【導(dǎo)讀】LNJC電子股份有限公司。人力資源診斷報(bào)告。北大縱橫管理咨詢公司。問題呈現(xiàn)問題剖析建議根源追溯。隨著社會的不斷進(jìn)步，人才成為企業(yè)發(fā)展的。資金、廠房、設(shè)備是戰(zhàn)。信息、知識和創(chuàng)新能力。成為戰(zhàn)略資源信息社會。員工認(rèn)同的成功因素。學(xué)院型的組織文化。數(shù)據(jù)表明LNJC目前人員的知識結(jié)構(gòu)基本合理。競爭對手企業(yè)員工學(xué)歷構(gòu)成圖示。數(shù)量及質(zhì)量上與競爭對手間的差距。人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也較為合適。符合公司產(chǎn)品開發(fā)與市場服務(wù)的特點(diǎn)，人員普遍年輕，符合高科技企業(yè)特點(diǎn)，并適合公司運(yùn)作方式。但因長期以來人力資源管理沒有得到充分重視，一些。%的員工認(rèn)為公司目前敬業(yè)精神。%的員工認(rèn)為未來預(yù)期收益不明確,從人力資源管理角度上分析，產(chǎn)生以上問題的主要原因。同時(shí)人員增多，價(jià)值觀與。各項(xiàng)制度不健全，人力資。核激勵等職能不能良好發(fā)。到現(xiàn)在，人員由幾。名到幾百名，經(jīng)營。業(yè)績以兩年翻一番。人負(fù)責(zé)人事勞動工。作，規(guī)章制度不健。全，各項(xiàng)工作沒有。人力資源各項(xiàng)管理職能的缺失又形成著一個互為因

　　

【正文】 激勵 —— 職業(yè)發(fā)展 根源追溯 8/4/20xxPAGE 54 除了物質(zhì)激勵員工還需要在企業(yè)成長的同時(shí)，看到個人職業(yè)發(fā)展的希望 %%%%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%收入水平充分發(fā)揮自己的才能公司發(fā)展前途民主氣氛工作挑戰(zhàn)性職業(yè)穩(wěn)定性晉升機(jī)會公司名氣公司名氣? 公司員工普遍較年輕，學(xué)歷及素質(zhì)較高，生理需要及自我實(shí)現(xiàn)的需要是兩種主導(dǎo)需要，既需要一定的物質(zhì)激勵來滿足實(shí)際需求，也希望得到自我才能發(fā)揮、自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的機(jī) 會 ? 3/4的員工認(rèn)為個人前途和公司前途相關(guān)，個人目標(biāo)和公司目標(biāo)有一致性，說明較多員工希望與企業(yè)共同發(fā)展 %%%%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%非常相關(guān) 比較相關(guān) 不太相關(guān) 沒什么關(guān)系如果重新選擇工作 , 最重要的五個因素依次是收入水平、充分發(fā)揮自己的才能、公司發(fā)展前途、民主氣氛和工作挑戰(zhàn)性 你認(rèn)為自己的前途與公司前途相關(guān)嗎？ 8/4/20xxPAGE 55 公司目前沒有對員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)，員工個人發(fā)展方向不明 公司員工感受不到對個人發(fā)展的關(guān)心和指引 錄用時(shí)無明確的在 JC內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo) 人員憑感覺摸索提高自己 ,公司的培訓(xùn)不滿足需要 上級與人員的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋 簡單的激勵不足以鼓勵員工積極進(jìn)取 培訓(xùn) : 聘用 : 使用 考核 激勵 個人內(nèi)在驅(qū)動 (個人發(fā)展 +責(zé)任心 ) 組織對員工的外在驅(qū)動 高 低 低 高 目前狀況 理想狀態(tài) 失落 引導(dǎo) 方向 可能的退變 8/4/20xxPAGE 56 單軌發(fā)展通道造成員工晉升路徑單一，上升空間小 管理通道 職能管理人員 技術(shù)人員 其它人員 ? 缺乏技術(shù)通道 ? 技術(shù)人員到一定的級別，薪酬及待遇再無提升余地 ? 向上無發(fā)展空間 ? 只有到了管理崗位才能有所改變，職位晉升是唯一途徑 ? 影響公司技術(shù)人員專注于研究，發(fā)展技術(shù)，增強(qiáng)公司技術(shù)實(shí)力 技術(shù)人員感到公司目前對技術(shù)人員不夠重視，原來有的一些優(yōu)惠制度和規(guī)定，如裝電話及報(bào)銷一定電話費(fèi)用等也被取消 待遇 發(fā)展 管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求 8/4/20xxPAGE 57 缺乏制度化的崗位輪換計(jì)劃 ，員工不能合理內(nèi)部流動 公司目前沒有根據(jù)個人技術(shù)及個性特點(diǎn)進(jìn)行制度化的崗位輪換 工程人員 工程人員長期做工程擔(dān)心個人技術(shù)發(fā)展落后，長遠(yuǎn)來看希望有機(jī)會做研發(fā) 工程人員長期在外，工作苦，身心疲憊需要調(diào)整 研發(fā)人員需要同客戶及市場保持一定接觸，提高市場靈敏度，以切合市場需求 研發(fā)崗位并不是個人發(fā)展終點(diǎn)站，不合格及不適合的人員也要進(jìn)行淘汰 研發(fā)人員 缺乏雙向流動 研發(fā)人員不愿意做工程 工程人員轉(zhuǎn)做研發(fā)機(jī)會少 無形壁壘 8/4/20xxPAGE 58 導(dǎo)致大多數(shù)員工認(rèn)為在公司個人職業(yè)發(fā)展希望較小 1%10%68%21%0% 20% 40% 60% 80%很大比較大不大沒有可能89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對個人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度 ? 