【正文】 ；確定由誰來進行考核；明確如何對各項指標進行評價 指標與標準的客觀性；指標與標準的全面性；指標與標準的可操作性；提供反饋及修正信息 360 度評估法 也叫立體考核法、全方位考核法，又稱“ 360 度績效考核制度”。它是指員工的考核不僅是直接上司，還包括同事、直接下屬、自己、甚至客戶與供應(yīng)商等，從全方位的各個角度來了解個人的績效 :溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力??通過這種理想的績效考核，被考核者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。 360度考核法的優(yōu)點是信息全面，更容易發(fā)現(xiàn)問題，不僅對經(jīng)理人本身有 很大的幫助，通過適當(dāng)?shù)馁Y料收集，還可確認所經(jīng)營團隊的長處及不足。這樣，企業(yè)一則可使團體成員更有效地共事，二則可據(jù)此設(shè)定企業(yè)的學(xué)習(xí)中心，并作為規(guī)劃企業(yè)發(fā)展方向的重要依據(jù)。 360度考核法的缺點是實施成本較高，對考核決策人素質(zhì)要求較高。 理論基礎(chǔ) 激勵理論 激勵理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關(guān)系的核心理論。 行為科學(xué)理論認為，人類在生活、學(xué)習(xí)和工作的過程中接觸到各種各樣的事物并且對他們產(chǎn)生一定的需求動機，正是由于存在各種各樣的需求人們才會為了得到這些東西而不斷努力。需要層次 論、雙因素論、公平理論與期望理論等激勵理論是績效考核的重要依據(jù)，它說明了為什么績效考核能夠促進組織績效的提高，以及什么樣的績效考核機制才能夠促進績效的提高。 目標管理理論 目標管理理論的建立主要是想強調(diào)在一個組織的運作過程中參與的所有個體所具有的那些可以量化的、可衡量的各種確定性的目標。 管理大師德魯克認為：在一個企業(yè)的發(fā)展過程中，應(yīng)該具有一定的發(fā)展目標和企業(yè)任務(wù)，但是這些都必須轉(zhuǎn)化為企業(yè)的目標。首先，在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)要對企業(yè)的總體目標進行確定，確定之后還要將總體目標分解成各個小 目標，最后將各個小目標分發(fā)到所有員工的身上。其次，在確定了總體目標之后，各個職能部門應(yīng)該根據(jù)已有的總目標來確定本部門的小目標。最后，為了能夠更好的實現(xiàn)組織目標，一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該最大限度的發(fā)揮分權(quán)意識，讓員工能夠充分的感受到自己是工作的主人，以此來激勵廣大員工工作的積極性和熱情。員工在工作的過程中應(yīng)該將企業(yè)的業(yè)績成果和組織目標放在第一位。在績效評價的過程中，應(yīng)該將每個員工獨立完成自身工作任務(wù)分目標的程度作為考核的一個指標，這樣就能更好的激發(fā)員工工作的熱情，更好的為組織和企業(yè)創(chuàng)造更好的成果。 第三章 河源煙 草公司績效考核分析 河源煙草公司簡介 河源市煙草專賣局、廣東省煙草公司河源市公司組建于 1988 年 4 月，實行兩塊牌子一套人馬管理。 1998 年 4 月，廣東省煙草公司河源市公司更名為河源市金葉發(fā)展公司，隸屬于河源市煙草專賣局。 1998年 11 月，成立廣東煙草河源市有有限責(zé)任公司，與市煙草專賣局合薯辦公，實行兩塊牌子一套人馬管理。廣東煙草河源市有限責(zé)任公司注冊資金為 600萬元，人員編制 600人，內(nèi)設(shè)機構(gòu)有局（公司）辦公室、專賣管理辦公室、 專賣內(nèi)管派駐辦 、計財科、 營銷中心 、 物流中心、 人事勞資 科 、 紀檢監(jiān)察科、 審計科、 安全保衛(wèi)科、信息中心11個職能部門。 2022年，河源市煙草行業(yè)實現(xiàn) 銷售 總額 達 ，實現(xiàn)稅利 。 河源煙草公司目前共有 600 多 人 ，其中在職 500 人，離退休 100人。 