【正文】 ；確定由誰來進(jìn)行考核；明確如何對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià) 指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的客觀性；指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的全面性；指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的可操作性；提供反饋及修正信息 360 度評(píng)估法 也叫立體考核法、全方位考核法，又稱“ 360 度績(jī)效考核制度”。它是指員工的考核不僅是直接上司，還包括同事、直接下屬、自己、甚至客戶與供應(yīng)商等，從全方位的各個(gè)角度來了解個(gè)人的績(jī)效 :溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力??通過這種理想的績(jī)效考核，被考核者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。 360度考核法的優(yōu)點(diǎn)是信息全面，更容易發(fā)現(xiàn)問題，不僅對(duì)經(jīng)理人本身有 很大的幫助，通過適當(dāng)?shù)馁Y料收集，還可確認(rèn)所經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的長處及不足。這樣，企業(yè)一則可使團(tuán)體成員更有效地共事，二則可據(jù)此設(shè)定企業(yè)的學(xué)習(xí)中心，并作為規(guī)劃企業(yè)發(fā)展方向的重要依據(jù)。 360度考核法的缺點(diǎn)是實(shí)施成本較高，對(duì)考核決策人素質(zhì)要求較高。 理論基礎(chǔ) 激勵(lì)理論 激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。 行為科學(xué)理論認(rèn)為，人類在生活、學(xué)習(xí)和工作的過程中接觸到各種各樣的事物并且對(duì)他們產(chǎn)生一定的需求動(dòng)機(jī)，正是由于存在各種各樣的需求人們才會(huì)為了得到這些東西而不斷努力。需要層次 論、雙因素論、公平理論與期望理論等激勵(lì)理論是績(jī)效考核的重要依據(jù)，它說明了為什么績(jī)效考核能夠促進(jìn)組織績(jī)效的提高，以及什么樣的績(jī)效考核機(jī)制才能夠促進(jìn)績(jī)效的提高。 目標(biāo)管理理論 目標(biāo)管理理論的建立主要是想強(qiáng)調(diào)在一個(gè)組織的運(yùn)作過程中參與的所有個(gè)體所具有的那些可以量化的、可衡量的各種確定性的目標(biāo)。 管理大師德魯克認(rèn)為：在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過程中，應(yīng)該具有一定的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)任務(wù)，但是這些都必須轉(zhuǎn)化為企業(yè)的目標(biāo)。首先，在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)企業(yè)的總體目標(biāo)進(jìn)行確定，確定之后還要將總體目標(biāo)分解成各個(gè)小 目標(biāo)，最后將各個(gè)小目標(biāo)分發(fā)到所有員工的身上。其次，在確定了總體目標(biāo)之后，各個(gè)職能部門應(yīng)該根據(jù)已有的總目標(biāo)來確定本部門的小目標(biāo)。最后，為了能夠更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該最大限度的發(fā)揮分權(quán)意識(shí)，讓員工能夠充分的感受到自己是工作的主人，以此來激勵(lì)廣大員工工作的積極性和熱情。員工在工作的過程中應(yīng)該將企業(yè)的業(yè)績(jī)成果和組織目標(biāo)放在第一位。在績(jī)效評(píng)價(jià)的過程中，應(yīng)該將每個(gè)員工獨(dú)立完成自身工作任務(wù)分目標(biāo)的程度作為考核的一個(gè)指標(biāo)，這樣就能更好的激發(fā)員工工作的熱情，更好的為組織和企業(yè)創(chuàng)造更好的成果。 