【正文】 工程師倒是需要做真正的設計。只是在這里共事的同事，他們離真正的設計實在太遠，雖然也能用 AutoCAD畫零件圖，但根本沒有掌握結構設計的要點。這樣的工程師在后來的日子我多次碰到，真的不知道他們怎么就敢設計產品，真 是“無知者無畏”。后來我通過與臺灣結構工程師的多次交流，對自己更是有信心：我在技術上走得夠遠。順便說一句，臺灣稱結構工程師為機構工程師是比較準確的，“機構”者，“機械結構”也。 我認為中國的 IT企業(yè)之所以沒有成功地掌握深層次技術，與其 Ramp。D人員的組成來源有關，他們差不多都是學計算機的新大學生。很多公司靠這批沒有產品制程經驗的新人做板卡設計、結構設計，當然就會遭遇失敗，接著就在研發(fā)路上縮了回去。 當時電子行業(yè)有大批的成熟電子工程師，他們只是沒有勇氣去接受新的挑戰(zhàn)，或者說不了解計算機行業(yè)，被那 種高科技的光環(huán)嚇住了，沒有及時地向計算機行業(yè)轉移，是國家的損失也是他們個人的損失。因為實際上除了 AP 軟件工程師，其他像硬件、底層軟件、測試、結構、品質工程師，他們都需要長期的設計經驗的積累。 一大批國企中年工程師淪為邊緣人，并不是真正技術不行，而是因為對新的“工具”不能掌握。這也包括英語的能力，因為在一二流的外企基本上要求英文書寫，資料也全是英文。而且對部門經理以上的職位英文不好就是否決項。就我自己而言也是因為英文的口語不行而幾次失去了在 Intel公司工作的機會。還有就是像硬件工程師對主流的研發(fā)工具 Orcad、 Allegro 等不會用，結構工程師不會用 ProE、 UG等等。實際上電腦普及和隨之而來的各專業(yè)應用軟件對中年以上的人都形成了一個障礙，原本大家都清楚這只是一個工具，是次要因素，但實際上卻成了真正的一道逾越不過去的墻，結果真正重要的工程師的思維分析能力、實際經驗反而無用武之地。如果有一批人轉了過來，用他們的技術和經驗，再加上新大學生計算機知識的優(yōu)勢，至少內地在 PC 的板級研發(fā)技術上不會比臺灣差到哪里去。像這樣在技術傳承出現了大量的斷裂，真是可嘆的事。 今天說這些有點過時，但在 IT行業(yè)目前又一 輪的技術變革面前會有借鑒之處。除了人才的繼承問題以外，國有企業(yè)有一些好的做法，也是應當被繼承的。如國有企業(yè)的標準化室 (處 )不論從工作內容還是組織結構上都是必須的。它可以大大減少新產品開發(fā)過程中的重復勞動和投入。現在很多公司幾乎沒有這個機構和工作內容，那是得不償失的做法。舉例來說，模塊化設計就是標準化工作的一項管理內容。 20 世紀八九十年代的全國各行業(yè)的技術協會，每年都有專業(yè)技術交流會，并且有專業(yè)技術雜志，對技術人才的知識更新和技術提高是很有幫助的。這些技術協會和雜志大都掛靠在大的國企，隨著國企的衰弱 ，慢慢的也大都沒了蹤影。今天真正值得電子工程師一讀的雜志已寥寥無幾，因此才會有《電子工程專輯》這樣的后起之秀雜志被大家搶著讀。 人到一個新環(huán)境要特別做好心態(tài)的調整。剛到同創(chuàng)不久，“嗨，你過來一下”，是新公司一個同事開始對我的稱謂。從被上下尊稱為“馬工”到被稱為“嗨”，我雖然思想上做好了一切從頭開始的打算，但碰到這樣的落差還是很影響情緒的，而且當時我剛剛生了一場大病，兩相交加，使我感到了人生的無常和無奈。我回家與太太說，做了十幾年，如今變成了一個“嗨”。 新到一個公司，可能要保持適度的低調， 因為往往你的到來，已經影響到了某些人在公司的境況，這不是你的錯，但別人會遷怒于你；還有就是你一定會習慣于原來的做法，可能還經常會說出我們原來怎樣怎樣。