【正文】 員：包括總部和業(yè)務(wù)單元的高級副總裁 – 業(yè)務(wù)群高層管理人員：包括業(yè)務(wù)單元所有職能部門的負責(zé)人 – 集團總部非高管會成員：包括總部的副總裁 – 業(yè)務(wù)單元的中級管理人員：業(yè)務(wù)單元職能部門下屬科室負責(zé)人 – 總部的中級管理人員：總部職能部門下屬科室負責(zé)人 – 基層人員：所有從事一線工作人員 資料來源： 麥肯錫分析 ? 初步 SEPG集團股份公司高層管理薪酬的設(shè)計要點 ? 設(shè)計要點 –高層管理薪酬總體水平盡量提高以達到激勵效果，在設(shè)計總體水平時既參考與國際國內(nèi)行業(yè)水平的對比，又考慮公司內(nèi)部的統(tǒng)一和一致性 –將業(yè)務(wù)單元經(jīng)理及以上的高層管理人員薪酬， SEPG集團與投資者利潤掛鉤，并使其注重于集團整體價值的創(chuàng)造 –與業(yè)績掛鉤的薪酬 (變動薪酬 )應(yīng)占高層管理總薪酬的相當(dāng)比重 –基本工資及增長基于管理人員的職位和資歷設(shè)定 激勵高層管理者并將其 利益與投資者利益掛鉤 高層管理的薪酬與 業(yè)績具明確對應(yīng) –薪酬水平要在整個市場上具有競爭力，以幫助 SEPG， 在人才市場上獲得一流的人才 整體薪酬水平在市場 上具有競爭力 資料來源： 麥肯錫分析 SEPG集團管理層薪酬總額范圍根據(jù)職位不同而 不同 ? 稅前薪酬 * 0 100000 202100 300000 400000 50000037,500 162,500 層級 3 357,500 82,500 層級 4 93,750 406,250 層級 5 層級 1 37,500 12,500 層級 2 75,000 25,000 * 不包括股票期權(quán) 資料來源：麥肯錫分析 ? 初步建議 ? 人民幣 50,000 85,000 董事會 成員 不同等級薪酬 *計算方法 ? 基本工資+100%獎金 * 不包括股票期權(quán) ? 基本工資 (占工資 +獎金百分比 ) ? 100%獎金(占工資 +獎金百分比 ) ? 薪酬上限 (基本工資+200%獎金 ) ? 層級5 ? 層級4 ? 層級3 ? 層級2 ? 層級1 ? ~250,000 ? 22,000 ? 100,000 ? 50,000 ? 25,000 ? 93,750(%) ? 82,500(%) ? 37,500(%) ? 25,000 (50%) ? 12,500 (50%) ? 156,250 (%) ? 137,500(%) ? 62,500(%) ? 25,000(50%) ? 12,500(50%) ? 406,250 ? 357,500 ? 162,500 ? 75,000? 37,500 備用 ? 人民幣 資料來源： 麥肯錫分析 02021040000600008000010000012021011 12 13 14 15 16業(yè)績影響基本工資 – 中高層經(jīng)理 ? 萬人民幣 /年 ? 上限(130%) ? 標準(100%) ? 下限(70%) ? 職位舉例 ? 正 /副處級 ? 地區(qū)公司正副經(jīng)理 –每個職等基本工資帶寬內(nèi)設(shè)有標準基本工資 –設(shè)上限為其130% –設(shè)下限為其70% ? 10 ? 9 ? 7 ? 6 ? 5 ? 4 ? 3 ? 2 ? 1 ? 8 ? 舉例職等13 (1)引進國際標準設(shè)立新的職等評級體系 – 原則 –根據(jù)各項工作所需的職責(zé)及技能評級，而不基于的工齡 –與國際其他公司同職等的薪酬具有可比性 –薪酬體系使職等架構(gòu)跨業(yè)務(wù)單元保持一致性 –基于職責(zé)及技能，而不是工齡 –與市場接軌符合國際最優(yōu)做法 –簡明統(tǒng)一 ? 