第三章 河源煙 草公司績(jī)效考核分析 河源煙草公司簡(jiǎn)介 河源市煙草專賣局、廣東省煙草公司河源市公司組建于 1988 年 4 月，實(shí)行兩塊牌子一套人馬管理。 1998 年 4 月，廣東省煙草公司河源市公司更名為河源市金葉發(fā)展公司，隸屬于河源市煙草專賣局。 1998年 11 月，成立廣東煙草河源市有有限責(zé)任公司，與市煙草專賣局合薯辦公，實(shí)行兩塊牌子一套人馬管理。廣東煙草河源市有限責(zé)任公司注冊(cè)資金為 600萬元，人員編制 600人，內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)有局（公司）辦公室、專賣管理辦公室、 專賣內(nèi)管派駐辦 、計(jì)財(cái)科、 營銷中心 、 物流中心、 人事勞資 科 、 紀(jì)檢監(jiān)察科、 審計(jì)科、 安全保衛(wèi)科、信息中心11個(gè)職能部門。 2022年，河源市煙草行業(yè)實(shí)現(xiàn) 銷售 總額 達(dá) ，實(shí)現(xiàn)稅利 。 河源煙草公司目前共有 600 多 人 ，其中在職 500 人，離退休 100人。 根據(jù)人力資源部的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在職員工中， 博士學(xué)歷的有 40人， 占職工總數(shù)的 6%；碩士學(xué)歷的有 75人，占職工總數(shù)的 15%； 本科學(xué)歷的有 280人，占職工總數(shù)的 56%； ?？茖W(xué)歷的有 75 人，占職工總數(shù)的 15%； 技校畢業(yè)生有 30人占總?cè)藬?shù)的 6%. 河源煙草公司 的員工 的年齡段 大多集中在 3049 歲之間， 其中 3039 歲的占總?cè)藬?shù)的43%， 4049 歲的員工占總員工人數(shù)的 36%。 而 29 歲以下的員工僅為 10%， 55 歲以上的人員為 3%。 河源煙草公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀 同大多數(shù)國有企業(yè)一樣， 河源煙草公司 的績(jī)效考核制度也深深地打上了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革后混合考核的時(shí)代烙印。雖然創(chuàng)建于 98 年，但是 河源煙草公司 是 省局直管的 國有企業(yè)，其人事考核制度就是沿襲 省 局（公司）原有的考核管理制度，從考核內(nèi)容來看，也是從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行。從考核方式來看，考核實(shí)行自我總結(jié)和組織鑒定相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)和群眾相結(jié)合、日?？己撕投ㄆ诳己讼嘟Y(jié)合，通過業(yè)務(wù)測(cè)定、組織談話、民主測(cè)評(píng)、年終鑒定等方式。 就 河源煙草 公司的員工具體考核情況來看，公司對(duì)公司員工的績(jī)效考核情況是： （一）對(duì)公司管理人員的績(jī)效考核現(xiàn)狀 公司管理人員包括高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員。 對(duì)高層管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀 對(duì)于高層管理人員的考核目前在很大程度上是流于形式的，考核內(nèi)容僅僅是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況如 利稅、利潤、費(fèi)用率等，還有安全工作指標(biāo)、黨風(fēng)廉政情況等一些其他指標(biāo)，而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、工作態(tài)度、工作能力和社會(huì)工作方面的考核幾乎都沒有涉及到。 在激勵(lì)機(jī)制方面也存在著一些不完善的地方，特別表現(xiàn)明顯的是在報(bào)酬激勵(lì)方面，高層管理人員與普通員工平均收入水平差距較小，前者僅為后者的 3 倍，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同類型企業(yè)經(jīng)營者的收入水平。 