[其他資格考試]人力資源第三、四章復(fù)習(xí)重點(diǎn)-資料下載頁
2025-01-08 19:36本頁面
【正文】 效管理中的三種矛盾： 員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。 1 化解績效矛盾沖突的措施： ① 在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流 ② 在績效評價總，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開 ③ 適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。 評估績效管理有效性的方法 ：座談 法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價法； 2 員工績效的特征 ：多因性、多維性、動態(tài)性。 2 績效考評分為 ：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。 2 考評的三類效標(biāo) ：特征性、行為性、結(jié)果性。 2 品質(zhì)主導(dǎo)型 著眼于 “他這個人怎么樣 ”，考評涉及員工信念、價值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。 2 行為主導(dǎo)型 著眼 “干什么、如何去干的 ”。重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。 2 成對比較法 ：也稱配對比較法、兩兩比較法； 強(qiáng)制分布法：亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。（綜合分析題考點(diǎn)） 2 關(guān)鍵事 件法 ：重要事件法，對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)。 2 行為觀察法是 在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。 2 行為導(dǎo)向客觀考評方法 ：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、 結(jié)果導(dǎo)向考評的形式 ：目標(biāo)管理法（可測量的工作結(jié)果）、績效標(biāo)準(zhǔn)法（指標(biāo)要具體、合理、明確）、直接指標(biāo)法（可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成）、成績記錄法（適合從事科研教學(xué)工作的人員）。 目標(biāo)管理法的步驟（簡答） ① 戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 ② 組織規(guī)劃目標(biāo) ③ 實(shí)施控制 為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏誤，應(yīng)采取必要的措施和方法： ① 以 工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學(xué)合理的評價要素指標(biāo) ② 強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤差的出現(xiàn) ③ 績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上 ④ 為了避免個人偏見，可采用 360 度的考評方式，由多個考評者一起來參與 ⑤ 重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn) ⑥ 重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理
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