【正文】 ? 業(yè)務(wù)部門同董事會 /總經(jīng)理之間的一個內(nèi)部合同 –確定業(yè)務(wù)部門的關(guān)鍵業(yè)績指標以及主要成果范圍 –根據(jù)公司整體規(guī)劃與其個人 /部門過去的業(yè)績情況確定每個關(guān)鍵業(yè)績指標的目標 –通過合同形式，責成業(yè)務(wù)部門對確定的指標目標全權(quán)負責 業(yè)績合同的價值 ? 在全公司創(chuàng)造業(yè)績至上的企業(yè)文化 ? 高層管理集中精力解決戰(zhàn)略議題和業(yè)績管理，而不是制定經(jīng)營決策 ? 保證在全公司制定明確的目標 ? 根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)定可行的挑戰(zhàn)性目標 SHD/001115/SHORG(97GB) 46 通過業(yè)績合同可以實現(xiàn)上柴內(nèi)的層層管控 上柴總經(jīng)理 各部門部長 /總監(jiān) 各科室負責人 直接通過業(yè)績合同管控 直接通過業(yè)績合同管理 在需要時了解細節(jié) 好處 ? 通過數(shù)據(jù)化的、客觀的數(shù)據(jù)使公司的整套業(yè)績完全透明 ? 公司內(nèi)每個主要部門均有明確的被考核指標，保證責、權(quán)、利的界定 ? 高層領(lǐng)導(dǎo)集中精力主要管理直接下屬，但在必要時可以了解跨級下屬的業(yè)績表現(xiàn)。由此保證對問題的直接發(fā)現(xiàn)，并避免下屬部門負責人對負面信息的隱瞞和對其下人員的庇護 管控原則 ? 每個領(lǐng)導(dǎo)層直接通過業(yè)績合同監(jiān)控下一層的業(yè)績情況 ? 每個領(lǐng)導(dǎo)層均有權(quán)跨級了解下屬部門 /公司的業(yè)績指標 SHD/001115/SHORG(97GB) 47 受約人姓名： __________________ 職位： 公司總裁 業(yè)務(wù)部門： 不適用 發(fā)約人 1姓名： ___________ 職位： ___________ 發(fā)約人 2姓名： ___________ 職位： ___________ 合同有效期： 2021年 1月 1日至12月 31日 簽署日期： _______________ 簽名： ____________ 受約人 簽名： ____________ 發(fā)約人 1 ____________ 發(fā)約人 2 業(yè)績合同的樣板舉例 2021年度業(yè)績合同 ? 某生產(chǎn)類企業(yè)股份公司總裁 (CEO) 舉例 主要業(yè)績審核方面 財務(wù)類指標 營運類指標 組織類指標 關(guān)鍵業(yè)績指標 (KPI) 股份公司投資資本回報率 股份公司稅前利潤 股份公司自由現(xiàn)金流 人均銷售收入 (比上年 )增長率 重大質(zhì)量事故頻率 公司領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績合同簽署率 公司領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績審核及獎懲兌現(xiàn)率 權(quán)重 30% 15% 15% 10% 10% 10% 10% 單位 % 億元 億元 % 起數(shù) / 百萬工時 % % 2021年合同目標 10 300 120 5 100 100 實際完成值 業(yè)績分值 SHD/001115/SHORG(97GB) 48 經(jīng)營業(yè)績管理的第三步是進行定期的經(jīng)營業(yè)績審核 ? 制定目標，起草經(jīng)營業(yè)績合同 ? 審批并簽訂關(guān)鍵崗位人員的業(yè)績合同 ? 進行業(yè)績審核之前的準備 ? 召開每季度的業(yè)績審核會議，對業(yè)績進行評估，發(fā)掘失敗原因或成功經(jīng)驗，尋求解決方案 ? 根據(jù)評估的結(jié)果，公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出戰(zhàn)略方向上的調(diào)整 ? 各層面的領(lǐng)導(dǎo)人員在公司戰(zhàn)略大方向的指導(dǎo)下，修改本部門 /單元的經(jīng)營計劃，制定下期的行動計劃 ? 為下一期的業(yè)績指標完成做準備 ? 明確公司的戰(zhàn)略目標 ? 研究制定關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標 ? 聽取反饋意見，進行必要修改 ? 