【正文】 效維度 績效等級 最差： 1 差： 2 中： 3 良： 4 優(yōu)： 5 工作質量 工作數(shù)量 工作紀律 設備維護與物耗 創(chuàng)新意識與行為 考評意見： 考評人簽名： 員工簽名： 人力資源部門審核意見： 員工意見： 負責人簽名： 最差：不能完成任務 差：勉強完成任務 中：基本完成任務 良：完成任務較好 優(yōu)：完成任務特別杰出 57 圖解式評定量表舉例 指導語 5=優(yōu)秀；你所知道的最好的員工 4=良好；滿足所有的工作標準，并超過一些標準 3=中等；滿足所有的工作標準 2=需要改進；某些方面需要改進 1=不令人滿意；不可接受 A 衣著和儀表 1 2 3 4 5 B 自信心 1 2 3 4 5 C 可靠程度 1 2 3 4 5 D 機智和圓滑 1 2 3 4 5 E 態(tài)度 1 2 3 4 5 F 合作 1 2 3 4 5 G 熱情 1 2 3 4 5 H 知識 1 2 3 4 5 58 關鍵事件法 關鍵事件法要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。 關鍵事件：當一種行為對部門的效益產生無論是積極還是消極的重大影響 在考評后期，評價者運用這些記錄和其他資料對員工業(yè)績進行評價。 59 記錄關鍵事件的 STAR法 S ? Situation——情境 ， 即這件發(fā)生時的情境是什么 T ? Target—— 目標 ， 即他為什么要做這件事 ， 他的目的是什么 A ? Action——行動 ， 即他當時采取了什么行動 R ? Result—— 結果 ， 即他采取這個行動得到了什么樣的結果 60 行為錨定等級評定法 （ Behaviorally anchored rating scale, BARS） 通過一張等級表反映不同的業(yè)績水平，對每種等級進行舉例，描述員工的特定行為。 61 客戶服務行為錨定等級評價表 7 把握長遠盈利觀點，與客戶達成伙伴關系 6 關注顧客潛在需求，起到專業(yè)參謀作用 5 為顧客而行動，提供超常服務 4 個人承擔責任，能夠親自負責 3 與客戶保持緊密而清晰的溝通 2 能夠跟進客戶回應，有問必答 1 被動的客戶回應，拖延和含糊回答 62 行為錨定式量表的開發(fā)過程 得出一系列有效和無效的工作行為 行為分類為個人行為能表征的工作維度或工作者特征，然后歸類和加以定義 “反譯” 依照一項工作績效去評定每種行為的有效性 計算標準偏差 為每個特征構建一個評定量表 63 電話銷售代理商工作績效的行為觀察量表 ? 1）電話銷售代理（ TSA） 能夠了解顧客的需求，及時提供準確的信息，服務周到、熱情 幾乎沒有 常常有 1 2 3 4 5 ? 2） TSA能提供一些與銷售相配套的服務 幾乎沒有 常常有 1 2 3 4 5 ? 3） TSA未能告知顧客服務項目的轉變 幾乎沒有 常常有 1 2 3 4 5 ? 4）不能借助于計算機存儲系統(tǒng)來解答顧客的特殊要求 幾乎沒有 常常有 1 2 3 4 5 64 行為觀察量表 包含特定工作的成功績效所要求的一系列合乎希望的行為 收集關鍵事件并按維度分類 每種行為都是由評估者加以評定的 通過指出雇員表現(xiàn)各種行為的頻率來評定工作績效 65 評語法 描述被評估者的長處與短處，以及提出改進的建設性意見 66 結構化的評語表 雇員姓名： 工作類型： 舉例說明雇員的有效行為： 舉例說明雇員的無效行為： 為了改變雇員的無效行為應（已經）采取哪些措施？ 雇員的工作描述需要修改嗎？ 不 是 解釋原因： 上級評估者的評語（對有效 /無效行為產生的環(huán)境及背景也可做一些解釋）： 被評估者的評論（也可以對有效 /無效行為產生的環(huán)境及背景也可做一些解釋，同時可做相關評述）： （簽名并不意味著被評估者同意上述評價，只表明已閱讀過） 被評估者簽名、日期 上級評估者簽名、日期 67 指標設計的非系統(tǒng)方法 ? 參照法或綜合對比評價法 ? 等級和行為評價法 ? 產出評價法 68 69 等級和行為評價法 目標管理法 績效標準法 直接指標法 成績記錄法 70 績效標準法 衡量指標需要具體、明確，有時間限制、條件限制，并且有權重、與組織的客觀目標相一致 71 績效標準的定義 ? 工作要項執(zhí)行良好的情況 ? 工作要項達到可以接受的情況 你認為哪個標準更適宜作為績效標準？ 72 績效標準的特征 ? 基于工作而非基于工作者 ? 標準是可以達成的 ? 標準為人所知 ? 經過同意而訂 ? 盡可能具體而且可衡量 ? 有時間限制 ? 形成文字可以改變 73 直接指標法 運用一些客觀的、非人為的標準，如生產效率、缺席率以及流動率等對下屬的工作表現(xiàn)進行評估。 74 成績記錄法 “成績記錄本身就代表一切”