【正文】 員：包括總部和業(yè)務(wù)單元的高級(jí)副總裁 – 業(yè)務(wù)群高層管理人員：包括業(yè)務(wù)單元所有職能部門的負(fù)責(zé)人 – 集團(tuán)總部非高管會(huì)成員：包括總部的副總裁 – 業(yè)務(wù)單元的中級(jí)管理人員：業(yè)務(wù)單元職能部門下屬科室負(fù)責(zé)人 – 總部的中級(jí)管理人員：總部職能部門下屬科室負(fù)責(zé)人 – 基層人員：所有從事一線工作人員 資料來源： 麥肯錫分析 ? 初步 SEPG集團(tuán)股份公司高層管理薪酬的設(shè)計(jì)要點(diǎn) ? 設(shè)計(jì)要點(diǎn) –高層管理薪酬總體水平盡量提高以達(dá)到激勵(lì)效果，在設(shè)計(jì)總體水平時(shí)既參考與國際國內(nèi)行業(yè)水平的對(duì)比，又考慮公司內(nèi)部的統(tǒng)一和一致性 –將業(yè)務(wù)單元經(jīng)理及以上的高層管理人員薪酬， SEPG集團(tuán)與投資者利潤掛鉤，并使其注重于集團(tuán)整體價(jià)值的創(chuàng)造 –與業(yè)績掛鉤的薪酬 (變動(dòng)薪酬 )應(yīng)占高層管理總薪酬的相當(dāng)比重 –基本工資及增長基于管理人員的職位和資歷設(shè)定 激勵(lì)高層管理者并將其 利益與投資者利益掛鉤 高層管理的薪酬與 業(yè)績具明確對(duì)應(yīng) –薪酬水平要在整個(gè)市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，以幫助 SEPG， 在人才市場(chǎng)上獲得一流的人才 整體薪酬水平在市場(chǎng) 上具有競(jìng)爭(zhēng)力 資料來源： 麥肯錫分析 SEPG集團(tuán)管理層薪酬總額范圍根據(jù)職位不同而 不同 ? 稅前薪酬 * 0 100000 202100 300000 400000 50000037,500 162,500 層級(jí) 3 357,500 82,500 層級(jí) 4 93,750 406,250 層級(jí) 5 層級(jí) 1 37,500 12,500 層級(jí) 2 75,000 25,000 * 不包括股票期權(quán) 資料來源：麥肯錫分析 ? 初步建議 ? 人民幣 50,000 85,000 董事會(huì) 成員 不同等級(jí)薪酬 *計(jì)算方法 ? 基本工資+100%獎(jiǎng)金 * 不包括股票期權(quán) ? 基本工資 (占工資 +獎(jiǎng)金百分比 ) ? 100%獎(jiǎng)金(占工資 +獎(jiǎng)金百分比 ) ? 薪酬上限 (基本工資+200%獎(jiǎng)金 ) ? 層級(jí)5 ? 層級(jí)4 ? 層級(jí)3 ? 層級(jí)2 ? 層級(jí)1 ? ~250,000 ? 22,000 ? 100,000 ? 50,000 ? 25,000 ? 93,750(%) ? 82,500(%) ? 37,500(%) ? 25,000 (50%) ? 12,500 (50%) ? 156,250 (%) ? 137,500(%) ? 62,500(%) ? 25,000(50%) ? 12,500(50%) ? 406,250 ? 357,500 ? 162,500 ? 75,000? 37,500 備用 ? 人民幣 資料來源： 麥肯錫分析 02021040000600008000010000012021011 12 13 14 15 16業(yè)績影響基本工資 – 中高層經(jīng)理 ? 萬人民幣 /年 ? 上限(130%) ? 標(biāo)準(zhǔn)(100%) ? 下限(70%) ? 職位舉例 ? 正 /副處級(jí) ? 地區(qū)公司正副經(jīng)理 –每個(gè)職等基本工資帶寬內(nèi)設(shè)有標(biāo)準(zhǔn)基本工資 –設(shè)上限為其130% –設(shè)下限為其70% ? 10 ? 9 ? 7 ? 6 ? 5 ? 4 ? 3 ? 2 ? 1 ? 8 ? 舉例職等13 (1)引進(jìn)國際標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立新的職等評(píng)級(jí)體系 – 原則 –根據(jù)各項(xiàng)工作所需的職責(zé)及技能評(píng)級(jí)，而不基于的工齡 –與國際其他公司同職等的薪酬具有可比性 –薪酬體系使職等架構(gòu)跨業(yè)務(wù)單元保持一致性 –基于職責(zé)及技能，而不是工齡 –與市場(chǎng)接軌符合國際最優(yōu)做法 –簡(jiǎn)明統(tǒng)一 ? 目標(biāo) 管理會(huì)議規(guī)劃 – 季度 /年度業(yè)績考核會(huì) ? 會(huì)議目的： ? 