形成一套關(guān)鍵業(yè)績指標系統(tǒng) 設(shè)定目標簽訂業(yè)績合同 進行經(jīng)營業(yè)績審核 產(chǎn)生行動計劃 制定 /修改關(guān)鍵業(yè)績指標 SHD/001115/SHORG(97GB) 49 上柴應(yīng)通過業(yè)績審核會的形式監(jiān)督和促進目標的實現(xiàn) 上柴高層 業(yè)務(wù)部門 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 M M R M M R M M R M M 為制定下年 目標作準備 供討論 R 季度業(yè)績審核會 年度業(yè)績審核會 M 月度業(yè)績審核會 R R R SHD/001115/SHORG(97GB) 50 經(jīng)營業(yè)績管理的第四步是產(chǎn)生行動計劃 ? 制定目標，起草經(jīng)營業(yè)績合同 ? 審批并簽訂關(guān)鍵崗位人員的業(yè)績合同 ? 進行業(yè)績審核之前的準備 ? 召開每季度的業(yè)績審核會議，對業(yè)績進行評估，發(fā)掘失敗原因或成功經(jīng)驗，尋求解決方案 ? 根據(jù)評估的結(jié)果，公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出戰(zhàn)略方向上的調(diào)整 ? 各層面的領(lǐng)導(dǎo)人員在公司戰(zhàn)略大方向的指導(dǎo)下，修改本部門 /單元的經(jīng)營計劃，制定下期的行動計劃 ? 為下一期的業(yè)績指標完成做準備 ? 明確公司的戰(zhàn)略目標 ? 研究制定關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標 ? 聽取反饋意見，進行必要修改 ? 形成一套關(guān)鍵業(yè)績指標系統(tǒng) 設(shè)定目標簽訂業(yè)績合同 進行經(jīng)營業(yè)績審核 產(chǎn)生行動計劃 制定 /修改關(guān)鍵業(yè)績指標 SHD/001115/SHORG(97GB) 51 目錄 ? 組織結(jié)構(gòu)建議方案 ? 業(yè)績管理流程建議方案 ? 激勵機制建議方案 (前 20位高層管理人員 ) ? 附錄 –主要崗位職責描述，關(guān)鍵業(yè)績指標和激勵方案 SHD/001115/SHORG(97GB) 52 不同的激勵內(nèi)容用于獎懲不同的業(yè)績方面 解釋 ? 固定工資是對員工擔負特定責任所需技能和時間經(jīng)驗的最低回報 1. 薪酬 固定工資 業(yè)績獎金 股票期權(quán) 表彰 升降職 2. 機會 種類 制訂依據(jù) ? 職位與年資 ? 浮動獎金是獎勵個人業(yè)績優(yōu)良者，對于個人業(yè)績普通者也會給以一定獎金，但與優(yōu)良者有顯著差距。而業(yè)績落后者則沒有獎金 ? 個人業(yè)績 ? 股票期權(quán)是根據(jù)上市集團或公司業(yè)績情況市場對員工的獎勵，非上市公司和在尚不成熟的情況下可考慮用超額獎金代替 ? 個人業(yè)績 ? 用以表彰業(yè)績排名前 5%的人員，這些人員在職業(yè)升遷和培訓機會中將獲得優(yōu)先考慮 ? 業(yè)績排名 ? 根據(jù)業(yè)績排名和工作需要決定具體的人員升降 ? 業(yè)績排名和工作需要 本章節(jié)重點討論 SHD/001115/SHORG(97GB) 53 ? 在中低級別人才方面，上柴不太可能遇到外資公司對人才的競爭，在高級人才方面，上柴目前的薪酬很難吸引和維持這些人才 ? 上柴應(yīng)增加對高層管理者的工資水平，使之與市場相比，具有競爭力 ? 上柴同時應(yīng)考慮人員數(shù)量問題，達到優(yōu)化組合的目的 上柴薪酬與美國商會上海區(qū)合資企業(yè)薪酬調(diào)查報告對比 上柴薪酬與美國商會上海區(qū)合資企業(yè)薪酬調(diào)查報告對比 薪酬 (人民幣 ) 一般工作人員 各科室負責人 各業(yè)務(wù)部門部長級 總經(jīng)理 上海外企人員平均年收入 上柴人員平均年收入 SHD/001115/SHORG(97GB) 54 業(yè)績獎金的確定應(yīng)與崗位的責任相聯(lián)系 工作的可客觀衡量性 高 低 較為平衡的業(yè)績獎金 較高比例的業(yè)績獎金 較低比例的業(yè)績獎金 較為平衡的業(yè)績獎金 小 大 工作的職責 SHD/001115/SHORG(97GB) 55 因此本薪酬系統(tǒng)設(shè)計貫穿了下列原則 設(shè)計原則 ?浮動獎金多少依據(jù)個人業(yè)績考核結(jié)果評定 ?顯著增加收入中的浮動部分 ?超額獎金中的一部分應(yīng)延遲發(fā)放 ?顯著超額完成業(yè)績評分者的薪酬應(yīng)達到上海市場同類職位水平 ?