【正文】 比目標值＋－1 ％，增減5 % 年度人工成本控制 財務部 百分比率法 公式＝（1 －（人工成本實際值 目標值）/ 目標值）* 1 0 0 % * 權重月度人力資源部部門費用控制情況財務部 百分比率法 公式＝（1 －（部門費用實際值 目標值）/ 目標值）* 1 0 0 % * 權重年度員工離職率 人力資源信息系統層差法 目標+ / 5 % 及以內，1 0 0 ％；目標+ / 1 0 % 及以內 ，7 0 % ；目標+ / 1 0 % 以上，0年度培訓計劃完成率 直接上級 非此即彼法 9 0 ％及以上, 1 0 0 ％；9 0 ％以下，0 月度人員招聘達成率 人力資源部 層差法 比目標值＋－5 ％，增減1 0 % 月度員工關系管理有效性企管部 等級評價法附件四月度人力資源信息系統管理的及時性、準確性、完整直接上級（上級抽查、有關人員投訴）層差法 0 處差錯， 100 ％；12處，8 0％；差錯 ≥3，0月度績效評價工作組織的及時、有效性企業(yè)管理部 等級評價法附件六月度企業(yè)文化建設效果評估總經理辦公會 等級評價法附件七月度1 、部門經理每月抽查一次；2 、隨時接受上級領導視察（市區(qū)勞動局、公司高管等）；3 、提供出的信息是否有誤；抽查內容包括：反映人事信息的所人員招聘達成率＝當月實際招聘達成人數/ 當月計劃內應招聘人數* 1 0 0 %（通過調查表取得數據）1 、勞動合同、協議的簽署、監(jiān)證是否及時；2 、處理勞動糾紛、員工意見等員工關系時，是否細致、有耐心，且掌握一定的員工離職率＝當年本公司正式員工離職人數/ 當年公司正式員工平均人數* 1 0 0 %培訓計劃完成率＝本月已完成培訓課程數/ 計劃培訓課程數* 1 0 0 %指標定義及說明當月實際銷售收入當年銷售利潤總額1 、內部投訴：由企管部負責受理，調查投訴內容，填寫調查結論，報總經理審批。每月統記一勞動生產率＝全（月）年成品數量/ 平均員工人數( 紡紗除外)人工成本控制= 每米布支付工資= 總人工成本/ 成品產量（米） （總人工成本包括職工工資總額、社部門費用主要包括：招聘費、培訓與發(fā)展費、企業(yè)文化建設費、差旅費、辦公用品費、電話費等內容1 、員工對每月度/ 年度組織績效組織工作的評價；2 、是否對員工對于結果的申訴及時處理與反應企業(yè)文件建設效果評估確定各類關鍵績效指標的權重、數據來源、量化方法、量化公式等 江西四特酒有限責任公司人力資源咨詢項目 2021年 12月 23日 第 58頁 2021ORIGINHRKICKOFF版權所有，不得翻印 崗位關鍵績效指標的權重、數據來源、量化方法、量化公式等舉例 部門業(yè)績指標 權重 數據來源 量化方法 量化公式中心內部客戶滿意度30% 質量保證部 加減分法0單投訴，120％；每一單投訴扣20％測試準確性 25% 質量保證部 層差法低于目標每2%，減20%；達標，100%；高于目標每1%，增10%實驗室內部OTD 20% 生產計劃部 層差法 每低于目標3%減10%內在質量外部客戶滿意度15% 營銷部 加減分法0單投訴，120％；每一單投訴扣50％銷售收入 10% 財務部 百分比率法公式＝（實際值/目標值）*權重*100%100%當月因內在質量因中心實驗室責任而引起的投訴單數（開單放行除外）當月實際銷售收入指標定義及說明當月內部投訴的單數測試準確性＝(1當月出錯的抽測項目數/當月總的抽測項目數)*100%；不同的測試項目給定不同的允許偏差；取樣時請最大限度地保證對比測試實驗室內部OTD=(1當月超時的測試項目數/當月總的測試項目數)*100%；不分船樣和大貨，不同質量主管江西四特酒有限責任公司人力資源咨詢項目 2021年 12月 23日 第 59頁 2021ORIGINHRKICKOFF版權所有，不得翻印 KPI指標的量化方法 分類 定義 方法 定義 特點 定量 指標 是指以數字信息作為評價依據的評價指標 一票否決法 指對考核結果只做兩個可供選擇的結果認定，要么完成，要么沒有完成 適用于那些強制性指標 百分比率法 正向指標＝實際值 /標準值 100％ 權重分數 逆向指標＝（ 1－（實際值－目標值） /目標值） 