目標 管理會議規(guī)劃 – 季度 /年度業(yè)績考核會 ? 會議目的： ? 對前一季度公司及各業(yè)務(wù)單元的經(jīng)營及財務(wù)計劃目標完成情況進行考核，及時發(fā)現(xiàn)解決經(jīng)營中潛在問題，確保經(jīng)營 /預(yù)算計劃的實現(xiàn)，或必要時修訂經(jīng)營 /預(yù)算計劃，以適應(yīng)外部市場的變化 ? 參加人員： ? 高層管理委員會成員，副總裁 /審計，副總裁 /營銷，副總裁 /法務(wù)，副總裁 /信息技術(shù) ? 應(yīng)邀列席：經(jīng)理 /戰(zhàn)略規(guī)劃，經(jīng)理 /技術(shù)開發(fā)，經(jīng)理 /新業(yè)務(wù)開發(fā)，經(jīng)理 /財務(wù)，經(jīng)理 /會計和預(yù)算，經(jīng)理 /風(fēng)險管理，經(jīng)理 /采購，經(jīng)理 /辦公輔助 ? 時間： ? 季度考核：二、五、八月下旬，六 ~八小時 ? 年度考核：十一月下旬，一天半 ? 會議議程： 議題 – 財務(wù)總監(jiān)介紹上季度公司總體目標完成情況及主要差距，以及主要差距的來源 – 逐一對各業(yè)務(wù)單元的上季度計劃完成情況進行考核，揭示問題，責(zé)成解決 – 財務(wù)總監(jiān)總結(jié)會議達成的需解決的問題，明確改進目標 – 總裁總結(jié)，宣布閉會 ? 會議規(guī)則： – 考核會不是為了揭示問題，解釋說明理由，而是旨在共同解決問題 – 各業(yè)務(wù)單元對差距的認識及解決方法準備充分，并準備相關(guān)圖表 (不超過五頁 ) ? 時間(小時 ) ? 1 ? 1X5 ? ? ? 7小時 ? 需提交準備的材料： ? 材料 – 總部財務(wù)部門的月度 /季度計劃完成情況通報 – 總部財務(wù)部門對本季度計劃完成情況的差距分析及主要疑點 (只呈報業(yè)務(wù)單元以外的與會人員 ) – 各業(yè)務(wù)單元對自己的計劃完成情況的差距分析及解決的擬用舉措 ? 提前量 ? 每月初 ? 1周 ? 3天 ? 會后后續(xù)活動： – 財務(wù)總監(jiān)總結(jié)、下達會議結(jié)果，及會議責(zé)成解決的事項及負責(zé)人 – 總部財務(wù)部門跟蹤以上事項的完成情況，及時在月報中通報 目的 KPI是關(guān)鍵的管理工具，而對員工來說，它又是重要的學(xué)習(xí)、進步和激勵工具 考核指標 指標應(yīng)該明確、具體、有挑戰(zhàn)性，并且平衡短期和長期的業(yè)績 考核方式 考核過程必須公平，由了解業(yè)務(wù)的上級領(lǐng)導(dǎo)，并且得到高層領(lǐng)導(dǎo)定期的參與 設(shè)計業(yè)績考核系統(tǒng)的基本原則 薪酬是對員工貢獻的獎勵，也是鼓舞士氣的工具 基本工資 基本工資應(yīng)該反映行業(yè)現(xiàn)狀和地區(qū)差異，并且提供穩(wěn)定、較好的收入 這部分可變收入是對短期業(yè)績的獎勵。如果業(yè)績較難衡量，則收入的可變比例可相應(yīng)稍低。但是，業(yè)績出色者應(yīng)該得到物質(zhì)獎勵 鼓勵員工注重 SEPG的長期利益，并且保留優(yōu)秀人才 業(yè)績獎金 長期獎勵 設(shè)計薪酬系統(tǒng)的基本原則 首先根據(jù)職位進行分類評級 總裁 非總裁 正高級工程師 副高級工程師 工程師 基層專業(yè)技術(shù)人員 高級副總裁 副總裁、項目經(jīng)理 其他 部門經(jīng)理、核心項目小組成員 其他 管理職 專業(yè)和技術(shù)職 工作性質(zhì) T4 T3 T2 T1 M4 M3 M5 舉例 基層管理人員 員工 M2 M1 不同等級薪酬的計算方法 – 專業(yè)和技術(shù)職 ? 