其實除非別人來問，你這樣說是很容易引起別人反感的。在一個公司習以為常的做法，到另一家公司可能被視為不對的方法。所以新進一個公司少說話、多做事是最好的方法。稱謂的變化，也使我清醒地認識到：在一個新環(huán)境里，過去的光環(huán)已不存在。你的能力、你的績效，別人一概不知。一定要在心態(tài)上做好調整，腦子要歸“ 0”，要用行動去證明自己，而不要對種種新狀況耿耿于懷。證明自己需要時間，不過這次機會來的很快。 在我到公司之前，公司并沒有成熟的工程師，領導創(chuàng)意很多，安排下來每每做不成產品，或者根本就是在走彎路。而像我這樣做了十年產品設計的人，非常清楚地知道設計一個新產品該先做什么，后做什么，基本上設計出的圖就是很成熟的。對我來說，在結構設計領域不存在摸索技術問題。我很快開始了一款 PC 的結構設計，兩個月的時間不僅完成了結構設計，還用數控折彎機做了 5 臺樣機，面板也用“手板”做成的，在新品評審會上受到了公司總裁的好評。他問這是誰設計的，當知道是我時，他考了我?guī)讉€問題：“散熱有幾種方式？”我 說：“對流、傳導、輻射?！彼謫栁揖唧w的散熱設計方案，除了較常見的方案，我還說了“液體散熱”，這一般不為人知，這是我第一次與總裁對話。會后我成為研發(fā)中心結構設計部長，有十個成員。我自己也不知道的是，這僅僅是我在新公司的起步。 人生的經歷是財富。我工作的前幾年是設計儀器結構，主要是做電磁兼容性設計和金屬薄板零件設計，后來做音響結構設計，主要是設計塑料零件和機械傳動?，F在設計 PC 機箱，面板用塑料零件，機架用金屬薄板再加上電磁兼容性設計，正好將我的技術積累全部用上了。 企業(yè)文化 我剛到同創(chuàng) 上班時拿到了一本同創(chuàng)企業(yè)文化的宣傳冊，這是我第一次聽說這個名詞?？戳艘槐橛X得很新穎，特別是下面一些理念和公司的做法，對凝聚人心起了很大作用。 比如說同創(chuàng)企業(yè)文化中有一句是“攜手同創(chuàng)，共享未來”。具體說來就是團結起來才能做大事，可是怎樣才能使大家團結起來？在這一點上，同創(chuàng)深得毛澤東思想的精髓。當年毛澤東帶領窮苦人干革命的口號就是“打土豪，分田地”，如果僅僅是“打土豪”而沒有“分田地”，會有那么多人跟著嗎？正是因為有“分田地”的激勵才使得窮苦人前仆后繼。改革開放中鄧小平說“讓一部分人先富起來”也是同工異 曲。實際上當今最先進的管理理念中有一個詞就是“分享”，讓員工分享責任，分享技術，分享利潤，甚至于和競爭者分享技術 (交換技術 )。我們看到一些知名 IT企業(yè)在企業(yè)文化里一味地強調忠誠老板，卻不提尊重員工，這種單邊要求能實現嗎？ 今天市場上有很多公司的工資發(fā)放都是不規(guī)范的，有的 IT大公司也是要滯后兩個月，就是說一個新員工進公司后，要 60多天才能拿到第一個月的工資。這不是個別現象，在小公司更是這樣，以此來作為對員工的約束。在員工誠信度不高的普遍狀況下公司的做法似乎也是一種無奈之舉，但同創(chuàng)對待新員工是怎么做的呢 ？ 一個同創(chuàng)新員工到公司上班后，公司規(guī)定不論當月來工作幾天，到公司下月發(fā)工資時，均發(fā)全月工資，哪怕輪到發(fā)工資時實際只有幾天。而且還提供比較好的宿舍。按公司的總裁話說，就是“寧可人負我，我不負人”，這可能也源于他參軍的經歷：一個吃不飽穿不暖的人，到了部隊一下有白面饅頭吃，有溫暖的被子蓋。 