【正文】 際關(guān)系是在社會生活中人與人之間的直接交往關(guān)系，它是在人們物質(zhì)交往和精神交往的過程中產(chǎn)生和發(fā)展起來的關(guān)系。它反映的是人與人之間心理距離的具體狀態(tài)。 在組織管理過程中，一定要建立良好的人際關(guān)系，這對于管理者計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理職能的展開 有著十分重要的作用。具體說來，可以通過以下方式，在管理過程中建立良好的人際關(guān)系。 （ 1） 建立良好的第一印象。第一印象在人際吸引中具有重要作用。人們會在初次交往的短短幾分鐘內(nèi)形成對交往對象的一個總體印象，如果這個第一印象是良好的，那么人際吸引的強度就大；如果第一印象不是很好，則人際吸引的強度就小。而在人際關(guān)系的建立與穩(wěn)定的過程中，最初的印象，同樣會深刻地影響交往的深度。因此，在人際交往中成功地建立良好的第一印象是十分重要的。 作為組織的管理者，其工作的展開主要是面對自己手下的員工，那么應(yīng)該盡量留給員工嚴(yán)謹(jǐn)、端 莊但又有親和力的第一印象。既要讓員工對自己有幾分敬畏的感覺，又要讓員工敢于和自己交往接觸。這對于提高員工的工作效率，和上下級溝通都具有十分重要的作用。 （ 2） 主動交往。有一個豐富多彩的人際關(guān)系世界是每一個正常人的需要。我們知道，根據(jù)人際互動的原理，別人是沒有理由無緣無故對我們感興趣的。因此，如果想贏得別人，與別人建立良好的人際關(guān)系，擺脫孤獨的折磨，就必須主動交往。 在組織管理過程中，要主動和下屬進(jìn)行溝通，了解下屬的工作狀況，包括下屬對工作條件、薪資待遇、保健激勵措施的看法等等。要關(guān)心員工，主動為員工著想。 （ 3） 移情。人際關(guān)系從本質(zhì)上說是人與人在情感上的聯(lián)系。這種情感聯(lián)系越密切，雙方所共有的心理世界的范圍也就越寬，人際關(guān)系也就越親密。而移情恰恰是溝通人們的內(nèi)心世界的情感紐帶。所謂移情，就是指站在別人的立場上，設(shè)身處地地為別人著想，用別人的眼睛來看這個世界，用別人的心來理解這個世界。積極地參與他人的思想感情，意識到“我也會有這樣的時候”，“我遇到這樣的事情會怎么樣？”這樣才能實現(xiàn)與別人的情感交流。這種積極地參與別人思想、情感的能力是一個深刻的交際心態(tài)的轉(zhuǎn)變，是一種真正的交際本領(lǐng)，他會把自己和他人接得很近，并能 化解很多矛盾和沖突。而如果一個人不能很好地理解別人，體驗別人內(nèi)心的真實情感，他就不可能與別人發(fā)展深入的人際關(guān)系。 已所不欲，勿施于人。這是移情的最根本要求。移情出自寬廣的胸懷，出自對人性的深刻的理解，出自一種博大的愛。作為組織的管理者，必須具備寬宏大度、能設(shè)身處地為別人著想的品質(zhì)。例如，員工犯了錯誤，不能不問事實緣由就進(jìn)行懲罰，應(yīng)該首先問清楚犯錯的原因，再根據(jù)實際情況進(jìn)行處理。 （ 4）培養(yǎng)“聽的藝術(shù)”。聆聽是用心傾聽，這是一種友好的表現(xiàn)，是涵容的一種修養(yǎng)。暫時把個人的成見與欲望放在一邊，盡可能地體會說話者的 內(nèi)心世界與感受，聽者與說者的結(jié)合，雙方更能相互了解并從中得到新的知識。 對管理人員來說，“聽”不是件容易的事，要較好地聽，也就是積極傾聽，要點有： 要： 不要： 表現(xiàn)出興趣 爭辯 全神貫注 打斷別人的說話 沉默時必須沉默 從事與談話無關(guān)的活動 選擇安靜的地方 過快地或提前作出判斷 留適當(dāng)?shù)臅r間用于辯論 草率地給出結(jié)論 注意非語言暗示 讓別人地情緒直接影響你 當(dāng)你沒有聽清楚時，請以疑問的 方式重復(fù)一遍 當(dāng)你發(fā)覺遺漏時，直截了當(dāng)?shù)貑? （ 5）另外，要想成功地建立良好的人際關(guān)系，就要在組織管理 過程中，遵循人際交往的一般原則：①平等原則。在人際交往中總要有一定的付出或投入，交往的兩個方面的需要和這種需要的滿足程度必須是平等的，平等是建立人際關(guān)系的前提。盡管作為組織的管理者，但是在人格、尊嚴(yán)、基本權(quán)利等方面是和員工平等的。