【正文】 問題處理結(jié)論 大 中 小 下屬 本人 上司 無法解決 暫時解決 徹底解決 尚無結(jié)論 1 2 3 4 5 6 … 25 合計 同事、下屬匿名意見 ： 月度問題查尋及解決結(jié)果統(tǒng)計考核表 4—績效考核激勵規(guī)范化的方法 4—3—績效考核的五大常規(guī)問題 4—3—績效考核具有激勵作用的前提 :“十字標(biāo)準(zhǔn)” 4—3—教科書方法的局限 :主觀評價的陷阱 4—3—目標(biāo)化管理法的操作要點 4—3—用戶評價法的操作要點 4—3—質(zhì)證舉證法的操作要點 4—3—問題清算法的操作要點 4—3—問題查尋統(tǒng)計法的操作要點 4—3—績效考核激勵規(guī)范化的操作程序 ? 一是組織企業(yè)全體管理人員學(xué)習(xí)了解績效考核的理論和方法，討論、領(lǐng)會績效考核的激勵作用。 ? 二是組織企業(yè)廣大員工討論確認(rèn)公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)要求。 第一步：明確績效考核的激勵作用和條件 第二步：分職類選擇確定績效考核方法 第三步：討論制定績效考核激勵實施方案 讓員工廣泛參與的目的意義： ? 為了獲得員工的支持； ? 使這個方案更完善； ? 讓績效考核的方法深入人心，以直接成為員工意志行為選擇的依據(jù)。 完善績效考核激勵實施方案： ? 績效考核的意義作用； ? 績效考核的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)； ? 不同職類的績效考核方法； ? 績效考核的周期及操作程序； ? 績效考核成績的運用。 第四步：健全完善績效考核管理制度 4—企業(yè)激勵機(jī)制建設(shè)規(guī)范化的思路 4—經(jīng)濟(jì)福利激勵規(guī)范的方法和程序 4—績效考核激勵規(guī)范化的方法 4—價值滿足激勵規(guī)范化的方法 4—企業(yè)激勵機(jī)制建設(shè)核算 4—價值滿足激勵規(guī)范化的方法 4—4—一件奇怪的訴訟案給我們留下的啟示 4—4—尊重人的激勵價值和方法 4—4—信任人的激勵價值和方法 4—4—關(guān)懷人的激勵價值和方法 4—4—強(qiáng)化和規(guī)范價值滿足激勵的操作要點 奇案原委：一位高校老師 ， 為了顯示自己交際面廣 、 本領(lǐng)大 ， 答應(yīng)為鞍鋼集團(tuán)的中層干部的在北京上大學(xué)的兒子 ， 在北京找一個好的工作單位 。 但由于自己力實所不及 ， 花了原告8000多元錢找了所有的關(guān)系也沒能把事情辦成， 這位老師便自己掏錢給這個沒有工作的兒子租房子 、 發(fā)工資 。 事情露餡了 ， 鞍鋼的這位中層干部告這位老師詐騙錢財并耽誤了他兒子近三年的黃金年華 。 一件真正的奇案 ? 人是非常看重他的自我價值和價值判斷的實現(xiàn)的。 ? 人需要尊重、信任和關(guān)懷。一旦某人得到這種滿足，他會盡最大努力來維持。從而使對人的尊重、信任和關(guān)懷，具有非常大的激勵作用。 ? 要激勵人不一定非要金錢，如果這種激勵方法得當(dāng)，甚至可以讓他人掏出錢來。 ? 通過非經(jīng)濟(jì)福利來實施激勵，是企業(yè)花錢少，獲得員工忠誠度大的管理途徑。 