【正文】 問題處理結(jié)論 大 中 小 下屬 本人 上司 無法解決 暫時(shí)解決 徹底解決 尚無結(jié)論 1 2 3 4 5 6 … 25 合計(jì) 同事、下屬匿名意見 ： 月度問題查尋及解決結(jié)果統(tǒng)計(jì)考核表 4—績效考核激勵(lì)規(guī)范化的方法 4—3—績效考核的五大常規(guī)問題 4—3—績效考核具有激勵(lì)作用的前提 :“十字標(biāo)準(zhǔn)” 4—3—教科書方法的局限 :主觀評(píng)價(jià)的陷阱 4—3—目標(biāo)化管理法的操作要點(diǎn) 4—3—用戶評(píng)價(jià)法的操作要點(diǎn) 4—3—質(zhì)證舉證法的操作要點(diǎn) 4—3—問題清算法的操作要點(diǎn) 4—3—問題查尋統(tǒng)計(jì)法的操作要點(diǎn) 4—3—績效考核激勵(lì)規(guī)范化的操作程序 ? 一是組織企業(yè)全體管理人員學(xué)習(xí)了解績效考核的理論和方法，討論、領(lǐng)會(huì)績效考核的激勵(lì)作用。 ? 二是組織企業(yè)廣大員工討論確認(rèn)公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)要求。 第一步：明確績效考核的激勵(lì)作用和條件 第二步：分職類選擇確定績效考核方法 第三步：討論制定績效考核激勵(lì)實(shí)施方案 讓員工廣泛參與的目的意義： ? 為了獲得員工的支持； ? 使這個(gè)方案更完善； ? 讓績效考核的方法深入人心，以直接成為員工意志行為選擇的依據(jù)。 完善績效考核激勵(lì)實(shí)施方案： ? 績效考核的意義作用； ? 績效考核的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)； ? 不同職類的績效考核方法； ? 績效考核的周期及操作程序； ? 績效考核成績的運(yùn)用。 第四步：健全完善績效考核管理制度 4—企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)規(guī)范化的思路 4—經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)規(guī)范的方法和程序 4—績效考核激勵(lì)規(guī)范化的方法 4—價(jià)值滿足激勵(lì)規(guī)范化的方法 4—企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)核算 4—價(jià)值滿足激勵(lì)規(guī)范化的方法 4—4—一件奇怪的訴訟案給我們留下的啟示 4—4—尊重人的激勵(lì)價(jià)值和方法 4—4—信任人的激勵(lì)價(jià)值和方法 4—4—關(guān)懷人的激勵(lì)價(jià)值和方法 4—4—強(qiáng)化和規(guī)范價(jià)值滿足激勵(lì)的操作要點(diǎn) 奇案原委：一位高校老師 ， 為了顯示自己交際面廣 、 本領(lǐng)大 ， 答應(yīng)為鞍鋼集團(tuán)的中層干部的在北京上大學(xué)的兒子 ， 在北京找一個(gè)好的工作單位 。 但由于自己力實(shí)所不及 ， 花了原告8000多元錢找了所有的關(guān)系也沒能把事情辦成， 這位老師便自己掏錢給這個(gè)沒有工作的兒子租房子 、 發(fā)工資 。 事情露餡了 ， 鞍鋼的這位中層干部告這位老師詐騙錢財(cái)并耽誤了他兒子近三年的黃金年華 。 一件真正的奇案 ? 人是非?？粗厮淖晕覂r(jià)值和價(jià)值判斷的實(shí)現(xiàn)的。 ? 人需要尊重、信任和關(guān)懷。一旦某人得到這種滿足，他會(huì)盡最大努力來維持。從而使對(duì)人的尊重、信任和關(guān)懷，具有非常大的激勵(lì)作用。 ? 要激勵(lì)人不一定非要金錢，如果這種激勵(lì)方法得當(dāng)，甚至可以讓他人掏出錢來。 ? 通過非經(jīng)濟(jì)福利來實(shí)施激勵(lì)，是企業(yè)花錢少，獲得員工忠誠度大的管理途徑。 4—價(jià)值滿足激勵(lì)規(guī)范化的方法 4—4—一件奇怪的訴訟案給我們留下的啟示 4—4—尊重人的激勵(lì)價(jià)值和方法 4—4—信任人的激勵(lì)價(jià)值和方法 4—4—關(guān)懷人的激勵(lì)價(jià)值和方法 4—4—強(qiáng)化和規(guī)范價(jià)值滿足激勵(lì)的操作要點(diǎn) 舍 70萬元年薪而就 28萬元年薪之職的選擇原因 舍 70萬元年薪而就職 28萬元年薪，是一個(gè)叫潘傳中的博士做出的選擇。 1990年應(yīng)聘到中外合資的西安楊森制藥有限公司銷售部，先后任職醫(yī)藥代表、四川省銷售經(jīng)理、西南大區(qū)銷售經(jīng)理。 1994年應(yīng)聘到私營企業(yè)成都中匯制藥公司任銷售部經(jīng)理，次年辭職離開。1996年重回成都中匯制藥公司，被聘為副總經(jīng)理，年薪 70萬元。在這個(gè)令人羨慕的職位上，潘僅干了一年便又辭職了，而進(jìn)入一家國有企業(yè) ―― 綿陽藥業(yè)集團(tuán)，擔(dān)任該集團(tuán)所屬天誠大藥房總經(jīng)理。但年薪僅有 28萬。 原因 他自己的解釋是：在中匯，自己雖然名義上是個(gè)副總經(jīng)理，但實(shí)際上只是老板的一個(gè)高級(jí)秘書。 尊重人的感召激勵(lì)作用 ? 誠心尊重人，能讓人以死相報(bào)。 ?劉備把諸葛亮敬成了“孔明”。 《 史記 》 中記載有弱不禁風(fēng)的要離為了維護(hù)他人對(duì)自己的尊重，舍已殺死了有萬夫莫擋之勇的公子慶忌的故事。 三顧茅屋，是中國老少皆知的故事。諸葛亮出山之前，乃一介書生，雖江湖上有“得之得天下”的大謀大略傳說。但對(duì)于一個(gè) 20多歲的毛頭小子，誰敢把江湖上的傳言當(dāng)真。但劉備把它當(dāng)真。劉備三顧茅屋，讓他出山之后，又與他餐同席、臥同榻。多次向人表示，“備得亮如魚得水?！敝T葛亮已沒有退路，除了竭盡全力保證劉備事業(yè)成功之外，已別無選擇。 宋閔公 時(shí)常拿其被俘囚于魯國的事開玩笑 忍無可忍 南宮長萬 殺 尊重人產(chǎn)生激勵(lì)作用的前提 位卑渴望被人尊重 要使尊重人能起到激勵(lì)誘導(dǎo)人的作用，有一個(gè)前提： 尊重人的途徑和方法 ? 禮遇每個(gè)員工，平常相遇，點(diǎn)頭、微笑致意； ? 與所能接觸到的每一個(gè)下屬員工交流溝通，增加相互理解； ? 盡可能記住每一個(gè)下屬員工的姓名； ? 大門口迎候員工上班； ? 年終工作總結(jié)，真誠地向下屬員工表示謝意； ? 深入工作現(xiàn)場，觀看工人作業(yè)； ? 為下屬員工舉行生日宴會(huì)，并贈(zèng)送生日紀(jì)念品； ? 取消與員工的空間隔離，辦公桌搬到工作現(xiàn)場； ? 取消等級(jí)式的主管餐廳、專用停車場和衛(wèi)生間； ? 定期與員工同樂，包括舉辦各種舞會(huì)、沙龍、茶話會(huì)； ? 為新來員工舉辦歡迎會(huì)，為退休離崗員工舉辦歡送會(huì)； ? 定期走訪員工家庭，并贈(zèng)送紀(jì)念品； ? 看望生病員工，并送慰問品； ? 親自或委托人參與員工家庭的喜慶或喪葬活動(dòng)； ? 對(duì)有才能的人委之以權(quán)力； ? 對(duì)有學(xué)問的人，遇事登門求教； ? 