關鍵因素。團隊主管的績效評 價主要應由支公司管理層、分公司業(yè)管部門、分公司人力資源部共同組成評價 主體，支公司主要根據日常管理關鍵事件對團隊主管日常管理進行評價，分公 司業(yè)管部門主要對團隊業(yè)績進行科學評價，人力資源部主要以 360度評價法對 團隊主管進行綜合評價。三個評價主體各有分工各有側重，但又必須相互協(xié)調， 最終共同對團隊主管進行公正合理的績效評價。 二、評價結果運用 績效評價完成后 ，要建立有效績效反饋機制，正確運用績效結果，使員工 保持參與績效管理和績效評價的熱情。如果缺乏必要的反饋，員工得不到必要 的關注，看不到評價的意義，就會喪失參與績效評價的熱情。同樣，如果對績 效評價結果不加運用，績效薪酬力度不夠，會導致企業(yè)員工對績效評價漠不關 心。因此對于團隊主管的績效評價，也應該建立有效的績效反饋機制，同時使 績效工資更好的與評價結果相結合，盡可能調動團隊主管參與績效評價的積極 性。 對于團隊主管的績效評價結果的運用主要可用于月度、季度和年度團隊主 管各階段的激勵。團隊主管月度考核結果作 為其月度績效工資考核，而對于季 度考核結果可作為團隊采取階段性整改措施的依據，同時可以對于績差的團隊 主管予以警告、降級、降薪措施，而年度考核可作為團隊主管任免和下一年度 各項指標制定的依據。 第四節(jié)反饋績效 所謂反饋績效，是使員工了解自身績效水平的績效管理手段。員工通過績 效反饋知道主管對他的評價和期望，從面根據要求不斷提高，主管通過反饋指 出員工的績效水平和存在的問題，有的放矢地進行激勵和指導。 績效反饋最重要的實現手段是管理者和員工之間的有效溝通?？冃贤? 以分為正式的績效溝通和非正式的績效溝通。在 許多企業(yè)中，績效評價之后的 績效反饋沒有得到足夠的重視，它們往往將填寫評價表格、計算評價結果視為 績效評價乃至績效管理的全過程。實際上如果缺少將評價結果和管理者的期望 傳達給被管理者的環(huán)節(jié)，我們就無法實現績效評價和績效管理的最終目的。對 于團隊主管的績效反饋，最重要的手段是由支公司經理對團隊主管進行反饋面 談。 一、績效反饋面談前的準備 在績效反饋的實際過程中，為了充分達成目的，在績效反饋面談前支公司 經理和團隊主管都必須做好準備工作。 (一 )支公司經理應做好的準備工作 支公司經理首先要選擇好適宜的面談時間 和地點，由于團隊主管的工作時 間有不確定性，因此在選擇時間時要征得團隊主管的同意，適宜的時間和地點 刁‘能使雙方都全身心的投入到面談中去。 在面談前支公司經理應對面談資料有充分的準備。這些資料主要包括各項 業(yè)績指標和關鍵績效指標情況，在績效過程管理中的各項一記錄等。對于這些資 料支公司經理不僅要諳熟于胸，而且在面談前要進行相關分析，找到面談的關 鍵點。 在面談前支公司經理還要對將要面談的對象有所準備，要充分估計到被評 估對象在面談中可能表現出的情緒和行為。尤其是要準備好一旦被評估對象與 其意見出現不一致時， 將要如何解釋和對待。 在面談前支公司經理要計劃好面談的程序。首先是要計劃好如何開始 。其 次是要計劃好績效反饋面談的過程，要先談什么，后談什么 。最后要計劃好在 什么時候結束面談以及如何結束面談。 (二 )團隊主管應做好的準備 首先，要準備好表明自己績效的資料或證據 。 其次，要準備好團隊的發(fā)展計劃?？冃Х答伱嬲勛⒅噩F在的表現，更注重 將來的發(fā)展。支公司經理除了想聽到團隊主管對團隊過去的績效總結和評價， 更希望了解到員工個人的未來發(fā)展計劃，特別是針對績效中不足的方面如何進 一步改進和提高的計劃。 再次，要準備好向支 公司經理提出的問題。團隊主管可以在面談過程中， 對自身在績效周期內遇到的問題，對在績效改進中需要得到的幫助等問題和支 公司經理進行溝通。 二、績效反饋應達到的目的 通過績效反饋主要達到以下目的 : 使團隊主管認識到自己在本階段工作中取得的進步和存在的缺點，了解 支公司經理和分公司管理層對自己工作的看法，促進自身和團隊改善績效。 對績效評價的結果達成共識，分析原因，找出需要改進的方面?？冃гu 價往往包含著主觀判斷成份，而且評價者和被評價者由于不同的立場和角色， 因此雙方需要通過充分的溝通，以達到對評價結 果的認同。在支公司管理層和 團隊主管就評價結果達成一致意見之后，雙方應該針對面談中提出的各種績效 問題制定一個詳細的績效改進計劃。 制定績效改進計劃，共同協(xié)商確定下一個績效管理周期的績效目標和績 效計劃。在績效改進計劃中，雙方可以共同確定出需要解決的問題、解決的途 徑和步驟，以及員工需要管理者提供的幫助等內容。 在團隊主管績效反饋過程中運用的主要工具表有 :《團隊主管績效反饋面談 計劃表》 (表 4一 8)、《團隊主管績效反饋面談自我評估表》 (表 4一 9)、《績效面談 記錄表》 (表 4一 10)、《績效反饋面談檢查表 》 (表 4一 11)、《績效改進計劃表》 (表 4一 12)。