工資總額水平略有提高 目的 ?強調(diào)業(yè)績 ?拉開業(yè)績優(yōu)異和落后者之間的差距 ?保留內(nèi)部人才 ?吸引外部優(yōu)秀人才，鼓勵內(nèi)部人才積極進取 ?保證薪酬制度的可操作性 SHD/001115/SHORG(97GB) 56 以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬包括三部分 解釋 各級經(jīng)理薪酬構(gòu)成 * ? 為個人業(yè)績評分超過 100分所應(yīng)得的額外獎金 ? 該部分獎金的一半年底支付，另一半在該員工在公司留任 1年后支付，否則取消 (除非被免職或解雇 ) ? 根據(jù)業(yè)績與所定目標 /要求的對照情況而定 ? 年底一次性支付 ? 根據(jù)職位等級設(shè)定 超額獎金 業(yè)績獎金 固定工資 百分比 405060504060%固定工資 比例 :a 總經(jīng)理 各部門部長 各科室負責人 業(yè)績獎金 比例 :b 供討論 * 國際最佳做法，不包括超額獎金。 100%總額應(yīng)是業(yè)績考核達 100分的預(yù)期收入，平均業(yè)績考核分應(yīng)在 8595之間 資料來源： 麥肯錫分析 100%=T1 100%=T2 100%=T3 (a+b=1) b= a= 預(yù)期總薪酬 T SHD/001115/SHORG(97GB) 57 業(yè)績影響?yīng)劷? – 等級 4 + = 業(yè)績合同 獎金 獲得標準獎金額的百分比 * 薪酬曲線 舉例 $ 效益指標 運營指標 組織指標 __ __ __ __ __ __ __ __ __ % % % 總分 對特定職位 (如銷售 )和有重大貢獻者，經(jīng)董事會批準，獎金不設(shè)上限 業(yè)績總分 200% 100% 0% 60 100 120 SHD/001115/SHORG(97GB) 58 業(yè)績獎金和超額獎金的發(fā)放原則、計算公式 說明 ? 基本目標定為 KPI得分 100分 ? 挑戰(zhàn)目標定為 KPI得分 120分 ? 上柴所有員工的 KPI得分應(yīng)在90分左右 ? 當業(yè)績表現(xiàn)很差，低于或等于 60分時，不發(fā)放業(yè)績獎金 ? 當業(yè)績表現(xiàn)達到 100分時，發(fā)放金額為預(yù)期業(yè)績獎金 ? 當業(yè)績表現(xiàn)十分優(yōu)秀，超過基本目標時，加速增加其超額獎金，以鼓勵超額完成任務(wù)，達到挑戰(zhàn)目標 ? 當業(yè)績表現(xiàn) KPI得分超過 120分時，超額獎金不發(fā)生變化，仍為預(yù)期業(yè)績獎金的 200%，以控制激勵成本，但可通過表彰、休假、旅游等其它形式予以獎勵 ? 對 KPI得分低于 60或超過 120的情況要特別關(guān)注，分析原因，做出必要的調(diào)整或升降職等安排 實際獎金占預(yù)期業(yè)績獎金的百分比 考核得分 x 固定工資 業(yè)績獎金 超額獎金 200% 100% 0% 60 100 120 + 計算公式 1. 總預(yù)期薪酬 T 薪酬構(gòu)成：固定工資比例 a 業(yè)績獎金比例 b 關(guān)鍵業(yè)績考核的總分： X 分 3. 計算對應(yīng)實際獎金占預(yù)期業(yè)績獎金的百分比 (α) x?60 α=0% 60x?100 α = *100% 10060 x60 100x?120 α= *100% +100% 120100 x100 x120 α=200% 4. 實際薪酬： S S=（ a+ α*b)*T + + 其它激勵 (機會 ) A SHD/001115/SHORG(97GB) 59 考核內(nèi)容 權(quán)重 目標 * 業(yè)績 * 得分 財務(wù)類指標 ? 公司投資資本回報率(ROIC) ? 公司利潤總額（ EBIT） ? 公司自由現(xiàn)金流（ FCF） 營運類指標 ? 特大事故次數(shù) ? 職能部門管理費用 ? 多缸中缸徑柴油機市場占有率 組織類指標 ? 員工滿意度 96 總分 X * 僅為假設(shè)情況 考核與薪酬評定實例 –總經(jīng)理 僅為說明 被考核人其它情況： ? 被考核人的崗位：上柴總經(jīng)理 ? T=預(yù)期總薪酬 *= 15萬 /年 b= 預(yù)期浮動薪酬 總薪酬 關(guān)鍵業(yè)績指標的考核結(jié)果 最后考核結(jié)果及薪酬 1. 關(guān)鍵業(yè)績考核的總分 96分 2. 對應(yīng)實際獎金占預(yù)期業(yè)績獎金百分比 A A= (根據(jù)不同區(qū)間對應(yīng)公式，換算出 A值 ) 3. 實際薪酬 =固定薪酬 +浮動薪酬