節(jié)假日登門看望員工 …… 4—價(jià)值滿足激勵(lì)規(guī)范化的方法 4—4—一件奇怪的訴訟案給我們留下的啟示 4—4—尊重人的激勵(lì)價(jià)值和方法 4—4—信任人的激勵(lì)價(jià)值和方法 4—4—關(guān)懷人的激勵(lì)價(jià)值和方法 4—4—強(qiáng)化和規(guī)范價(jià)值滿足激勵(lì)的操作要點(diǎn) 信任人的奇特力量 因過失犯罪被判刑的人 撿到一個(gè)錢包 迅速交給獄警 反而把獄警訓(xùn)斥了一通 逃走 成功地越獄 世界上還有人信任我 成功地?fù)尳倭算y行 時(shí)髦小姐請(qǐng)他看廁所門 投案自首 創(chuàng)造奇跡的詐騙犯 一個(gè)全美最大的詐騙犯 押到美國西北監(jiān)獄服刑 監(jiān)獄長交給一筆數(shù)百萬美金的采購任務(wù) 詐騙犯非常激動(dòng) 出色地完成采購任務(wù) 感受到被人信任的幸福 良知被喚醒 ? 受環(huán)境所迫，想做好人而不能。 ?周圍人對(duì)他不公正的態(tài)度和評(píng)價(jià)。 好人變成壞人的原因 不是人心叵測，而是利益矛盾 這就像你請(qǐng)一個(gè)正在你家搶劫的強(qiáng)盜幫你打 110電話一樣，他會(huì)幫你打嗎？ ? 不知賢愚忠奸； ? 知賢愚，而不能選賢任能； ? 用賢而又心存不信，不予授權(quán)。 成為一代明君，成就了春秋第一霸，稱霸長達(dá)四十多年之久 齊桓公 管子 害霸者何？ 回答 結(jié)果 怎樣才是信任人？ 戴維 帕卡德在他的 《 惠普之道 》 一書中寫道： “當(dāng)我們創(chuàng)辦惠普公司時(shí)，我對(duì)通用電氣公司的這些事仍然記憶猶新。因此我決定，我們的零件箱和貯藏室應(yīng)該始終開放。但是，有時(shí)并非每個(gè)人都領(lǐng)會(huì)這個(gè)命令。于是在幾年以后發(fā)生了一件事：一個(gè)周末，比爾 休利特來到工廠想干點(diǎn)活。他在公司的一個(gè)貯藏室外面停下來想弄一臺(tái)顯微鏡，但他發(fā)現(xiàn)放器材的地方已經(jīng)上鎖。他便砸開門閂，留了一張字條，堅(jiān)持要求人們不要再把貯藏室上鎖。 信任人也就是認(rèn)同他人意志需求滿足的必要性，理解他人意志行為的合理性，并用高尚的動(dòng)機(jī)度量人，用美好的愿望設(shè)計(jì)人。 什么是信任人？ 請(qǐng)看惠普 信任人的途徑和方法 ? 共享企業(yè)財(cái)務(wù)、成本、市場、技術(shù)、戰(zhàn)略等信息和商業(yè)秘密； ? 邀請(qǐng)員工參與企業(yè)決策，重大問題交由員工討論； ? 認(rèn)真分析員工的每一個(gè)合理化建議，并把具有可行性的建議付諸實(shí)施； ? 委任屬下獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任； ? 近距離交談溝通； ? 邀請(qǐng)下屬員工到家里做客； ? 把家人和朋友介紹給下屬員工； ? 握手拍肩； ? 按能授權(quán)； ? 實(shí)行輪班廠長制度 …… 方法 4—價(jià)值滿足激勵(lì)規(guī)范化的方法 4—4—一件奇怪的訴訟案給我們留下的啟示 4—4—尊重人的激勵(lì)價(jià)值和方法 4—4—信任人的激勵(lì)價(jià)值和方法 4—4—關(guān)懷人的激勵(lì)價(jià)值和方法 4—4—強(qiáng)化和規(guī)范價(jià)值滿足激勵(lì)的操作要點(diǎn) 骨干力量流失十分嚴(yán)重，使公司已無法完成境外訂單，已遭索賠損失 技術(shù)女廠長 不到一周的時(shí)間，家里發(fā)生了兩件慘事 廠長沒有任何同情反催她趕緊工作 辭職 眾多人的心也涼了 ， 選擇了離開 。 傷心大哭，一些人圍過來安慰她。老板又訓(xùn)了她一通，并說要罰款處理。 原因 員工不安時(shí)，管理人員怎么辦？ 人生之中 ， 誰都會(huì)遇到不幸 。 管理人員所能作的就是給予不幸的下屬員工以關(guān)心 、 安慰 、 同情 ， 讓時(shí)間來撫平他心中的哀傷 ， 使他從痛苦中振作起來 。 悲傷 、 饑餓 、 寒冷 、 酷熱 、 疾病 、 性渴 、 孤獨(dú) 、 擁擠 、 噪雜 、 危險(xiǎn) 、 挫折 、 憂慮 、 恐懼等 ，都會(huì)妨礙人們做好工作 。 