看似矛盾的兩個調(diào)查結(jié)論 ? 說明了一個問題，即公司沒有給員工足夠的發(fā)展空間， ? 員工有高的素質(zhì)和好的心愿，但是沒有得到充分的激勵與發(fā)展機(jī)會 ? 影響員工的積極性及長期發(fā)展的穩(wěn)定性 員工對晉升問題的回答 8/4/20xxPAGE 59 公司存在人員流失隱患，特別是技術(shù)人員流失的風(fēng)險(xiǎn)較大 ? 從總體來看，有 26%的員工有流動傾向 ? 超過 35%的研發(fā)中心員工和超過 30%的客服中心員工不愿意在 LNJC長期工作 %%%0%5%10%15%20%25%30%35%40%研發(fā)中心 客服中心 市場部你是否愿意在魯能積成電子長期工作？8/4/20xxPAGE 60 導(dǎo)讀 問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議 根源追溯 8/4/20xxPAGE 61 人力資源管理問題將會成為公司未來發(fā)展的瓶頸，現(xiàn)在要考慮的關(guān)鍵是下一步該怎么走？ 8/4/20xxPAGE 62 改進(jìn)的初步建議：加強(qiáng)人力資源各項(xiàng)基礎(chǔ)工作建設(shè)，逐步強(qiáng)化科學(xué)化、規(guī)范化管理 ? 制定人力資源規(guī)劃，審視企業(yè)內(nèi)外部情況，以備企業(yè)未來對人才的需求 ? 進(jìn)行人員培訓(xùn)，提高管理人員素質(zhì)及對人力資源管理重要性的認(rèn)識 ? 進(jìn)行崗位評價(jià)與工作分析 ? 制定一套符合企業(yè)實(shí)際的績效考核與薪酬管理制度 ? 完善企業(yè)人力資源管理基本制度 科學(xué)的規(guī)劃是正確開展人力資源工作的基石 提升人力資源價(jià)值，提供員工發(fā)展機(jī)會，樹立人本理念 企業(yè)開展招聘、培訓(xùn)、考核及薪酬工作有據(jù)可依 吸引人才、激勵人才、留住人才 企業(yè)發(fā)展需要正規(guī)化、制度化的人力資源管理 建議 原因 8/4/20xxPAGE 63 結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部情況，制定人力資源規(guī)劃并 進(jìn)行崗位分析的工作 人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，對企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略及短期經(jīng)營計(jì)劃都起著人員支持與保證作用 工作分析是企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，支持以下工作的開展： 招聘 工作配置 薪資與福利 培訓(xùn) 考核 員工工作規(guī)范 個人職業(yè)發(fā)展 8/4/20xxPAGE 64 完善招聘、培訓(xùn)制度，制定符合高科技企業(yè)特點(diǎn)的績效考評制度 招聘制度 目的在于健全企業(yè)招聘流程，并使招聘工作有成效，績效得以有效評估及考核 培訓(xùn)制度 針對企業(yè)及員工特點(diǎn)，結(jié)合需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃 績效考核制度 針對企業(yè)不同人員制定績效考評制度，如研發(fā)人員考核市場、工程人員考核，目的在于考核科學(xué)，結(jié)果公正，能有效評價(jià)員工績效，并利于進(jìn)行激勵 8/4/20xxPAGE 65 依據(jù)員工主導(dǎo)需求，制定有競爭力的薪酬管理制度 收入提高福利改善職位晉升挑戰(zhàn)性的工作培訓(xùn)機(jī)會領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可其他0%20%40%60%80%提高工作積極性的要素有哪些有近 80%的員工認(rèn)為收入提高是會更好地激發(fā)工作積極性，培訓(xùn)機(jī)會和挑戰(zhàn)性的工作對一半多的員工也有很強(qiáng)的激勵作用 你認(rèn)為物質(zhì)激勵能起到充分的激勵效果嗎能55%不一定41%不能2%不知道2%將近一半的員工并不認(rèn)為物質(zhì)能起到充分的激勵作用，可以考慮非物質(zhì)激勵形式 ? 遵循按需激勵原則：合理調(diào)整薪酬水平和結(jié)構(gòu)以充分發(fā)揮物質(zhì)激勵作用，并針對員工的需求采取多樣化的非物質(zhì)激勵方式 ? 遵守有效激勵原則：物質(zhì)激勵必須與績效考核緊密結(jié)合，才能達(dá)到激勵效果 8/4/20xxPAGE 66 同時(shí)在制度化管理的基礎(chǔ)上，重視文化形成階段的引導(dǎo)及提倡，建設(shè)優(yōu)良的企業(yè)文化 有21%正在形成47%沒有28%不知道4%? 幾乎絕大部分員工都認(rèn)為企業(yè)文化對公司發(fā)展有用 ? 有兩成的人認(rèn)為公司已經(jīng)形成了一種校園文化，但是接近一半的人認(rèn)為企業(yè)文化還處于形成階段 ? LNJC目前處在加強(qiáng)科學(xué)管理階段，但同時(shí)應(yīng)該充分重視文化的作用，以此來強(qiáng)化制度化管理的效果，逐步形成符合 LNJC高科技企業(yè)及高素質(zhì)員工特點(diǎn)的企業(yè)文化； ? 在企業(yè)文化初建與形成階段，結(jié)合原來企業(yè)風(fēng)氣特點(diǎn)，有意識地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，從而真正形成一種重視知識、人才，不斷創(chuàng)新的優(yōu)良企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力； 8/4/20xxPAGE 67 謝 謝 大 家 !