等級 初步建議 ? 基本工資 ? 基本工資占現(xiàn)金薪酬 % ? 業(yè)績獎金占現(xiàn)金薪酬 % ? 股票期權(quán)相當(dāng)于現(xiàn)金薪酬 % ? 130%基本工資+200%業(yè)績獎金 ? +100%股票期權(quán) ? 平均情況 ? T4 ? T3 ? T2 ? T1 ? 55,000 ? 45,000 ? 36,000 ? 30,000 ? 60 ? 60 ? 60 ? 60 ? 40 ? 40 ? 40 ? 40 ? 80 ? 50 ? 30 ? 30 ? 218,167 ? 156,000 ? 112,800 ? 94,000 ? 薪酬下限 ? 薪酬上限 ? % ? % ? % SEPG集團目前薪酬水平低于市場標準 ? 對SEPG的啟示 – 需增強SEPG薪酬的競爭力 – 將薪酬增長的重點放在高層管理和技術(shù)人員上 1 2 3 4 5? 市場行情** ? (制造 /工程行業(yè)外資企業(yè)的中國員工 ) ? SEPG集團目前薪酬 ? 薪酬總額* ? 人民幣 /年 ? 職位等級 在較低等級，SEPG的薪酬水平同市場接近 * 不包括股票期權(quán) ** 《歐美投資企業(yè)薪資福利調(diào)查報告》；訪談 ? 而在較高等級，SEPG則同市場有明顯差距 建議 SEPG采取以下平均總薪酬曲線 ? 人民幣 /年 ? 改進后的SEPG薪酬 (包含期權(quán) ) ? 1 ? 2 ? 3 ? 4 ? 5 ? 改進后的SEPG薪酬 (不含期權(quán) ) ? SEPG目前薪酬總額 ? 職位等級 ? 市場行情 ?在等級 2和 3， SEPG不太可能遇到外資公司對人才的競爭，這也反映在薪酬水平上 ?如果 SEPG在吸引這些人才時遇到困難，其薪酬水平可能要相應(yīng)調(diào)整 ?最難吸引的人才 (如等級 4和 5)應(yīng)享受等于或高于市場的薪酬水平 不同等級薪酬的計算方法舉例 ? 等級 供參考 ? 基本工資 ? 基本工資占現(xiàn)金薪酬 % ? 業(yè)績獎金占現(xiàn)金薪酬 % ? 股票期權(quán)相當(dāng)于現(xiàn)金薪酬 % ? 130%基本工資+200%業(yè)績獎金 ? +100%股票期權(quán) ? 平均情況 具體數(shù)目應(yīng)根據(jù)市場情況而有所調(diào)整 ? 5 ? 4 ? 3 ? 2 ? 1 ? 30 ? 35 ? 40 ? 50 ? 55 ? 70 ? 65 ? 60 ? 50 ? 45 ? 100 ? 80 ? 50 ? 30 ? 15 ? 薪酬下限 ? 薪酬上限 ? % ? % ? % ? 同一等級中包括管理職及專業(yè)和技術(shù)職 ? 典型職位舉例 ? 總裁 ? 高級副總裁 /業(yè)務(wù)單元主管 ? 采購部經(jīng)理 ? 會計科科長 ? 員工 根據(jù)業(yè)績，拉開薪酬總額寬幅上下限的差距 – 等級越高，上下限差距越大 – 下限與現(xiàn)有體系差別不明顯 – 上限與舊體系差別極大，甚至可超越國際標準 – 每一職位的具體數(shù)字和區(qū)間需根據(jù)市場情況進行調(diào)整 – 粗略地看，高等級的平均總體薪酬高于低等級 ? 100%完成業(yè)績合同 ? 100%的標準基本工資 ? 0%的業(yè)績獎金 ? 0%的股票期權(quán) ? 130%的標準基本工資 ? 200%的業(yè)績獎金 ? 130%的股票期權(quán) ? 下限 ? 上限 ? 供參考 ? 等級 ? 薪酬區(qū)間 (人民幣 /年 ) ? 5 ? 4 ? 3 ? 2 ? 1 管理職 專業(yè)和技術(shù)職 同一區(qū)間內(nèi)不同職位舉例