【導讀】不得擅自傳閱、引用或復制。這次項目合作與以往的企業(yè)管理咨詢有很大不同，系建設的角度來思考。大員工一樣激發(fā)出了一種為民族作貢獻的責任感。這次管理咨詢對于和君創(chuàng)業(yè)而言，意義特別重大。深遠的政治、經濟、科技、軍事方面的意義。國的航天能力，拉動中國航天事業(yè)的發(fā)展。研究成果和研究方向。如哈波望遠鏡與天文學。研究；空間實驗室與生物醫(yī)學研究等等。參與規(guī)劃基礎科學與應用科學相關課題。自覺承擔國家科技創(chuàng)新的原動力的功能，進一步強化“民族脊梁”的作用?？梢哉f沒有一個研究機構象空。何一個其他企業(yè)的產品可以比擬的。成為國家科技創(chuàng)新或進步的主要發(fā)動機之一。系，包括國內市場和國際市場。第一次海灣戰(zhàn)爭以來，特別是近兩年阿富汗戰(zhàn)爭。己在外層空間資源爭奪中的競爭優(yōu)勢。航天事業(yè)企業(yè)化、商業(yè)化運作越來越成為一種國際。航天器除用于軍事目的之外，用于經濟和文。成為未來航天器使用的主流。

　　

【正文】 的學習也很不夠，對最先進的了解不夠。 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機 密 中國空間技術研究院 75 現在的模式是適合單一型號的組織運行模式，在過去很有效，現在多產品多型號多系列已經不適應了。 以項目為導向的決策模式，沒有面向市場經營決策模式、流程和程序。 缺少企業(yè)家和項目經理人，職業(yè)經理人隊伍建設任重道遠。 現有組織中責權利不清晰，分權體系沒有建立，本部和廠所的管控要點不清晰，下一步發(fā)展會遇到什么管理風險沒有清楚認識。 經營管理工作缺乏目標牽引與目標分解，組織的壓力沒有得到有效傳遞，組織缺乏活力。 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機 密 中國空間技術研究院 76 第四、人力資源管理問題 主要表現為官本位導致的職業(yè)道狹窄。沒有建立人才分層分類的管理體制。也使得研究院人力資源開發(fā)與管理缺乏基礎。 使得新一代的高精尖人才隊伍無法形成，目前的人才體制出不了大師。 管理人員的職業(yè)化程度不高，缺乏職業(yè)經理人。 一線的基礎高水平技術工人沒有機制保障。技術產業(yè)工人是面臨最大的隱患。培養(yǎng)不出頂尖的產業(yè)工人。這個產業(yè)沒有作風嚴謹一流的項尖技術操作工人，是一個很大的隱患?，F在這些工人和輔助工人混在一起的，待遇是低了，平均主義嚴重。 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機 密 中國空間技術研究院 77 現在不是沒有人才，也不是不吸引人才，而是沒有把人才的潛能發(fā)揮出來。發(fā)揮出來也沒有創(chuàng)造人才。人力資源開發(fā)效能低這是核心問題。包括人才結構問題，高消費問題。人才沒有形成梯隊和層次。 價值分配中存在平均主義的傾向，內部分配沒有依據價值評價，各類人員之間沒有拉開差距；中高級人才的收入沒有達到合理的社會分配水平。 考核缺乏目標計劃的有效牽引，考核管理粗放。 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機 密 中國空間技術研究院 78 管理模式與未來發(fā)展要求的差距 與改進建議 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機 密 中國空間技術研究院 79 組織管理模式上的差距： 1 目前研究院的組織管理模式是直線職能制管 理模式這種直線職能制管理模式不足以支撐研 究院向相關多元化經營轉化的創(chuàng)新型組織的運 作（見現行組織機構圖） 2 適應未來戰(zhàn)略發(fā)展要求的研究院組織管理模式 應采取管理控股型法人治理結構模式。 （見組織機構圖） 3 現階段過渡型研究院組織管理模式應是經營控 股型法人治理結構模式。（見組織機構圖） 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機 密 中國空間技術研究院 80 五院 科技委 外 貿 公 司 院 民 品 總 公 司 院 三 產 總 公 司 院 辦 公 室 人 力 資 源 部 經 營 發(fā) 展 部 財 務 部 項 目 管 理 部 質 量 技 術 部 政 工 部 審 計 部 物 資 部 紀 委 監(jiān) 察 工 會 總體 設計部 總體專業(yè) 技術部 環(huán)境 工程部 唐家?guī)X 綜合辦 五 零 三 所 五 一 三 所 五 一 四 所 五 一 五 所 五 一 八 所 五 一 零 所 五 一 二 所 五 零 四 所 五 零 八 所 五 零 二 所 五 一 九 所 非院本部機關 院本部 經過 20xx年 7月 24日電話確認 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機 密 