4—價值滿足激勵規(guī)范化的方法 4—4—一件奇怪的訴訟案給我們留下的啟示 4—4—尊重人的激勵價值和方法 4—4—信任人的激勵價值和方法 4—4—關(guān)懷人的激勵價值和方法 4—4—強(qiáng)化和規(guī)范價值滿足激勵的操作要點 舍 70萬元年薪而就 28萬元年薪之職的選擇原因 舍 70萬元年薪而就職 28萬元年薪，是一個叫潘傳中的博士做出的選擇。 1990年應(yīng)聘到中外合資的西安楊森制藥有限公司銷售部，先后任職醫(yī)藥代表、四川省銷售經(jīng)理、西南大區(qū)銷售經(jīng)理。 1994年應(yīng)聘到私營企業(yè)成都中匯制藥公司任銷售部經(jīng)理，次年辭職離開。1996年重回成都中匯制藥公司，被聘為副總經(jīng)理，年薪 70萬元。在這個令人羨慕的職位上，潘僅干了一年便又辭職了，而進(jìn)入一家國有企業(yè) ―― 綿陽藥業(yè)集團(tuán)，擔(dān)任該集團(tuán)所屬天誠大藥房總經(jīng)理。但年薪僅有 28萬。 原因 他自己的解釋是：在中匯，自己雖然名義上是個副總經(jīng)理，但實際上只是老板的一個高級秘書。 尊重人的感召激勵作用 ? 誠心尊重人，能讓人以死相報。 ?劉備把諸葛亮敬成了“孔明”。 《 史記 》 中記載有弱不禁風(fēng)的要離為了維護(hù)他人對自己的尊重，舍已殺死了有萬夫莫擋之勇的公子慶忌的故事。 三顧茅屋，是中國老少皆知的故事。諸葛亮出山之前，乃一介書生，雖江湖上有“得之得天下”的大謀大略傳說。但對于一個 20多歲的毛頭小子，誰敢把江湖上的傳言當(dāng)真。但劉備把它當(dāng)真。劉備三顧茅屋，讓他出山之后，又與他餐同席、臥同榻。多次向人表示，“備得亮如魚得水。”諸葛亮已沒有退路，除了竭盡全力保證劉備事業(yè)成功之外，已別無選擇。 宋閔公 時常拿其被俘囚于魯國的事開玩笑 忍無可忍 南宮長萬 殺 尊重人產(chǎn)生激勵作用的前提 位卑渴望被人尊重 要使尊重人能起到激勵誘導(dǎo)人的作用，有一個前提： 尊重人的途徑和方法 ? 禮遇每個員工，平常相遇，點頭、微笑致意； ? 與所能接觸到的每一個下屬員工交流溝通，增加相互理解； ? 盡可能記住每一個下屬員工的姓名； ? 大門口迎候員工上班； ? 年終工作總結(jié)，真誠地向下屬員工表示謝意； ? 深入工作現(xiàn)場，觀看工人作業(yè)； ? 為下屬員工舉行生日宴會，并贈送生日紀(jì)念品； ? 取消與員工的空間隔離，辦公桌搬到工作現(xiàn)場； ? 取消等級式的主管餐廳、專用停車場和衛(wèi)生間； ? 定期與員工同樂，包括舉辦各種舞會、沙龍、茶話會； ? 為新來員工舉辦歡迎會，為退休離崗員工舉辦歡送會； ? 定期走訪員工家庭，并贈送紀(jì)念品； ? 看望生病員工，并送慰問品； ? 親自或委托人參與員工家庭的喜慶或喪葬活動； ? 對有才能的人委之以權(quán)力； ? 對有學(xué)問的人，遇事登門求教； ? 