對(duì)中層管理人員的考核現(xiàn)狀 對(duì)于這一部分人的考核主要是在對(duì)本人調(diào)查了解的基礎(chǔ)上，結(jié)合同級(jí)、下屬、上級(jí)評(píng)價(jià)，其形式主要是聽取個(gè)人述職報(bào)告，在由中層管理人員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)相互評(píng)定打分，也包括給 自己打分，群眾代表給上級(jí)打分?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組組織進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理者的評(píng)分占分?jǐn)?shù)的 80％，中層管理者之間的互評(píng)占 10％，自評(píng)占 10％。中層管理人員不論工作的性質(zhì)，薪酬待遇是完全相同的，沒有任何的差異性，而且與一般管理人員的平均收入水平差距非常小，一般是普通員工的一倍半左右。 （二）對(duì)普通員工的績(jī)效考核現(xiàn)狀 河源煙草公司 的普通員工，按目前現(xiàn)狀分為兩種身份，三個(gè)類別。兩種身份一是指正式在編員工，另一種是指聘用合同制員工。 正式員工的考核現(xiàn)狀 主要采用的是崗位工資制，即每一個(gè)人按自己所在崗位級(jí)別 享受固定的崗位工資和相應(yīng)級(jí)別的效益工資，同時(shí)享受行業(yè)內(nèi)的各種福利補(bǔ)貼。無論是從事上面提到的那 種類別的工作，都按崗位要求分為三檔崗位級(jí)別，即一崗、二崗、三崗 個(gè)人歸屬何崗何檔一般由中級(jí)管理者結(jié)合個(gè)人能力和崗位工作要求初步確定并報(bào)請(qǐng)局（公司）辦公會(huì)批準(zhǔn)。 聘用員工的考核現(xiàn)狀 對(duì)于他們的考核很簡(jiǎn)單就是參照正式員工的崗位工資制，相應(yīng)制定一定的崗位工資和效益工資，當(dāng)然他們的崗位工資和效益工資都低于正式員工的標(biāo)準(zhǔn)，大約相當(dāng)于正式員工的一半，除了享受國家法律法規(guī)規(guī)定的基本醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等保險(xiǎn)和正常的職工福利外，不享受 行業(yè)的其他福利補(bǔ)貼。從員工對(duì)公司績(jī)效考核的反應(yīng)來看，很多員工對(duì)公司的績(jī)效考核并不是滿意，高層管理者對(duì)考核現(xiàn)狀也不滿意，認(rèn)為需要進(jìn)一步改革，中層管理人員建議則建議應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步細(xì)化公司的績(jī)效考核制度，而一般的員工則建議反映要增大獎(jiǎng)懲制度等。 河源煙草公司績(jī)效考核存在的問題分析 河源煙草公司員工 績(jī)效考核還 缺乏 制度 性設(shè)計(jì) 河源煙草公司 對(duì) 煙草公司員工 的考核基本上處于起步階段， 在考核過程中主要是 借鑒 其他地區(qū)和其他行業(yè)考核制度。另外， 煙草公司 比較喜歡盲目的跟風(fēng)和吹捧，但是很少 對(duì) 考核中對(duì)所采用的理論和方法進(jìn)行 思考，所進(jìn)行的考核很大部分只 局限于表面現(xiàn)象，不僅會(huì)浪費(fèi)很多的時(shí)間，還會(huì)對(duì)被考核 煙草公司 造成大量人流和資金流的浪費(fèi)。筆者在研究期間，曾對(duì)煙草公司 的績(jī)效考核做過相關(guān)統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)很多部門在考核過程中缺乏創(chuàng)新和屬于自己本單位績(jī)效考核的東西，能夠 根據(jù)自身工作環(huán)境和外部環(huán)境設(shè)立考 核 制度的很少。當(dāng)前，對(duì) 河源煙草公司員工 的績(jī)效考核僅僅還只停留在事后的考察評(píng)價(jià)階段， 還 沒有上升到全面系統(tǒng)績(jī)效管理的層面， 得到 的考核結(jié)果相對(duì)較少。 考核內(nèi)容不能客觀地反映實(shí)際工作績(jī)效 煙草公司 在職位設(shè)置的過程中主要是根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀感覺和 個(gè)人意識(shí)進(jìn)行設(shè)置，缺乏一定的職位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于有些比較類似的崗位在設(shè)置上存在嚴(yán)重的模糊性。 