100% 適用于一個連續(xù)的指標 層差法 根據計分原則按區(qū)間進行劃分分數，對應區(qū)間設計大致的計算方法 適用于連續(xù)的非精確類指標 加減分法 按照事先設定的加減標準對指標進行加減分 適用于事件類指標的考核 定性 指標 是指以非數字信息作為評價依據的評價指標 等級評價法 對定性指標進行評價的方法，即將指標設置不同的等級進行描述，不同級別對應一定的評分范圍 適用于描述類指標的考核 江西四特酒有限責任公司人力資源咨詢項目 2021年 12月 23日 第 60頁 2021ORIGINHRKICKOFF版權所有，不得翻印 定量指標量化方法舉例 指標名稱 計算公式 量化方法 量化公式 培訓計劃完成率 培訓計劃完成率＝本月已完成培訓課程數 /計劃培訓課程數 *100% 一票否決法 90％及以上 , 100％ ； 90％以下， 0 當年銷售利潤總額 公式＝（實際值 /目標值） *權重 *100% 百分比率法 公式＝（實際值 /目標值） *權重 *100% 員工離職率 員工離職率＝當年本公司正式員工離職人數 /當年公司正式員工平均人數 *100% 層差法 目標＝ 5%以內，得分： 100％； 目標＝ 5%－ 10%，得分： 70%； 目標＝ 10%以上，得分： 0 薪酬、福利、績效考核結果計算及時性、準確性 薪酬、福利、績效考核的計算是否在規(guī)定的時間內完成（每月 15日之前）； 計算結果是否準確無誤。 加減分法 推遲一天扣 10％，出一次錯扣 20％ 江西四特酒有限責任公司人力資源咨詢項目 2021年 12月 23日 第 61頁 2021ORIGINHRKICKOFF版權所有，不得翻印 定性指標等級評價法舉例 優(yōu) 良 中 差 90％－ 100％ 75％－ 89％ 60％－ 74％ 0％－ 59％ 檢查結果能夠真實反映設備的完好情況 ,結果能夠得到車間設備使用人員的認可 檢查結果能夠真實反映設備的完好情況 .但存在少量漏洞 檢查結果能夠基本反映設備的完好情況 .但存在較多漏洞 檢查結果不能真實反映設備的完好情況 .車間異議較大 江西四特酒有限責任公司人力資源咨詢項目 2021年 12月 23日 第 62頁 2021ORIGINHRKICKOFF版權所有，不得翻印 除 KPI之外，能力指標和態(tài)度指標進行補充來全面衡量員工的績效和工作表現 考核指標 指標衡量的對象 關鍵業(yè)績指標（ KPI） 衡量各崗位員工關鍵工作成果完成情況的指標 能力指標 衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力情況 態(tài)度指標 衡量各崗位員工工作態(tài)度和工作作風情況 江西四特酒有限責任公司人力資源咨詢項目 2021年 12月 23日 第 63頁 2021ORIGINHRKICKOFF版權所有，不得翻印 績效考核結果運用在以下方面 薪酬發(fā)放 薪酬調整 職位調整 培訓 績 效 考 核 結 果 職工退出管理 江西四特酒有限責任公司人力資源咨詢項目 2021年 12月 23日 第 64頁 2021ORIGINHRKICKOFF版權所有，不得翻印 目 錄 一、項目進展回顧 二、工作分析項目過程和成果 三、崗位評估項目過程和成果 四、下一階段工作思路 績效管理體系設計思路 薪酬管理體系設計思路 江西四特酒有限責任公司人力資源咨詢項目 2021年 12月 23日 第 65頁 2021ORIGINHRKICKOFF版權所有，不得翻印 薪酬體系重建的目標 通過將員工薪酬與戰(zhàn)略實現及績效表現相掛鉤，對核心員工的進行激勵與約束，使員工與企業(yè)分享利益，共擔風險，從根本上解決企業(yè)發(fā)展動力不足等問題，以達到企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的目的 建立以績效為導向的、公平的薪酬分配體系 通過崗位價值評估 ,確定員工合理的薪酬水平和價值定位 通過外部薪酬調查 ,確定公司薪酬策略和外部競爭力 根據不同人員序列 ,設計有針對性的薪酬結構 搭建科學的、合理的薪酬框架 通過對崗位分類及崗位等級矩陣的建立，與崗位體系有效銜接 ,確保人員職業(yè)晉升通道與薪酬的有效匹配 人員級別晉升通道順暢 江西四特酒有限責任公司人力資源咨詢項目 2021年 12月 23日 第 66頁 2021ORIGINHRKICKOFF版權所有，不得翻印 薪酬體系設計的整體原則 一 個 前 提 二 個 公 平 三 項 匹 配 ? 