節(jié)假日登門看望員工 …… 4—價值滿足激勵規(guī)范化的方法 4—4—一件奇怪的訴訟案給我們留下的啟示 4—4—尊重人的激勵價值和方法 4—4—信任人的激勵價值和方法 4—4—關(guān)懷人的激勵價值和方法 4—4—強(qiáng)化和規(guī)范價值滿足激勵的操作要點 信任人的奇特力量 因過失犯罪被判刑的人 撿到一個錢包 迅速交給獄警 反而把獄警訓(xùn)斥了一通 逃走 成功地越獄 世界上還有人信任我 成功地?fù)尳倭算y行 時髦小姐請他看廁所門 投案自首 創(chuàng)造奇跡的詐騙犯 一個全美最大的詐騙犯 押到美國西北監(jiān)獄服刑 監(jiān)獄長交給一筆數(shù)百萬美金的采購任務(wù) 詐騙犯非常激動 出色地完成采購任務(wù) 感受到被人信任的幸福 良知被喚醒 ? 受環(huán)境所迫，想做好人而不能。 ?周圍人對他不公正的態(tài)度和評價。 好人變成壞人的原因 不是人心叵測，而是利益矛盾 這就像你請一個正在你家搶劫的強(qiáng)盜幫你打 110電話一樣，他會幫你打嗎？ ? 不知賢愚忠奸； ? 知賢愚，而不能選賢任能； ? 用賢而又心存不信，不予授權(quán)。 成為一代明君，成就了春秋第一霸，稱霸長達(dá)四十多年之久 齊桓公 管子 害霸者何？ 回答 結(jié)果 怎樣才是信任人？ 戴維 帕卡德在他的 《 惠普之道 》 一書中寫道： “當(dāng)我們創(chuàng)辦惠普公司時，我對通用電氣公司的這些事仍然記憶猶新。因此我決定，我們的零件箱和貯藏室應(yīng)該始終開放。但是，有時并非每個人都領(lǐng)會這個命令。于是在幾年以后發(fā)生了一件事：一個周末，比爾 休利特來到工廠想干點活。他在公司的一個貯藏室外面停下來想弄一臺顯微鏡，但他發(fā)現(xiàn)放器材的地方已經(jīng)上鎖。他便砸開門閂，留了一張字條，堅持要求人們不要再把貯藏室上鎖。 信任人也就是認(rèn)同他人意志需求滿足的必要性，理解他人意志行為的合理性，并用高尚的動機(jī)度量人，用美好的愿望設(shè)計人。 什么是信任人？ 請看惠普 信任人的途徑和方法 ? 共享企業(yè)財務(wù)、成本、市場、技術(shù)、戰(zhàn)略等信息和商業(yè)秘密； ? 邀請員工參與企業(yè)決策，重大問題交由員工討論； ? 認(rèn)真分析員工的每一個合理化建議，并把具有可行性的建議付諸實施； ? 委任屬下獨立承擔(dān)責(zé)任； ? 近距離交談溝通； ? 邀請下屬員工到家里做客； ? 把家人和朋友介紹給下屬員工； ? 握手拍肩； ? 按能授權(quán)； ? 實行輪班廠長制度 …… 方法 4—價值滿足激勵規(guī)范化的方法 4—4—一件奇怪的訴訟案給我們留下的啟示 4—4—尊重人的激勵價值和方法 4—4—信任人的激勵價值和方法 4—4—關(guān)懷人的激勵價值和方法 4—4—強(qiáng)化和規(guī)范價值滿足激勵的操作要點 骨干力量流失十分嚴(yán)重，使公司已無法完成境外訂單，已遭索賠損失 技術(shù)女廠長 不到一周的時間，家里發(fā)生了兩件慘事 廠長沒有任何同情反催她趕緊工作 辭職 眾多人的心也涼了 ， 選擇了離開 。 傷心大哭，一些人圍過來安慰她。老板又訓(xùn)了她一通，并說要罰款處理。 原因 員工不安時，管理人員怎么辦？ 人生之中 ， 誰都會遇到不幸 。 管理人員所能作的就是給予不幸的下屬員工以關(guān)心 、 安慰 、 同情 ， 讓時間來撫平他心中的哀傷 ， 使他從痛苦中振作起來 。 悲傷 、 饑餓 、 寒冷 、 酷熱 、 疾病 、 性渴 、 孤獨 、 擁擠 、 噪雜 、 危險 、 挫折 、 憂慮 、 恐懼等 ，都會妨礙人們做好工作 。 