中國空間技術研究院 81 研究院經營控股型企業(yè)組織架構 研究院 預研 總體設計 研制 項目管理 企業(yè)集團 投資管理部 企業(yè)管理部 總裝部 環(huán)境工程部 行政與服務系統 各類航天器事業(yè)部 預研項目組 各類專業(yè)技術公司 所屬其他企業(yè) 研究院本部 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機 密 中國空間技術研究院 82 研究院 預研 總體設計 研制 項目管理 企業(yè)集團 投資管理部 企業(yè)管理部 總裝部 環(huán)境工程部 各類航天器事業(yè)部 預研項目組 各類專業(yè)技術公司 所屬其他企業(yè) 行政與服務系統 研究院本部 研究院經營控股型企業(yè)組織架構 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機 密 中國空間技術研究院 83 研究院 —— 航天企業(yè)管理控股型企業(yè)組織架構 企業(yè)集團 研究院 實驗檢測中心 客戶服務中心 各類航天器 生產中心 型號 A總裝車間 （線） 型號 B總裝車間 （線） 型號 N總裝車間 （線） 預研 總體設計部 系統設計部 業(yè)務部 技術服務部 其他生產現場 行政與服務系統 事業(yè)發(fā)展中心 事業(yè)部 A 事業(yè)部 B 事業(yè)部 N 各類專業(yè) 技術公司 航天器公司 行政與服務系統 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機 密 中國空間技術研究院 84 人才管理模式上的問題與差距： 研究院人力資源管理系統功能齊備，但同樣患了“系統病”，正是人力資源管理的系統失效形成人力資源總量、結構、素質和士氣等方面的問題。 職位分析與職位說明書 培訓與開發(fā) 人力資源規(guī) 劃與招聘 職業(yè)生涯發(fā)展 晉升與異動 薪酬管理 部門與員工管理 職位評估 績效管理 ? 就目前已有的功能板塊而言，無論是績效考核、薪酬管理、培訓開發(fā)還是晉升異動，都不能滿足員工分層分類的管理要求，并且各板塊是功能區(qū)割的，人力資源管理系統失效。 ? 以職位評估為基礎的薪酬管理與職業(yè)生涯設計尚處于空白狀態(tài)。 ? 三大信息系統將人力資源管理系統的失效進一步固化，使得各個功能板塊成為 “ 信息孤島 ” ，同時人機之間產生 “ 信任危機 ” 。 ?人資部尚無法擺脫日常瑣碎的人事管理事務，是 “ 救火隊員 ” 而不是 “ 教練員 ” ，是 “ 事務員 ” 而不是 “ 政策制定者 ” 。 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機 密 中國空間技術研究院 85 ☆ 從事務性管理轉向戰(zhàn)略性管理。 傳統人事管理局限于考勤、績效考評、薪資福利等事務性工作，往往滯后被動；人力資源管理則更多從事人力資源政策的制定、執(zhí)行，中高層主管的選拔甄選，員工的教育、培訓、生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃等，通過前瞻性的工作完成關鍵員工的選、用、育、留，以人力資源的不斷增值實現企業(yè)的持續(xù)成長。 ☆ 從權力中心轉向服務中心。 人力資源管理將不再是審批式的權力中心式管理，對其要求不再只是做好工作，而是要注重其工作的產出，看是否提供了足夠的人力資源管理產品，為企業(yè)各個部門及核心價值鏈創(chuàng)造了附加價值。 ☆ 從責任不明轉向職業(yè)化管理。 原有管理體制各層級責任不明確，計劃性不強，日常管理較為細致嚴格，而戰(zhàn)略性、前瞻性管理較為缺乏，職業(yè)化水平不高。未來管理模式應明確各部門角色定位、各職位職責和管理權限、流程，在此基礎上激勵個人能力的充分發(fā)揮，促進個人及組織的職業(yè)化水平。 通過以上調整，實現人力資源管理的存在價值－－“促進人力資本的不斷增值，為企業(yè)持續(xù)增值與成長提供人力資源保障”。 人力資源管理體制調整目標 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機 密 中國空間技術研究院 86 人力資源部門 調整定位 人力資源部門從權力機構轉變?yōu)閷I(yè)化秘書 、 咨詢機構 ， 對研究院人力資源管理起決策支持作用 。 角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者 、 人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 。 直線管理人員 承擔應有職責 現有直線職能管理體制下 ， 各級管理者是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現者 ，應承擔起相應的職責 。