想下屬員工做好工作 ，就必須即時(shí)發(fā)現(xiàn)這些不安因素 ， 并及時(shí)采取措施 ，撫平下屬員工心靈上的創(chuàng)傷 ， 消除他們的不安 。 如果你對(duì)待下屬員工像吳起將軍對(duì)待士卒一樣，使下屬員工連生命就不惜獻(xiàn)出，還會(huì)不認(rèn)真做好工作嗎？ 為下屬吮疽，下屬就會(huì)你拼命 常勝將軍吳起體恤下屬 一位母親聽說吳起將軍親自用嘴巴為她兒子吮吸病疽而嚎啕大哭 他父親因吳起親自吮吸病疽而死在了戰(zhàn)場上。 現(xiàn)在，兒子又會(huì)死在什么地方？ 原 因 關(guān)懷人的途徑和方法 ? 企業(yè)發(fā)展是否穩(wěn)定？ ? 工作條件和工作環(huán)境怎么樣？ ? 人際關(guān)系怎么樣？ ? 各級(jí)主管是否偏私不公允？ ? 各級(jí)主管心術(shù)正不正？ ? 企業(yè)重不重視員工的生活滿意目標(biāo)？ ? 社會(huì)治安好不好？ ? 社會(huì)保障制度健全不健全？每天早上下屬員工來上班，臉色好不好，神色正不正？ ? 下屬員工上班干活精神振不振 ? …… 4—價(jià)值滿足激勵(lì)規(guī)范化的方法 4—4—一件奇怪的訴訟案給我們留下的啟示 4—4—尊重人的激勵(lì)價(jià)值和方法 4—4—信任人的激勵(lì)價(jià)值和方法 4—4—關(guān)懷人的激勵(lì)價(jià)值和方法 4—4—強(qiáng)化和規(guī)范價(jià)值滿足激勵(lì)的操作要點(diǎn) ?檢查 ?改正 ?行動(dòng) ?規(guī)范 有下列行為者，是為不尊重人 ? 在沒有調(diào)查和核實(shí)事情真像之前，就隨意批評(píng)訓(xùn)斥人； ? 批評(píng)人不講場合，很小一件事，也當(dāng)眾大嚷大叫； ? 批評(píng)人不注意用語，用侮辱人格的話指責(zé)、訓(xùn)斥下屬； ? 批評(píng)下屬，不是批評(píng)下屬所做的事有問題，而是評(píng)價(jià)，甚至貶低下屬的人格； ? 下達(dá)指令，氣使頤指，與差狗喚豬一般； ? 僅僅告訴下屬要做的事的內(nèi)容，不講明白做此事的價(jià)值和意義，以一種“民可使由之、不可使知之”的心態(tài)驅(qū)使人，把下屬員工當(dāng)工具使喚； ? 涉及下屬員工利益的事，不與下屬員工討論，獨(dú)斷專行； 檢查 ? 與下屬員工正面相遇，仰首它顧，當(dāng)下屬員工為不存在； ? 檢查下屬員工的工作，不先確定標(biāo)準(zhǔn)要求，隨意根據(jù)自己的意斷指責(zé)下屬員工； ? 與下屬溝通討論問題，不事先與下屬約定，隨意打斷下屬的正常工作秩序； ? 指令多變，讓下屬應(yīng)接不暇，不知所從； ? 不分場合，隨意議論下屬員工的短處缺點(diǎn)； ? 對(duì)下屬員工的績效考核打分，僅憑臆斷，不負(fù)責(zé)任； ? 對(duì)下屬員工的績效得分，強(qiáng)作評(píng)斷，不給解釋； ? 視己為高人一等，處處搞特權(quán)； ? 在工作之外的生活中實(shí)行等級(jí)控制，把下屬員工分作高下三等； ? 隨意干涉下屬員工的私人生活。 有下列行為者，是為不信任人 ? 企業(yè)管理中大小決策，獨(dú)斷專行，神神秘秘，不讓下屬員工參與； ? 主管辦公室大門常閉，似乎有永遠(yuǎn)不能終結(jié)的秘密活動(dòng)； ? 讓人做事不授予以做事的權(quán)力，隨意瞎指揮； ? 交付一件工作，不等工作完成，又毫無理由的中途換人； ? 不給機(jī)會(huì)讓下屬員工解釋自己的行為，或者懷疑員工的正當(dāng)解釋； ? 下屬員工初犯某種錯(cuò)誤，不給他改正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)； ? 以低下的動(dòng)機(jī)度量人，對(duì)下屬員工的一點(diǎn)兒小過失也都上