對(duì)前一季度公司及各業(yè)務(wù)單元的經(jīng)營及財(cái)務(wù)計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)解決經(jīng)營中潛在問題，確保經(jīng)營 /預(yù)算計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，或必要時(shí)修訂經(jīng)營 /預(yù)算計(jì)劃，以適應(yīng)外部市場(chǎng)的變化 ? 參加人員： ? 高層管理委員會(huì)成員，副總裁 /審計(jì)，副總裁 /營銷，副總裁 /法務(wù)，副總裁 /信息技術(shù) ? 應(yīng)邀列席：經(jīng)理 /戰(zhàn)略規(guī)劃，經(jīng)理 /技術(shù)開發(fā)，經(jīng)理 /新業(yè)務(wù)開發(fā)，經(jīng)理 /財(cái)務(wù)，經(jīng)理 /會(huì)計(jì)和預(yù)算，經(jīng)理 /風(fēng)險(xiǎn)管理，經(jīng)理 /采購，經(jīng)理 /辦公輔助 ? 時(shí)間： ? 季度考核：二、五、八月下旬，六 ~八小時(shí) ? 年度考核：十一月下旬，一天半 ? 會(huì)議議程： 議題 – 財(cái)務(wù)總監(jiān)介紹上季度公司總體目標(biāo)完成情況及主要差距，以及主要差距的來源 – 逐一對(duì)各業(yè)務(wù)單元的上季度計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，揭示問題，責(zé)成解決 – 財(cái)務(wù)總監(jiān)總結(jié)會(huì)議達(dá)成的需解決的問題，明確改進(jìn)目標(biāo) – 總裁總結(jié)，宣布閉會(huì) ? 會(huì)議規(guī)則： – 考核會(huì)不是為了揭示問題，解釋說明理由，而是旨在共同解決問題 – 各業(yè)務(wù)單元對(duì)差距的認(rèn)識(shí)及解決方法準(zhǔn)備充分，并準(zhǔn)備相關(guān)圖表 (不超過五頁 ) ? 時(shí)間(小時(shí) ) ? 1 ? 1X5 ? ? ? 7小時(shí) ? 需提交準(zhǔn)備的材料： ? 材料 – 總部財(cái)務(wù)部門的月度 /季度計(jì)劃完成情況通報(bào) – 總部財(cái)務(wù)部門對(duì)本季度計(jì)劃完成情況的差距分析及主要疑點(diǎn) (只呈報(bào)業(yè)務(wù)單元以外的與會(huì)人員 ) – 各業(yè)務(wù)單元對(duì)自己的計(jì)劃完成情況的差距分析及解決的擬用舉措 ? 提前量 ? 每月初 ? 1周 ? 3天 ? 會(huì)后后續(xù)活動(dòng)： – 財(cái)務(wù)總監(jiān)總結(jié)、下達(dá)會(huì)議結(jié)果，及會(huì)議責(zé)成解決的事項(xiàng)及負(fù)責(zé)人 – 總部財(cái)務(wù)部門跟蹤以上事項(xiàng)的完成情況，及時(shí)在月報(bào)中通報(bào) 目的 KPI是關(guān)鍵的管理工具，而對(duì)員工來說，它又是重要的學(xué)習(xí)、進(jìn)步和激勵(lì)工具 考核指標(biāo) 指標(biāo)應(yīng)該明確、具體、有挑戰(zhàn)性，并且平衡短期和長期的業(yè)績 考核方式 考核過程必須公平，由了解業(yè)務(wù)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，并且得到高層領(lǐng)導(dǎo)定期的參與 設(shè)計(jì)業(yè)績考核系統(tǒng)的基本原則 薪酬是對(duì)員工貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，也是鼓舞士氣的工具 基本工資 基本工資應(yīng)該反映行業(yè)現(xiàn)狀和地區(qū)差異，并且提供穩(wěn)定、較好的收入 這部分可變收入是對(duì)短期業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)。如果業(yè)績較難衡量，則收入的可變比例可相應(yīng)稍低。但是，業(yè)績出色者應(yīng)該得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 鼓勵(lì)員工注重 SEPG的長期利益，并且保留優(yōu)秀人才 業(yè)績獎(jiǎng)金 長期獎(jiǎng)勵(lì) 設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)的基本原則 首先根據(jù)職位進(jìn)行分類評(píng)級(jí) 總裁 非總裁 正高級(jí)工程師 副高級(jí)工程師 工程師 基層專業(yè)技術(shù)人員 高級(jí)副總裁 副總裁、項(xiàng)目經(jīng)理 其他 部門經(jīng)理、核心項(xiàng)目小組成員 其他 管理職 專業(yè)和技術(shù)職 工作性質(zhì) T4 T3 T2 T1 M4 M3 M5 舉例 基層管理人員 員工 M2 M1 不同等級(jí)薪酬的計(jì)算方法 – 專業(yè)和技術(shù)職 ? 