這種措施對新員工是幫助很大的，特別是來自農村的大學生，一下子就改變了他的生活狀態(tài)。同時，公司還買了一大塊地蓋宿舍，然后以比較低的價格賣給員工。公司的這種做法是非常得人心的?！巴吨蕴遥瑘笾岳睢?，正是這種做法，才使 員工相信可以和公司“共享未來”。 再比如說同創(chuàng)企業(yè)文化中有一句叫“無縫連接”。面對一件事，往往不是它多難，而是沒有人主動跳出來去做，大家都在觀望，沒有責任到人和獎勤罰懶。國企一個比較普遍現象就是辦事扯皮推諉，同創(chuàng)的企業(yè)文化中特別注意了要避免這種不負責任的做法，強調了無縫連接，它指的是每一個人都要積極主動，在職責內的事情要完成，還要將職責邊緣的事情完成。與別人的工作要有一個“交集”，而不是兩個人僅各負其責，中間形成縫隙，影響整個項目的正常執(zhí)行。同時如果有這樣的事發(fā)生，要追究雙方的責任，而不是一方。比如 說 A應交一份文件給 B， A未按時交，要負主要責任； B未催促，也要負次要責任。 同創(chuàng)企業(yè)文化中還有一句叫“巧婦能為無米之炊”。就是鼓勵員工要做那些看起來辦不到的，但經過努力能做到的事。同創(chuàng)的總裁說：“巧婦難為無米之炊，但有米還能叫巧婦嗎？” 同創(chuàng)企業(yè)文化中還有像“把困難留給自己，把便利讓給別人，把成功與別人分享”，“對工作要勤奮，對股東要忠誠，對自己要自信”。這些觀念都成為了員工行動中的準則，也是績效考核的內容。 新員工一到公司就是軍訓一個月，同時灌輸企業(yè)文化，公司稱之為洗腦，然后才分配 具體工作。公司的企業(yè)文化不論是對國企背景的員工，還是對新跨出校門的大學生，觀念上的沖擊是巨大的。 理想的研發(fā)環(huán)境 公司初期的研發(fā)只是做測試、電源設計、結構設計和包裝設計，其他 PC 主要部件均是買來的。公司的整機生產裝配基本上用一把螺絲刀，加一些測試軟件，再做一個老化測試。這也是所有 PC 整機公司的狀況。只是那自動化的流水線加上一排排顯示器在自動跑的程序很能唬住人，畢竟懂計算機的人很少。這些情況慢慢被別人了解后， PC行業(yè)被稱為螺絲刀行業(yè)，這不是對我們公司，而是對整個 PC整機行業(yè)而言。為了改變這種現 象，走向深層技術，集團是有所考慮的。 我進公司半年后，跟集團總裁出了趟差到南方，與幾家公司談合作，每天奔波十幾小時，跑好幾個公司，談完就走，也不吃請。我想這是他對我的一番近距離考查，好在我的知識面夠廣，能夠幫助他應對技術問題，也有耐力跟他高效工作。最后一站，他把我?guī)нM深圳一棟大樓。走出電梯，迎面“同創(chuàng)集團研發(fā)中心”一個銀色招牌豁然在目，嚇了我一跳，這里怎么有了我們的研發(fā)中心？他笑了，帶我看了內部的布局和裝潢，設施完善。他對我說，這是給你準備的平臺，能不能做成事，就看你的了。我當時非常感動，有一種“士 為知己者死”的想法，但也有不安。他說你放心，我會安排好的?；啬暇┖蠹瘓F宣布研發(fā)中心搬遷至深圳，集團總裁兼研發(fā)中心總監(jiān)，我任常務副總監(jiān)，我們原來的總監(jiān)任集團總工程師。就這樣，開始了我們一群人的激情歲月。 那時候 IT 公司頭上有許多光環(huán)，在 IT 公司工作是時尚、先進、高薪、有前途的象征。公司是軍方和省市政府投資的公司，總裁又極富鼓動力。公司在高速擴充中，尤其是銷售人員，很多畢業(yè)才一年的大學生，就做了負責一個省的銷售公司經理或者技術服務經理，有了施展自己才能的平臺，大家都熱血沸騰，希望能成就一番事業(yè)。