各級(jí) 煙草公司 在進(jìn)行職位權(quán)限的劃分中主要 是 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行歸類，其中很多部門嚴(yán)重存在多設(shè)和重設(shè)的 現(xiàn)象，由于這些因素的存在，導(dǎo)致了各級(jí) 煙草公司 在對(duì) 員工 進(jìn)行考核的過程中缺乏一定的準(zhǔn)確性和客觀性。在對(duì)有關(guān)資料的分析中，發(fā)現(xiàn) 河源煙草公司 在對(duì) 員工 進(jìn)行考核的過程中，根本沒有弄清楚應(yīng)該怎樣進(jìn)行考核、哪些是本次考核的重點(diǎn)、哪些又是本次考核的目標(biāo)，整個(gè)考核過程根本沒有考慮到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織所處的內(nèi)外部環(huán)境、被考核單位所處的發(fā)展階段以 及該組織在整個(gè)運(yùn)作過程中的主要業(yè)務(wù)范圍等等問題，只 是死板的根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的命令和上級(jí)文件進(jìn)行形式性的考核，所進(jìn)行的考核內(nèi)容基本不規(guī)范 。 考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法還不夠科學(xué) 通過對(duì)有關(guān)資料和數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn) 河源煙草公司 在對(duì) 員工 進(jìn)行考核的過程中主要是采取一些比較陳舊的或者單一的指標(biāo)體系進(jìn)行測(cè)評(píng)，對(duì)指標(biāo)體系的選擇缺乏創(chuàng)新性。在對(duì)一些思想品德方面的權(quán)重和二級(jí)指標(biāo)權(quán)重 設(shè)計(jì)中 ， 分值大小設(shè)置大多是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和 喜好 進(jìn)行判斷，使用數(shù)學(xué)建模等數(shù)理科學(xué)的考核方法來確定考核標(biāo)準(zhǔn)和考核權(quán)重的很少。當(dāng)前 河源煙草公司 在進(jìn)行指標(biāo) 體系的設(shè)置中常常犯兩類比較嚴(yán)重的錯(cuò)誤，一 種是過分強(qiáng)調(diào)績(jī)效的性質(zhì)特征，突出操作簡(jiǎn)便性，偏向定性考核如評(píng)語式考核；另一種則過分強(qiáng)調(diào)績(jī)效的數(shù)字特征，突出考核的客觀準(zhǔn)確性，偏向定量考核。 如果單一的采用其中的一種方法作為績(jī)效考核的主要依據(jù)，則會(huì)缺乏一定的合理性，因此在對(duì) 河源煙草公司員工 的績(jī)效考核過程中應(yīng)該將這兩種考察方法有機(jī)的結(jié)合起來，才能夠得到更好更有效的結(jié)論。但是在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，河源煙草公司 在進(jìn)行績(jī)效考核過程中還僅僅只局限于那些比較老套的方法，很少看到比較新穎的東西出現(xiàn)，很 難保證考核結(jié)果的科學(xué)性，特別是現(xiàn)在還在使用 的人工考核方法，不僅考核的時(shí)間長、考核程序復(fù)雜，而且浪費(fèi)大量的人力，花費(fèi)成本也很高。目前 煙草 在進(jìn)行考核的過程中，不能很好的對(duì)所處的環(huán)境進(jìn)行客觀、全面的認(rèn)識(shí)，整個(gè)考核程序和考察方法都比較混亂，例如在很多次的績(jī)效考核過程中還是簡(jiǎn)單的運(yùn)用投票選舉或者大家輪流坐莊的現(xiàn)象等，如果還一直沿用這些沒有依據(jù)的做法的話，整個(gè)考核將完全失去實(shí)際意義。 評(píng)價(jià)主體缺乏多樣性 在現(xiàn)階段對(duì) 河源煙草公司員工 的績(jī)效考核主要集中在 所處內(nèi)部環(huán)境的考察上，主要是根據(jù)直屬上級(jí)的意見和建議進(jìn)行考核，整個(gè)考核過程相對(duì)單一和封閉。