等級(jí) 初步建議 ? 基本工資 ? 基本工資占現(xiàn)金薪酬 % ? 業(yè)績獎(jiǎng)金占現(xiàn)金薪酬 % ? 股票期權(quán)相當(dāng)于現(xiàn)金薪酬 % ? 130%基本工資+200%業(yè)績獎(jiǎng)金 ? +100%股票期權(quán) ? 平均情況 ? T4 ? T3 ? T2 ? T1 ? 55,000 ? 45,000 ? 36,000 ? 30,000 ? 60 ? 60 ? 60 ? 60 ? 40 ? 40 ? 40 ? 40 ? 80 ? 50 ? 30 ? 30 ? 218,167 ? 156,000 ? 112,800 ? 94,000 ? 薪酬下限 ? 薪酬上限 ? % ? % ? % SEPG集團(tuán)目前薪酬水平低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn) ? 對(duì)SEPG的啟示 – 需增強(qiáng)SEPG薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力 – 將薪酬增長的重點(diǎn)放在高層管理和技術(shù)人員上 1 2 3 4 5? 市場(chǎng)行情** ? (制造 /工程行業(yè)外資企業(yè)的中國員工 ) ? SEPG集團(tuán)目前薪酬 ? 薪酬總額* ? 人民幣 /年 ? 職位等級(jí) 在較低等級(jí)，SEPG的薪酬水平同市場(chǎng)接近 * 不包括股票期權(quán) ** 《歐美投資企業(yè)薪資福利調(diào)查報(bào)告》；訪談 ? 而在較高等級(jí)，SEPG則同市場(chǎng)有明顯差距 建議 SEPG采取以下平均總薪酬曲線 ? 人民幣 /年 ? 改進(jìn)后的SEPG薪酬 (包含期權(quán) ) ? 1 ? 2 ? 3 ? 4 ? 5 ? 改進(jìn)后的SEPG薪酬 (不含期權(quán) ) ? SEPG目前薪酬總額 ? 職位等級(jí) ? 市場(chǎng)行情 ?在等級(jí) 2和 3， SEPG不太可能遇到外資公司對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，這也反映在薪酬水平上 ?如果 SEPG在吸引這些人才時(shí)遇到困難，其薪酬水平可能要相應(yīng)調(diào)整 ?最難吸引的人才 (如等級(jí) 4和 5)應(yīng)享受等于或高于市場(chǎng)的薪酬水平 不同等級(jí)薪酬的計(jì)算方法舉例 ? 等級(jí) 供參考 ? 基本工資 ? 基本工資占現(xiàn)金薪酬 % ? 業(yè)績獎(jiǎng)金占現(xiàn)金薪酬 % ? 股票期權(quán)相當(dāng)于現(xiàn)金薪酬 % ? 130%基本工資+200%業(yè)績獎(jiǎng)金 ? +100%股票期權(quán) ? 平均情況 具體數(shù)目應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)情況而有所調(diào)整 ? 5 ? 4 ? 3 ? 2 ? 1 ? 30 ? 35 ? 40 ? 50 ? 55 ? 70 ? 65 ? 60 ? 50 ? 45 ? 100 ? 80 ? 50 ? 30 ? 15 ? 薪酬下限 ? 薪酬上限 ? % ? % ? % ? 同一等級(jí)中包括管理職及專業(yè)和技術(shù)職 ? 典型職位舉例 ? 總裁 ? 高級(jí)副總裁 /業(yè)務(wù)單元主管 ? 采購部經(jīng)理 ? 會(huì)計(jì)科科長 ? 員工 根據(jù)業(yè)績，拉開薪酬總額寬幅上下限的差距 – 等級(jí)越高，上下限差距越大 – 下限與現(xiàn)有體系差別不明顯 – 上限與舊體系差別極大，甚至可超越國際標(biāo)準(zhǔn) – 每一職位的具體數(shù)字和區(qū)間需根據(jù)市場(chǎng)情況進(jìn)行調(diào)整 – 粗略地看，高等級(jí)的平均總體薪酬高于低等級(jí) ? 100%完成業(yè)績合同 ? 100%的標(biāo)準(zhǔn)基本工資 ? 0%的業(yè)績獎(jiǎng)金 ? 0%的股票期權(quán) ? 130%的標(biāo)準(zhǔn)基本工資 ? 200%的業(yè)績獎(jiǎng)金 ? 130%的股票期權(quán) ? 下限 ? 上限 ? 供參考 ? 等級(jí) ? 薪酬區(qū)間 (人民幣 /年 ) ? 5 ? 4 ? 3 ? 2 ? 1 管理職 專業(yè)和技術(shù)職 同一區(qū)間內(nèi)不同職位舉例