[管理學(xué)]第十二章激勵(lì)-資料下載頁(yè)
2024-11-03 16:01本頁(yè)面
【正文】 的投入量 ) (1) Opp／ Ipp＝ Opl／ Ipl， 此員工認(rèn)為激勵(lì)措施基本公平，積極性和努力程度可能會(huì)保持不變。 (2) Opp／ IppOpl／ Ipl,一般來(lái)講他不會(huì)覺(jué)得所獲報(bào)酬過(guò)高，因?yàn)樗赡軙?huì)認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了進(jìn)一步的提高，其工作積極性不會(huì)因此而提高多少。 (3) Opp／ IppOpl／ Ipl,此時(shí)他覺(jué)得很不公平，工作積極性會(huì)下降，除非管理者給他增加報(bào)酬。 2021/12/1 工商管理系 33 二、期望理論 這一理論主要由美國(guó)心理學(xué)家 V．弗魯姆 (Victor Vroom)在20世紀(jì) 60年代中期提出并形成。期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取特定的行動(dòng)。 A 努力 績(jī)效的關(guān)系 B 績(jī)效 獎(jiǎng)賞的關(guān)系 C 吸引力 個(gè)人努力 A C 個(gè)人目標(biāo) 組織獎(jiǎng)賞 個(gè)人績(jī)效 B 2021/12/1 工商管理系 34 根據(jù)這一理論的研究，員工對(duì)待工作的態(tài)度依賴于對(duì)下列三種聯(lián)系的判斷： (1)努力 績(jī)效的聯(lián)系 。員工感覺(jué)到通過(guò)一定程度的努力而達(dá)到工作績(jī)效的可能性。 (2)績(jī)效 獎(jiǎng)賞的聯(lián)系 。員工對(duì)于達(dá)到一定工作績(jī)效后即可獲得理想的獎(jiǎng)賞結(jié)果的信任程度。 (3)獎(jiǎng)賞 個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系 。如果工作完成，員工所獲得的潛在結(jié)果或獎(jiǎng)賞對(duì)他的重要性程度。 2021/12/1 工商管理系 35 在這三種關(guān)系的基礎(chǔ)上，員工在工作中的積極性或努力程度(激勵(lì)力 )是效價(jià)和期望值的乘積，即 M＝ V X E (M表示激勵(lì)力， V表示效價(jià)， E表示期望值 ) 2021/12/1 工商管理系 36 ?效價(jià)和期望值的不同結(jié)合，會(huì)產(chǎn)生不同的激發(fā)力量，一般存在以下幾種情況： 2021/12/1 工商管理系 37 三、激勵(lì)的強(qiáng)化理論 ?強(qiáng)化理論 是由美國(guó)心理學(xué)家 斯金納 (B. F. Skinner)首先提出的。該理論認(rèn)為人的行為是其所受剌激的函數(shù)。如果這種剌激對(duì)他有利，則這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn) z若對(duì)他不利，則這種行為就，會(huì)減弱直至消失。因此管理要采取各種強(qiáng)化方式，以使人們的行為符合組織的主目標(biāo)。 ?強(qiáng)化可以分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。 2021/12/1 工商管理系 38 正強(qiáng)化 正強(qiáng)化的方式是間斷的、時(shí)間和數(shù)量都不固定的正強(qiáng)化，管理者根據(jù)組織的需要和個(gè)人行為在工作中的反映，不定期、不定量實(shí)施強(qiáng)化，使每次強(qiáng)化都能起到較大的效果。 所謂正強(qiáng)化，就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以合這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 2021/12/1 工商管理系 39 負(fù)強(qiáng)化 實(shí)施負(fù)強(qiáng)化，應(yīng)以連續(xù)負(fù)強(qiáng)化為主，即對(duì)每一次不符合組織的行為都應(yīng)及時(shí)予以負(fù)強(qiáng)化，消除人們的僥幸心理，減少直至消除這種行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性。 所謂負(fù)強(qiáng)化，就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。
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