想下屬員工做好工作 ，就必須即時發(fā)現(xiàn)這些不安因素 ， 并及時采取措施 ，撫平下屬員工心靈上的創(chuàng)傷 ， 消除他們的不安 。 如果你對待下屬員工像吳起將軍對待士卒一樣，使下屬員工連生命就不惜獻(xiàn)出，還會不認(rèn)真做好工作嗎？ 為下屬吮疽，下屬就會你拼命 常勝將軍吳起體恤下屬 一位母親聽說吳起將軍親自用嘴巴為她兒子吮吸病疽而嚎啕大哭 他父親因吳起親自吮吸病疽而死在了戰(zhàn)場上。 現(xiàn)在，兒子又會死在什么地方？ 原 因 關(guān)懷人的途徑和方法 ? 企業(yè)發(fā)展是否穩(wěn)定？ ? 工作條件和工作環(huán)境怎么樣？ ? 人際關(guān)系怎么樣？ ? 各級主管是否偏私不公允？ ? 各級主管心術(shù)正不正？ ? 企業(yè)重不重視員工的生活滿意目標(biāo)？ ? 社會治安好不好？ ? 社會保障制度健全不健全？每天早上下屬員工來上班，臉色好不好，神色正不正？ ? 下屬員工上班干活精神振不振 ? …… 4—價值滿足激勵規(guī)范化的方法 4—4—一件奇怪的訴訟案給我們留下的啟示 4—4—尊重人的激勵價值和方法 4—4—信任人的激勵價值和方法 4—4—關(guān)懷人的激勵價值和方法 4—4—強(qiáng)化和規(guī)范價值滿足激勵的操作要點 ?檢查 ?改正 ?行動 ?規(guī)范 有下列行為者，是為不尊重人 ? 在沒有調(diào)查和核實事情真像之前，就隨意批評訓(xùn)斥人； ? 批評人不講場合，很小一件事，也當(dāng)眾大嚷大叫； ? 批評人不注意用語，用侮辱人格的話指責(zé)、訓(xùn)斥下屬； ? 批評下屬，不是批評下屬所做的事有問題，而是評價，甚至貶低下屬的人格； ? 下達(dá)指令，氣使頤指，與差狗喚豬一般； ? 僅僅告訴下屬要做的事的內(nèi)容，不講明白做此事的價值和意義，以一種“民可使由之、不可使知之”的心態(tài)驅(qū)使人，把下屬員工當(dāng)工具使喚； ? 涉及下屬員工利益的事，不與下屬員工討論，獨斷專行； 檢查 ? 與下屬員工正面相遇，仰首它顧，當(dāng)下屬員工為不存在； ? 檢查下屬員工的工作，不先確定標(biāo)準(zhǔn)要求，隨意根據(jù)自己的意斷指責(zé)下屬員工； ? 與下屬溝通討論問題，不事先與下屬約定，隨意打斷下屬的正常工作秩序； ? 指令多變，讓下屬應(yīng)接不暇，不知所從； ? 不分場合，隨意議論下屬員工的短處缺點； ? 對下屬員工的績效考核打分，僅憑臆斷，不負(fù)責(zé)任； ? 對下屬員工的績效得分，強(qiáng)作評斷，不給解釋； ? 視己為高人一等，處處搞特權(quán)； ? 在工作之外的生活中實行等級控制，把下屬員工分作高下三等； ? 隨意干涉下屬員工的私人生活。 有下列行為者，是為不信任人 ? 企業(yè)管理中大小決策，獨斷專行，神神秘秘，不讓下屬員工參與； ? 主管辦公室大門常閉，似乎有永遠(yuǎn)不能終結(jié)的秘密活動； ? 讓人做事不授予以做事的權(quán)力，隨意瞎指揮； ? 交付一件工作，不等工作完成，又毫無理由的中途換人； ? 不給機(jī)會讓下屬員工解釋自己的行為，或者懷疑員工的正當(dāng)解釋； ? 下屬員工初犯某種錯誤，不給他改正錯誤的機(jī)會； ? 以低下的動機(jī)度量人，對下屬員工的一點兒小過失也都上