根據(jù)人力資源部的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，在職員工中， 博士學(xué)歷的有 40人， 占職工總數(shù)的 6%；碩士學(xué)歷的有 75人，占職工總數(shù)的 15%； 本科學(xué)歷的有 280人，占職工總數(shù)的 56%； ?？茖W(xué)歷的有 75 人，占職工總數(shù)的 15%； 技校畢業(yè)生有 30人占總?cè)藬?shù)的 6%. 河源煙草公司 的員工 的年齡段 大多集中在 3049 歲之間， 其中 3039 歲的占總?cè)藬?shù)的43%， 4049 歲的員工占總員工人數(shù)的 36%。 而 29 歲以下的員工僅為 10%， 55 歲以上的人員為 3%。 河源煙草公司績效考核的現(xiàn)狀 同大多數(shù)國有企業(yè)一樣， 河源煙草公司 的績效考核制度也深深地打上了計劃經(jīng)濟時代和市場經(jīng)濟體制改革后混合考核的時代烙印。雖然創(chuàng)建于 98 年，但是 河源煙草公司 是 省局直管的 國有企業(yè)，其人事考核制度就是沿襲 省 局（公司）原有的考核管理制度，從考核內(nèi)容來看，也是從德、能、勤、績四個方面進行。從考核方式來看，考核實行自我總結(jié)和組織鑒定相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)和群眾相結(jié)合、日?？己撕投ㄆ诳己讼嘟Y(jié)合，通過業(yè)務(wù)測定、組織談話、民主測評、年終鑒定等方式。 就 河源煙草 公司的員工具體考核情況來看，公司對公司員工的績效考核情況是： （一）對公司管理人員的績效考核現(xiàn)狀 公司管理人員包括高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員。 對高層管理人員績效考核現(xiàn)狀 對于高層管理人員的考核目前在很大程度上是流于形式的，考核內(nèi)容僅僅是經(jīng)營指標的完成情況如 利稅、利潤、費用率等，還有安全工作指標、黨風(fēng)廉政情況等一些其他指標，而對領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、工作態(tài)度、工作能力和社會工作方面的考核幾乎都沒有涉及到。 在激勵機制方面也存在著一些不完善的地方，特別表現(xiàn)明顯的是在報酬激勵方面，高層管理人員與普通員工平均收入水平差距較小，前者僅為后者的 3 倍，遠遠低于同類型企業(yè)經(jīng)營者的收入水平。 對中層管理人員的考核現(xiàn)狀 對于這一部分人的考核主要是在對本人調(diào)查了解的基礎(chǔ)上，結(jié)合同級、下屬、上級評價，其形式主要是聽取個人述職報告，在由中層管理人員在規(guī)定的時間內(nèi)相互評定打分，也包括給 自己打分，群眾代表給上級打分?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組組織進行統(tǒng)計，主管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理者的評分占分數(shù)的 80％，中層管理者之間的互評占 10％，自評占 10％。中層管理人員不論工作的性質(zhì)，薪酬待遇是完全相同的，沒有任何的差異性，而且與一般管理人員的平均收入水平差距非常小，一般是普通員工的一倍半左右。 （二）對普通員工的績效考核現(xiàn)狀 河源煙草公司 的普通員工，按目前現(xiàn)狀分為兩種身份，三個類別。兩種身份一是指正式在編員工，另一種是指聘用合同制員工。 正式員工的考核現(xiàn)狀 主要采用的是崗位工資制，即每一個人按自己所在崗位級別 享受固定的崗位工資和相應(yīng)級別的效益工資，同時享受行業(yè)內(nèi)的各種福利補貼。無論是從事上面提到的那 種類別的工作，都按崗位要求分為三檔崗位級別，即一崗、二崗、三崗 個人歸屬何崗何檔一般由中級管理者結(jié)合個人能力和崗位工作要求初步確定并報請局（公司）辦公會批準。 聘用員工的考核現(xiàn)狀 對于他們的考核很簡單就是參照正式員工的崗位工資制，相應(yīng)制定一定的崗位工資和效益工資，當(dāng)然他們的崗位工資和效益工資都低于正式員工的標準，大約相當(dāng)于正式員工的一半，除了享受國家法律法規(guī)規(guī)定的基本醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等保險和正常的職工福利外，不享受 行業(yè)的其他福利補貼。