同創(chuàng)總裁 的個人風格對與他接觸的人的影響是很大的，別說我們，就是很多合作伙伴和政府官員也常被他的演說打動。有一次科技部的朱麗蘭到南京，開始不愿意到公司來參觀，在市領導的勸說下，才答應來 10分鐘。來了也不愿坐，想看一下新品陳列室就走，結果總裁才介紹了 5分鐘，就把她吸引得坐了下來，一直聽了 40多分鐘。 集團研發(fā)中心搬遷至深圳，日常研發(fā)工作由我主持，我有了一個比較大的發(fā)揮空間，因地處深圳遠離總部，也不太受公司集團行政性的開會等事務干擾，可以一門心思做產品研發(fā)。總裁一周來交代一次工作。研發(fā)中心的工作地點是整一層樓， 一半是大通間，一半是標準客房，有 1600平方米。中心相對獨立運行，為研發(fā)人員提供高標準的一日三餐和所有的生活日用品，也提供了對外有競爭力的薪水和福利。員工沒有生活之憂。 按總裁的說法就是，凡是可節(jié)省時間的東西都可以買，像冰箱、空調、洗衣機、高速復印機、手機，還有像出差坐飛機，建網絡；凡是浪費時間的東西都不可以買，像電視機，建食堂。有一次我跟別人聊天說，我有好幾年沒看電視，別人都不相信。 我后來自己也體會到，電視是一個給人帶來娛樂的好東西，但是看長了也是使人弱智的東西，因為從人的接收能力來講， 圖像比文字來的容易得多。電視看多了，腦筋就動得少，腦力自然不發(fā)達。而讀文字的時候需要你思考，才能理解；需要從文字中將圖形在腦中成像，這就鍛煉了腦力。 公司的想法是希望封閉式的管理，按項目需求進人，做完了即可帶著產品到工廠去生產。研發(fā)中心成立了項目管理部、硬件研發(fā)部、 PCB layout部、 BIOS研發(fā)部、測試部、結構設計部、整機研發(fā)部。 研發(fā)中心布置寬敞明亮，窗外風景怡人。工程師每人都有一個辦公桌和一個測試桌，配備相應儀器設備，并建立了局域網和共用資料庫。除了最終研發(fā)完成的成果，在研發(fā)過程 中我們采用了比較開放的技術環(huán)境，只要完成本職工作，可以閱讀自己感興趣的其他資料，也可以旁聽其他項目組的技術討論會。我們設立保密的最低限度是確保中心有完整的一套技術成果和資料。 由于公司的市場宣傳，業(yè)界都知道了同創(chuàng)要做 PC 主板。各大供應商來訪不斷，我們迅速建立了上游廠商的合作關系，包括 Intel公司每一兩個月專門來中心做技術培訓。再加上深圳賽格電子市場的配套能力，在深圳做研發(fā)是很便利的。 研發(fā)中心相對獨立實際上是一個有普遍意義的舉措，因為不論是薪資待遇、工作模式、管理模式和研發(fā)人員特質都與公司 其他部門人員不同。我看到有的公司為防公司物品丟失，將窗戶釘起來，在封閉的房子里做研發(fā)，大好新鮮空氣被隔在窗外，研發(fā)人員進出要過安檢門。這種管理方式，對工程師們的心理影響可想而知。 在研發(fā)中心常務副總的位子上，我自然比別人要多研究新產品的管理方法，而不是陷入技術細節(jié)之中。我制定了一系列的研發(fā)流程，包括一些子研發(fā)流程。例如，整機產品研發(fā)流程、板級產品研發(fā)流程、PCB layout流程、測試流程；建立了非常 open的技術研討會制度；對每個產品都定了 Schedule，每周 update一次。因為新手比較多， 我特別注意了過程管理，在每一個研發(fā)階段都會舉行技術評審會。 階段性的技術評審會，對一個由成熟工程師組成的 Team 也許不重要，但對新手來說太重要了。我們是實質性評審，絕不是走過場。如我們規(guī)定設計者占項目獎的 80%，主審者占項目獎的 20%，有了差錯責