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2025-10-06 10:58本頁面
【正文】 司超越。 通過不斷的技術(shù)革新，在技術(shù)進(jìn)步方面取 得成功。 － Motorola： “ Car Audio， Walk Talkie 半導(dǎo)體， 手提電話等。 ” － Sharp： “ 夏普 Pencil LCD。 ” － 3M： “ 膠帶 透明膠， Postit 等。 ” － Nintendo： “ 撲克 電子游戲。 ” 技術(shù)壽命周期的比較 成果 時間 時間 成果 22 為了成果主義文化，需要人事哲學(xué)與諸多制度的全面改變。 － 有成就感文化的課題 － 過 去 未 來 人事哲學(xué) 募集／選拔 培訓(xùn)／活用 評價／補償 － As Cost － 保障 Employment － As capital （直接資本的 投資者） － 提高 Employabi lity － No principle － Competence buying － Generalist － OffJT － General specialist － OJT 與 Selfdevelopment －重視員工： 個人單位評價 －身份上的報償 －金錢上的報償 －以成果為中心 ： 組織／部署 → 個 人 －內(nèi)在的報償 －金錢上的報償 23 首先導(dǎo)入成果型的獎金制度，再逐步解決其它問題。 －成果型獎金制度的導(dǎo)入方向－ 重視升職激勵機制。 芳詞鉤械５墓ぷ韉募壑得 有變化，只要能力，也有 可能升職。 . 重視平衡性的統(tǒng)一提拔。 . 職能資格制度。 匪孀毆ぷ骷壑擔(dān) 252。畢祝 ┖ 成果的不同，發(fā)放獎金。 重視獎金激勵機制。 . 承擔(dān)的工作的價值沒有變 化的話不能升職。 . 根據(jù)工作成果個別提拔。 . 貢獻(xiàn)中心型。 . 根據(jù)能力階段分為 9個級別 （現(xiàn)實中，很難區(qū)分能力階段） . 以發(fā)工資為控制手段大批發(fā)放 各種津貼。 . 補償標(biāo)準(zhǔn)模糊。 . 評價內(nèi)容和方式很復(fù)雜，結(jié)果 反饋不足。 復(fù) 雜 . 根據(jù)貢獻(xiàn)多少分為 4個級別的單 純體系。 （容易區(qū)分個人實際所做貢獻(xiàn)。） . 各種手段為統(tǒng)一吸收為基本年薪。 . 明確提出基本年薪調(diào)整和成果級 級別標(biāo)準(zhǔn)。 . 使評價內(nèi)容和方式單純化，結(jié)果 反饋充分。 單 純 以人為中心 以工作為中心 24 － 成果型工資制度的主要內(nèi)容－ 主要項目 變更前 變更后 級別 －九級制：高中畢業(yè)－專科畢業(yè)－大學(xué)畢業(yè) －代理－課長代理－課長－次長－部長 －首席 － 四級制： Ⅳ 級 (Assistant),Ⅲ 級 (Junior), Ⅱ 級 (Senior),Ⅰ 級 (Leader) － 根據(jù)所做貢獻(xiàn)有必要被升級的話由人才 開發(fā)委員會審議決定。 － 標(biāo)準(zhǔn)年限（按級別長幼等定級） － 人事評估結(jié)果 － 升級率 升級標(biāo)準(zhǔn) － 職級內(nèi)有可能使用多個職位（稱號） － 放松職位（稱號）給予條件 － 職級／職位（稱號）一一對應(yīng) 職位（稱號） － 總年薪＝基本年薪＋成果級＋法定津貼 ＋特殊津貼 － 基本年薪包括固定級性質(zhì)的所有工資 － 基本級＋津貼（家庭津貼，工齡津貼，加 班津貼，交通費，身體鍛煉費等）＋法定 津貼＋固定獎金＋特殊津貼 工資項目 － 根據(jù)個人評估結(jié)果（能力＋業(yè)績） － 根據(jù)定期的按級別長幼等定級升級來統(tǒng)一 提升 基本年薪 － 逐漸擴大成果級別的比重 － 根據(jù)特別成果實行的另外的報償 成果級 － 為了維護(hù) LG Core value，包含共同 評價項目（顧客意愿，人才開發(fā)，革 新思想，正道經(jīng)營 － 為了確保評價的公正性，要制定方案 － 各公司自定 評價 25
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