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者 、 人力資源具體措施的制訂者 、 人力資源管理氛圍的營造者 。 高層轉換意識 和 行為 高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向 ， 倡導各級管理者都關心人力資源問題 ， 承擔人力資源管理責任 。 角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導者 、 人力資源政策的制訂者 、 領導團隊的建設者 、人力資源政策導向的把握者 、 自我管理者 。 人資管理人員 提高專業(yè)化水平 人員專業(yè)化是人力資源職能部門更好實現管理功能 ， 提升價值的基礎 。 應具備的一般能力和素質：管理能力 、 信息處理能力 、 溝通能力 、 分析和解決問題的能力 、 計算機應用技能；組織意識 ， 歸納思維 、 收集信息 、 關系建立 、 服務精神 、人際理解能力 、 親和力 。 應具備的專業(yè)素質：精通所從事業(yè)務的理論與技術 。 未來人力資源管理模式轉變路徑 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機 密 中國空間技術研究院 87 研究院未來人力資源管理系統 任職資格系統 以 KPI為導向的績效管理系統 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 以市場、業(yè)績和能力為導向 的薪酬管理系統 培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃系統 潛能評價系統 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機 密 中國空間技術研究院 88 職業(yè)化行為評價體系 、職種、職級。 (晉升 )標準。 。 招聘管理 晉升管理 調配管理 人力資源規(guī)劃 (年度計劃 ) (數量、結構、素質 )。 、調整、素質提升方案。 潛能評價體系 匹配關系，建立素質模型。 2. 提出戰(zhàn)略性改善路徑。 考核體系 、各部門 KPI指標。 (方式、方法及應用 )。 薪酬體系 。 、工資結構和支付方式。 培訓體系 。 。 考核管理 薪酬管理 培訓管理 人力資本增值 職業(yè)發(fā)展 能力提升 做好工作 育 用 留 選 素質能力測評 基于 KPI的業(yè)績測評 研究院未來人力資源開發(fā)和人才管理模式 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機 密 中國空間技術研究院 89 建立多種職業(yè)發(fā)展通道 任職資格系統 新學員 / 入職級別 個人素質與能力 主管 經理 執(zhí)行領導 TPM顧問 TPM專家 主要人物 營銷顧問 營銷專家 主要人物 主要人物 純粹的 技術專家 純粹的 技術顧問 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機 密 中國空間技術研究院 90 文化管理中存在的問題： 在目前的內外部環(huán)境下，能造出飛船和衛(wèi)星，一定有成功關鍵。對企業(yè)的文化積淀挖掘得不夠。 員工的改革意識和參與意識很強，如何引導大家參與改革，把這種很強的參與改革的意識變成有組織的有計劃的變革行動，對文化管理提出了新的課題。 研究院的企業(yè)文化，如何處理航天科技集團文化統一性與保持五院文化個性問題。 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機 密 中國空間技術研究院 91 文化管理模式上的差距： 1 現行文化管理基本上還停留在口號上和以思想政治工作為主的模式上，缺乏真正意義上的企業(yè)文化運作。 2適應未來研究院戰(zhàn)略發(fā)展要求的企業(yè)文化管理模式應是以價值評價為中心，滲透于管理制度及技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和職業(yè)道德各方面，所有員工都參與的文化體驗模式。 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機 密 中國空間技術研究院 92 解決文化管理問題的建議 1）就核心價值觀、使命、追求展開討論 2）主動提出自己的價值主張與使命追求 3）向員工和政府、社會宣傳自己的主張 與追求 4）對研究院的企業(yè)文化建設作出規(guī)劃 5）編寫研究院 《 企業(yè)經營管理大綱 》 6）設計企業(yè)文化課程與教材 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機 密 中國空間技術研究院 93 解決中國空間技術研究院管理問題 的輕重緩急 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機 密 中國空間技術研究院 94 研究院目前管理問題解決的緊迫