造成這些結(jié)果 的原因主要是因?yàn)闆]有將最能體現(xiàn) 煙草公司員工 績(jī) 效考核好壞的公眾評(píng)價(jià)體系和社會(huì)評(píng)價(jià)系統(tǒng) 納入到考核的范圍中，還有一個(gè)主要的原因就是未能將廣大社會(huì)團(tuán)體的考核評(píng)價(jià)意見納入到對(duì) 河源煙草公司員工 進(jìn)行考核的指標(biāo)體系，廣大群眾的評(píng)價(jià)主要包括居民對(duì)所處環(huán)境是否感到安全、居民對(duì) 河源煙草公司員工 的 生產(chǎn)產(chǎn)品 是否滿意以及廣大群眾和 煙草公司 的關(guān)系是否良好等；社會(huì)評(píng)價(jià)主要是指 煙草公司 的治安管理情況、社會(huì)犯罪率等。這些指標(biāo)都能很好的對(duì) 河源煙草公司員工 的工作結(jié)果和工作過程進(jìn)行打分，而且能夠更真實(shí)的反映整個(gè) 煙草公司 的實(shí)際情況。如 果沒有群眾參與來 檢驗(yàn) 煙草公司員工 工作績(jī)效，就很難確保 煙草公司 所做的工作是否已經(jīng)達(dá)到了 社會(huì)和群眾的真實(shí)需求 。 缺乏對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用 得出考核結(jié)果并不意味著績(jī)效考核工作的結(jié)束。只作考核而不將結(jié)果反饋給被考核的下級(jí)，績(jī)效考核便失去了它最最重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能。 績(jī)效考核的結(jié)論通常應(yīng)與被考核員工見面，使其了解組織對(duì)自己工作的看法與評(píng)價(jià)，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、克服缺點(diǎn)。但另一方面，還需針對(duì)績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的問題，采取糾正措施。對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的運(yùn)用不僅要為人事決策提供依據(jù)，更重要的是檢查企業(yè)管理各項(xiàng)政策、制度是否存 在失誤，還存在哪些問題等。因此，這一階段的工作重心主要在兩個(gè)方面，一個(gè)是做好績(jī)效考核診斷結(jié)果的反饋 。另一個(gè)是做好績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并切實(shí)落到實(shí)處。 2022 年河源煙草公司試行的績(jī)效考核缺乏對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的跟蹤和反饋，主要體現(xiàn)在未組織有效的績(jī)效考核面談和對(duì)考核結(jié)果沒有充分加以利用這兩個(gè)方面。 河源煙草公司在實(shí)際績(jī)效考核過程中，雖然有進(jìn)行績(jī)效考核面談的要求，而在實(shí)際的操作過程中，經(jīng)作者的了解和調(diào)查，基本上沒有進(jìn)行面談或僅僅是主管簡(jiǎn)單的將考核結(jié)果通報(bào)給員工。年終根據(jù)考核結(jié)果分配年終獎(jiǎng)金時(shí)，怕引起各種麻煩，對(duì)員工年終獎(jiǎng)金 的分配采取以紅包形式發(fā)放，員工也僅僅是知道本人的情況，而對(duì)公司其它員工則一概不知。 此外，對(duì)考核結(jié)果也沒有加以充分利用?？?jī)效考核結(jié)果實(shí)際僅僅是作為一種分配年終獎(jiǎng)金的手段，而對(duì)考核結(jié)果的其它運(yùn)用未有涉及，對(duì)考核結(jié)果的使用力度不大?；蛘哂捎谂涮讬C(jī)制的缺乏，諸如崗位目標(biāo)責(zé)任制、能上能下制度、獎(jiǎng)懲制度等尚不完善，導(dǎo)致在實(shí)踐中對(duì)考核結(jié)果的使用即使“有心”，但卻奈何“無力”。 上述問題反映出 河源煙草公司 考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)上、在考核程序和方法上、在考核監(jiān)督管理上距離現(xiàn)實(shí)還存在一定的 差距 ，應(yīng)該參考新公共管理的相關(guān)理論、相關(guān) 企業(yè)的考評(píng)辦法以及一些國外 煙草員工 的考核經(jīng)驗(yàn)等對(duì) 河源煙草公司員工 的 績(jī)效 考核 評(píng)價(jià) 機(jī)制進(jìn)行更好的完善和修改。 原因分析 缺乏對(duì)現(xiàn)代績(jī)效考核理念與方法的深刻了解 績(jī)效考核工作是人力資源管理工作的重要