②相容原則。相容是指人際交往中的心理相容，即指人與人之間的融洽關(guān)系，與人相處時的容納、包涵、寬容及忍讓。③互利原則。建立良好的人際關(guān)系離不開互助互利?？杀憩F(xiàn)為人際關(guān)系的相互依存，通過對物質(zhì)、能量、精神、感情的交換而使各自的需要得到滿足。④信用原則。信用即指一個人誠實、不欺騙、遵守諾 言，從而取得他人的信任。 總之，要想在組織管理過程中建立良好的人際關(guān)系，就應(yīng)該謙虛謹(jǐn)慎、不能感情用事，在保持和員工良好溝通的基礎(chǔ)上，建立和諧的人際關(guān)系。另外還得注意保持和上級的人際關(guān)系，一般而言，如果一個管理者能夠和員工建立好的人際關(guān)系的話，那么他的管理工作的展開就會是有效率的，一般就能得到上級領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)，上下級的關(guān)系就能夠比較容易搞好，進(jìn)而創(chuàng)建起一個良好的人際關(guān)系環(huán)境。 2．試論“雙因素理論”在管理實踐中的應(yīng)用。 (20分 ) 答： 雙因素理論也叫“保?。罾碚摗保敲绹睦韺W(xué)家弗雷德里克赫茲伯格于 20世紀(jì) 50 年代后期提出的。 （ 1）雙因素理論的基本內(nèi)容是：影響人們行為的因素主要有兩類，保健因素和激勵因素。保健因素（也稱外部因素），是指與工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，這是保持職工達(dá)到合理滿意水平所必需的因素，不具備這些因素，員工則不滿意；激勵因素（也稱內(nèi)部因素）這類因素的改善，往往能給員工以很大程度的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動他們的積極性。 極滿意 極不滿意 （ 2）根據(jù)雙因素理論的基本內(nèi)容，在現(xiàn)實管理中，我們應(yīng)該注意以下問題： ①由上面的理論闡述可知，“滿意”的對立面是“沒有滿意”，“不滿意”的對里面則是“沒有不滿意”。這和傳統(tǒng)的認(rèn)為滿意的對立面就是不滿意，認(rèn)為滿意與不滿 意是質(zhì)的差別的觀點是不一樣的。在管理實踐中，要注意區(qū)分員工的滿意度，如果員工工作效率低下，工作態(tài)度消極，那么管理者應(yīng)該首先從保健因素進(jìn)行分析，找出員工不滿意的原因，然后給予滿足，并相應(yīng)以激勵因素對其激勵，使之轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，積極工作。 ②激勵的確要以滿足需要為前提，但并不是滿足需要就一定能產(chǎn)生激勵作用。給予贊賞、責(zé)任和發(fā)展機會，員工會感到滿意；不表揚、不授權(quán)，員工也不會感到不滿意，而只是沒有滿意感。工作由報酬，員工不會感到滿意，而只是沒有不滿意感，但若光讓干活卻無報酬，員工就會不滿意。保健因素的滿足只能防止人 們產(chǎn)生不滿情緒，消除了工作中的“不滿意”因素并不必然帶來工作“滿意”。 ③管理中要注意給予員工激勵因素的滿足，這樣才能真正激發(fā)人的積極性。激勵因素是 激勵因素 保健因素 成就 承認(rèn) 工作本身 責(zé)任 晉升 成長 監(jiān)督 公司政策 與監(jiān)督者的關(guān)系 工作條件 工資 同事關(guān)系 個人生活 地位 保障 與下屬關(guān)系 以人對工作本身的要求為核心的，如果通過激勵因素的改善使工作本身富有吸引力，那么往往就能給職工以很大程度的激勵。因此要學(xué)會強化成就感、認(rèn)可、敬業(yè)精神、責(zé)任心和晉升機會等主要令人“滿意”的“激勵因素”，才能有效發(fā)揮激勵的作用。 雙因素比較簡單明了，便于管理者掌握和分析問題。赫茲伯格明確提出了 10 格保健因素和 6 個激勵因素，這對于管理者也具有較高的參考價值?？傊诠芾?實踐中我們應(yīng)該明白：滿足各種需要所引起的激勵強度和效果是不一樣的，在工作中一些基本的需要滿足是必要的，缺乏它們會導(dǎo)致員工“不滿”，但這些“保健因素”僅僅構(gòu)成激勵的基本前提。管理激勵的核心問題在于如何最大程度上挖掘和發(fā)揮真正的“激勵因素”的作用。