從員工對公司績效考核的反應(yīng)來看，很多員工對公司的績效考核并不是滿意，高層管理者對考核現(xiàn)狀也不滿意，認為需要進一步改革，中層管理人員建議則建議應(yīng)當(dāng)進一步細化公司的績效考核制度，而一般的員工則建議反映要增大獎懲制度等。 河源煙草公司績效考核存在的問題分析 河源煙草公司員工 績效考核還 缺乏 制度 性設(shè)計 河源煙草公司 對 煙草公司員工 的考核基本上處于起步階段， 在考核過程中主要是 借鑒 其他地區(qū)和其他行業(yè)考核制度。另外， 煙草公司 比較喜歡盲目的跟風(fēng)和吹捧，但是很少 對 考核中對所采用的理論和方法進行 思考，所進行的考核很大部分只 局限于表面現(xiàn)象，不僅會浪費很多的時間，還會對被考核 煙草公司 造成大量人流和資金流的浪費。筆者在研究期間，曾對煙草公司 的績效考核做過相關(guān)統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)很多部門在考核過程中缺乏創(chuàng)新和屬于自己本單位績效考核的東西，能夠 根據(jù)自身工作環(huán)境和外部環(huán)境設(shè)立考 核 制度的很少。當(dāng)前，對 河源煙草公司員工 的績效考核僅僅還只停留在事后的考察評價階段， 還 沒有上升到全面系統(tǒng)績效管理的層面， 得到 的考核結(jié)果相對較少。 考核內(nèi)容不能客觀地反映實際工作績效 煙草公司 在職位設(shè)置的過程中主要是根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)的主觀感覺和 個人意識進行設(shè)置，缺乏一定的職位設(shè)置標準，對于有些比較類似的崗位在設(shè)置上存在嚴重的模糊性。 各級 煙草公司 在進行職位權(quán)限的劃分中主要 是 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗進行歸類，其中很多部門嚴重存在多設(shè)和重設(shè)的 現(xiàn)象，由于這些因素的存在，導(dǎo)致了各級 煙草公司 在對 員工 進行考核的過程中缺乏一定的準確性和客觀性。在對有關(guān)資料的分析中，發(fā)現(xiàn) 河源煙草公司 在對 員工 進行考核的過程中，根本沒有弄清楚應(yīng)該怎樣進行考核、哪些是本次考核的重點、哪些又是本次考核的目標，整個考核過程根本沒有考慮到組織的戰(zhàn)略目標、組織所處的內(nèi)外部環(huán)境、被考核單位所處的發(fā)展階段以 及該組織在整個運作過程中的主要業(yè)務(wù)范圍等等問題，只 是死板的根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的命令和上級文件進行形式性的考核，所進行的考核內(nèi)容基本不規(guī)范 。 考核標準和考核方法還不夠科學(xué) 通過對有關(guān)資料和數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn) 河源煙草公司 在對 員工 進行考核的過程中主要是采取一些比較陳舊的或者單一的指標體系進行測評，對指標體系的選擇缺乏創(chuàng)新性。在對一些思想品德方面的權(quán)重和二級指標權(quán)重 設(shè)計中 ， 分值大小設(shè)置大多是由上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個人經(jīng)驗和 喜好 進行判斷，使用數(shù)學(xué)建模等數(shù)理科學(xué)的考核方法來確定考核標準和考核權(quán)重的很少。當(dāng)前 河源煙草公司 在進行指標 體系的設(shè)置中常常犯兩類比較嚴重的錯誤，一 種是過分強調(diào)績效的性質(zhì)特征，突出操作簡便性，偏向定性考核如評語式考核；另一種則過分強調(diào)績效的數(shù)字特征，突出考核的客觀準確性，偏向定量考核。 如果單一的采用其中的一種方法作為績效考核的主要依據(jù)，則會缺乏一定的合理性，因此在對 河源煙草公司員工 的績效考核過程中應(yīng)該將這兩種考察方法有機的結(jié)合起來，才能夠得到更好更有效的結(jié)論。