滿足公司財務支付能力的要求 ? 內部公平：相對于本企業(yè)其他員工的薪酬是公平的 ? 外部公平：相對于外部相似崗位員工的薪酬是公平的 ? 個人薪酬與崗位相對價值相匹配 ? 個人薪酬與績效相匹配 ? 薪酬總額與公司效益相匹配 通過薪酬和考核制度的結合，提高員工工作興趣和熱情，獎勵先進、鞭策后進，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。 江西四特酒有限責任公司人力資源咨詢項目 2021年 12月 23日 第 67頁 2021ORIGINHRKICKOFF版權所有，不得翻印 薪酬類型 管理類 營銷類 職能類 生產類 所有中高層管理者（部門副職以上） 職能管理、業(yè)務管理、行政保障序列的崗位 市場、銷售崗位 各車間大班長（含）以下崗位 年薪制 結構工資制 業(yè)績提成制 計件工資制 薪酬類型 適用范圍 專精特人才 協議工資制 江西四特酒有限責任公司人力資源咨詢項目 2021年 12月 23日 第 68頁 2021ORIGINHRKICKOFF版權所有，不得翻印 薪酬管理方案設計步驟 確定 薪酬水平 設計 薪酬結構 發(fā)展戰(zhàn)略 薪酬策略 制定與考核 的掛鉤辦法 形 成 薪 酬 方 案 與四特公司高層管理和相關人員進行充分和反復的溝通 工作分析 崗位評估 形 成 薪 酬 制 度 江西四特酒有限責任公司人力資源咨詢項目 2021年 12月 23日 第 69頁 2021ORIGINHRKICKOFF版權所有，不得翻印 薪酬策略關注的三個方面 企業(yè) ?戰(zhàn)略目標下的人力資本目標 ?企業(yè)發(fā)展階段 ?成本承受力 員工 ?不同層次的工作回報需求：從生存到個人實現 ?注重個性化需求 競爭對手 ?同行業(yè)的企業(yè) ?能夠與企業(yè)產生人才競爭的單位 薪酬策略 江西四特酒有限責任公司人力資源咨詢項目 2021年 12月 23日 第 70頁 2021ORIGINHRKICKOFF版權所有，不得翻印 新華信建議四特公司采取以下薪酬策略 : 薪酬理念 設計體現 ?支持戰(zhàn)略 ?考慮公司的經濟效益和支付能力，設計薪酬起始水平與增長幅度，并從總量上進行控制 ?以崗定級，以級定薪 ?根據崗位價值確定薪酬水平，注重內部公平性 ?以績定獎 ?浮動薪（績效獎金）、調薪幅度均與業(yè)績掛鉤，回報優(yōu)秀業(yè)績 ?分崗位類型分層級 ?在薪酬管理中將崗位根據用工類型劃分為不同的類型，以適應不同的管理要求和職業(yè)生涯發(fā)展通道設置 ?核心人才傾斜策略 ?在人才競爭的時代，確保核心技術人才的薪酬傾斜性原則 ?關注市場 ?確保核心人才收入水平的市場競爭力 ?參照市場流行做法設計高管彈性福利方案 江西四特酒有限責任公司人力資源咨詢項目 2021年 12月 23日 第 71頁 2021ORIGINHRKICKOFF版權所有，不得翻印 薪酬方案之一：年薪制 設立年薪制的目的：一是為了充分調動中高層管理者的經營管理積極性，二是為了建立一種對等的激勵、約束機制，引導中高層管理者以公司戰(zhàn)略為導向，以公司長期利益為奮斗目標，三是體現管理要素的價值。 績效年薪 基本年薪 紅包 ? 從公司的超額利潤中提取獎勵金的一部分 ? 基本年薪是中高管層員工的基本收入，按月發(fā)放 ? 績效年薪是完成年度績效指標核定的收入，與基本年薪保持一定的比例 ,在年終考核后按相應規(guī)定發(fā)放 ?實行年薪制，不再享受企業(yè)內部的工資、獎金、津貼、補貼等其他收入 (勞動保障部門要求參加的各項保險除外 ) 江西四特酒有限責任公司人力資源咨詢項目 2021年 12月 23日 第 72頁 2021ORIGINHRKICKOFF版權所有，不