北大縱橫管理咨詢?nèi)肆罴夹g(shù)-資料下載頁
2025-05-22 20:24本頁面
【導讀】激發(fā)動機鼓勵行為形成動力。實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟目標。這事情我能做嗎？有績效我能得什么？針對個人需求的激勵內(nèi)容品種：。需要把握火候的激勵最佳時機：。必須注意分寸的激勵適宜強度：。控制直接創(chuàng)造利潤崗位的。對企業(yè)組織有全局影響的。智力資本擁有者專業(yè)技術(shù)。直線經(jīng)營管理主管。等價交換的契約觀念。注重績效的功績主義。付勞取酬的工作單位國家－公民。不是傳統(tǒng)意義上的“組織”政黨－黨員。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)向第三產(chǎn)業(yè)傾斜。雇員中白領(lǐng)比重超過藍領(lǐng)。股東說人才是資本，看的是人才的投入回報；企業(yè)從長遠利益出發(fā)，想壓低成本，擴大再生產(chǎn)；員工自個人利益出發(fā)，要提高收入，改善家庭生活；將高層主管級管理人員視為“合伙人”，考慮其資本分配權(quán)；將主要研究開發(fā)專業(yè)人員視為“合伙人”，樹立人力資源投資觀念，加大對人的投入，“監(jiān)控”與“激勵”的高層次統(tǒng)一。員工對現(xiàn)行報酬制度與水平的評價。崗位重要性因素構(gòu)成分析。崗位重要性分值確認。多元的晉升渠道：
【正文】 位重要性因素構(gòu)成分析 （因素結(jié)構(gòu)與權(quán)重分析表） ? 崗位重要性分值確認 （典型崗位專家打分、一般崗位人事部門核算） ? 崗位重要性分值的應用 （崗位工資、職務消費、福利待遇 ） 員工激勵技術(shù) 一 薪酬制度設計 ５工資總額的確認 ? 企業(yè)經(jīng)營活力： 營業(yè)總額（經(jīng)驗值：上限１４％） ? 企業(yè)經(jīng)營能力： 利稅總額（經(jīng)驗值：上限４０－５０％） ? 企業(yè)經(jīng)營費用： 盈虧平衡點（必要的留足給夠） 員工激勵技術(shù) 一 薪酬制度設計 ６工資制度綱要制訂 ? 薪酬種類與員工分類： 年薪 月薪 日薪 ? 薪酬調(diào)整機制： 企業(yè)效益、勞動表現(xiàn)、社會消費 ? 多元的晉升渠道： 職等、職級，管理、專業(yè)、技能 薪點制工資方案的特點： （ 1） 靈活的調(diào)整機制 ： 適應通貨膨脹等普調(diào)要求有合理 、 簡潔的措施； 通過考核 、 執(zhí)行紀律落實獎罰等有著眼點； 對特殊貢獻 、 重要崗位等企業(yè)需求有章可循； （ 2） 報酬與效益掛鉤 ： 工資總額確定看企業(yè) （ 3） 多元的晉升渠道 ： 管理類 、 專業(yè)類 、 技能類 、 各行其道 職等：靠承擔崗位工作的實際情況而定； 職級：靠本人工作態(tài)度 、 業(yè)績 、 時間而定 ； 員工激勵技術(shù) 一 薪酬制度設計 ７ 年薪制工資設計 （ 1）基本特點 （ 2）適用員工對象 （ 3）一般操作程序 8 計時計件工資設計 （ 1）基本特點 （ 2）適用員工對象 （ 3）一般操作程序 員工激勵技術(shù) 二 期權(quán)期股制度設計：意義作用 ? 企業(yè)與員工形成利益共同體，提高企業(yè)競爭力 ? 擴大企業(yè)資金來源 ? 減輕員工個人和企業(yè)經(jīng)營的稅務負擔 ? 防止競爭對手的惡意并購 ? 體現(xiàn)知識經(jīng)濟時代企業(yè)的人才價值觀 ? 向社會主義利益分配制度邁進 員工激勵技術(shù) 三 期權(quán)期股制度設計：設計要點 ? 供分配的股份或股票從何而來？ ? 如何確定員工中誰有權(quán)參與？ ? 怎樣確認股份或股票購買額度？ ? 股票或股份購買價格怎么定？ ? 什么時候可以行權(quán)、如何來購買？ ? 托管機構(gòu)怎么設？ ? 為持續(xù)實施，“預留股”如何設？ ? 制度的基本原理、原則是什么？ ? 員工股東的權(quán)力怎么行使？
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