但是在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，河源煙草公司 在進行績效考核過程中還僅僅只局限于那些比較老套的方法，很少看到比較新穎的東西出現(xiàn)，很 難保證考核結(jié)果的科學(xué)性，特別是現(xiàn)在還在使用 的人工考核方法，不僅考核的時間長、考核程序復(fù)雜，而且浪費大量的人力，花費成本也很高。目前 煙草 在進行考核的過程中，不能很好的對所處的環(huán)境進行客觀、全面的認識，整個考核程序和考察方法都比較混亂，例如在很多次的績效考核過程中還是簡單的運用投票選舉或者大家輪流坐莊的現(xiàn)象等，如果還一直沿用這些沒有依據(jù)的做法的話，整個考核將完全失去實際意義。 評價主體缺乏多樣性 在現(xiàn)階段對 河源煙草公司員工 的績效考核主要集中在 所處內(nèi)部環(huán)境的考察上，主要是根據(jù)直屬上級的意見和建議進行考核，整個考核過程相對單一和封閉。造成這些結(jié)果 的原因主要是因為沒有將最能體現(xiàn) 煙草公司員工 績 效考核好壞的公眾評價體系和社會評價系統(tǒng) 納入到考核的范圍中，還有一個主要的原因就是未能將廣大社會團體的考核評價意見納入到對 河源煙草公司員工 進行考核的指標體系，廣大群眾的評價主要包括居民對所處環(huán)境是否感到安全、居民對 河源煙草公司員工 的 生產(chǎn)產(chǎn)品 是否滿意以及廣大群眾和 煙草公司 的關(guān)系是否良好等；社會評價主要是指 煙草公司 的治安管理情況、社會犯罪率等。這些指標都能很好的對 河源煙草公司員工 的工作結(jié)果和工作過程進行打分，而且能夠更真實的反映整個 煙草公司 的實際情況。如 果沒有群眾參與來 檢驗 煙草公司員工 工作績效，就很難確保 煙草公司 所做的工作是否已經(jīng)達到了 社會和群眾的真實需求 。 缺乏對績效考核結(jié)果的反饋和運用 得出考核結(jié)果并不意味著績效考核工作的結(jié)束。只作考核而不將結(jié)果反饋給被考核的下級，績效考核便失去了它最最重要的激勵、獎懲和培訓(xùn)的功能。 績效考核的結(jié)論通常應(yīng)與被考核員工見面，使其了解組織對自己工作的看法與評價，從而發(fā)揚優(yōu)點、克服缺點。但另一方面，還需針對績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題，采取糾正措施。對績效考核的結(jié)果的運用不僅要為人事決策提供依據(jù)，更重要的是檢查企業(yè)管理各項政策、制度是否存 在失誤，還存在哪些問題等。因此，這一階段的工作重心主要在兩個方面，一個是做好績效考核診斷結(jié)果的反饋 。另一個是做好績效改進計劃并切實落到實處。 2022 年河源煙草公司試行的績效考核缺乏對績效考核結(jié)果的跟蹤和反饋，主要體現(xiàn)在未組織有效的績效考核面談和對考核結(jié)果沒有充分加以利用這兩個方面。 河源煙草公司在實際績效考核過程中，雖然有進行績效考核面談的要求，而在實際的操作過程中，經(jīng)作者的了解和調(diào)查，基本上沒有進行面談或僅僅是主管簡單的將考核結(jié)果通報給員工。年終根據(jù)考核結(jié)果分配年終獎金時，怕引起各種麻煩，對員工年終獎金 的分配采取以紅包形式發(fā)放，員工也僅僅是知道本人的情況，而對公司其它員工則一概不知。 此外，對考核結(jié)果也沒有加以充分利用?？冃Э己私Y(jié)果實際僅僅是作為一種分配年終獎金的手段，而對考核結(jié)果的其它運用未有涉及，對考核結(jié)果的使用力度不大?；蛘哂捎谂涮讬C制的缺乏，諸如崗位目標責(zé)任制、能上能下制度、獎懲制度等尚不完善，導(dǎo)致在實踐中對考核結(jié)果的使用即使“有心”，但卻奈何“無力”。 上述問題反映出 河源煙草公司 考核指標和標準設(shè)計上、在考核程序和方法上、在考核監(jiān)督管理上距離現(xiàn)實還存在一定的 差距 ，應(yīng)該參考新公共管理的相關(guān)理論、相關(guān) 企業(yè)的考評辦法以及一些國外 煙草員工 的考核經(jīng)驗等對 河源煙草公司員工 的 績效 考核 評價 機制進行更好的完善和修改。 原因分析 缺乏對現(xiàn)代績效考核理念與方法的深刻了解 績效考核工作是人力資源管理工作的重要