mercer-亞洲大型企業(yè)人力資源管理職能轉變調查研究中國區(qū)報告-資料下載頁
2025-01-09 04:14本頁面
【正文】 ? 在未來 3年，重點發(fā)展是人力資源信息技術 ? 技術是人力資源職能成功轉化的重要障礙 ? 技術是人力資源職能成功轉化的重要機會 ? 不到 17％被調查者認為他們的技術能力很強 主要觀點 ? 不暢的流程、不協(xié)調的人力資源基礎設施和廣大的區(qū)域給人力資源技術的巨大挑戰(zhàn) ? 組織現有的數據有大量質量問題，有些組織實施了人力資源技術，當功能有限制，影響了人力資源職能的發(fā)揮 ? 人力資源職能沒有能力優(yōu)化技術的投資 ? 人力資源職能需要從不同的角度看待人力資源信息技術問題以從中獲得真正的價值 30 169。2022 Mercer Human Resource Consulting 觀點三 :人力資源職能轉化但伴隨著人力資源技能的演化 主要發(fā)現 ? 專業(yè)化和人際技能是目前的主要強項技能 ? 人力資源工作人員在財務、技術及跨職能能力方面較弱 ? 它們是職能轉化的最大障礙和機會 ? 內部發(fā)展將是提高技能水平的主要方式 ? 但是培訓與發(fā)展在未來主要重工作內容列表中位置很靠后 ? 外包并不認為是一種發(fā)展人力資源能力的要手段 主要觀點 ? 人力資源職能仍停留在行政管理與職業(yè)化工作，而不是業(yè)務活動 ? 你是否能在缺乏財務能力、數據管理能力、技術能力和跨職能專業(yè)能力的情況下，成為業(yè)務伙伴和具備真正的商業(yè)意識？ ? 是否所有的能力差距可以在內部解決？難道沒有其它新技術的需要？ ? 大多數公司（根據美世的經驗）在其內部尋找有效的人力資源業(yè)務伙伴困難重重 ? 對培訓的反饋存在矛盾 31 169。2022 Mercer Human Resource Consulting 觀點四：業(yè)務和測量：統(tǒng)一還是不匹配 主要發(fā)現 ? 人力資源期望對組織業(yè)務的成功變得更加重要 ? 人力資源職能的轉化是人力資源部面對企業(yè)變革所采取的 ? 測量指標和驅動因素之間存在很強的關聯性 ? 從業(yè)務角度看待人力資源業(yè)和領導力是職能轉化的重要障礙和機會 ? 人力資源的測量位列重要事務表之列 主要觀點 ? 不同的人力資源利益相關人是否希望其職能轉化？ ? 企業(yè)是否希望人力資源職能的轉變與企業(yè)的其它職能轉變一樣？ ? 較強的人力資源領導力是否能夠促進商業(yè)的領導力？ ? 衡量是很關鍵的，但是這種衡量目前依賴于外部的標竿和“最佳實踐” ? 盡管標竿很有價值，但是它們（根據美世的經驗）對人力資源決策貢獻很小 32 169。2022 Mercer Human Resource Consulting 美世觀點 33 169。2022 Mercer Human Resource Consulting 結論 ? 調查的結論反映了人力資源職能對經營業(yè)務變化的反應 ? 真正的問題是理解這些人力資源的挑戰(zhàn)，理解人力資源不同方面對經營業(yè)績、項目排序 和設定現實的和可測量的目標 的貢獻 ? 中國的企業(yè)對信息技術的應用來改善效率和服務表現出更高的期望，但是他們陳舊的人力資源基礎設施為執(zhí)行帶來非常大的困難： – 他們應能夠從其它國家學習，設定更為現實的期望并避免對技術的抱有太多的幻想 ? 調查結果同時發(fā)現，盡管職能轉化的進程不盡相同，但其關注點在亞洲不同國家非常類似 34 169。2022 Mercer Human Resource Consulting 真正的職能轉化 ? 與經營業(yè)務一致比成為戰(zhàn)略伙伴意味更多；它意味著行政事務的細枝末節(jié)，專業(yè)的變革管理，超群的信息技術能力，廣泛的信息和職業(yè)化專家 ? 人員管理所需的能力不是一組相關的職業(yè)活動；它們是根本不同的，而且將被不同的人群，不同的人所采用 ? 職能的變革和轉化必須由不同利益相關者的需求所推動；而不是泛泛的“戰(zhàn)略性”需求 35 169。2022 Mercer Human Resource Consulting 將期望化成現實 長期的有重點和計劃的行動是重要的保證 ? 應建立事實以推動主要利益相關者為人力資源職能轉化盡責 ? 成功的操作管理是成為戰(zhàn)略伙伴的必要條件 ? 職能轉化是一個過程而不是一個的事件，這表明需要建立長期的戰(zhàn)略和短期的實施計劃來區(qū)分行動優(yōu)先次序以成功轉化 ? 應建立平衡記分卡以嚴格管理這種職能轉化 36 169。2022 Mercer Human Resource Consulting 謝謝??！
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