【導(dǎo)讀】不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。這次項目合作與以往的企業(yè)管理咨詢有很大不同，系建設(shè)的角度來思考。大員工一樣激發(fā)出了一種為民族作貢獻(xiàn)的責(zé)任感。這次管理咨詢對于和君創(chuàng)業(yè)而言，意義特別重大。深遠(yuǎn)的政治、經(jīng)濟(jì)、科技、軍事方面的意義。國的航天能力，拉動中國航天事業(yè)的發(fā)展。研究成果和研究方向。如哈波望遠(yuǎn)鏡與天文學(xué)。研究；空間實驗室與生物醫(yī)學(xué)研究等等。參與規(guī)劃基礎(chǔ)科學(xué)與應(yīng)用科學(xué)相關(guān)課題。自覺承擔(dān)國家科技創(chuàng)新的原動力的功能，進(jìn)一步強(qiáng)化“民族脊梁”的作用?？梢哉f沒有一個研究機(jī)構(gòu)象空。何一個其他企業(yè)的產(chǎn)品可以比擬的。成為國家科技創(chuàng)新或進(jìn)步的主要發(fā)動機(jī)之一。系，包括國內(nèi)市場和國際市場。第一次海灣戰(zhàn)爭以來，特別是近兩年阿富汗戰(zhàn)爭。己在外層空間資源爭奪中的競爭優(yōu)勢。航天事業(yè)企業(yè)化、商業(yè)化運(yùn)作越來越成為一種國際。航天器除用于軍事目的之外，用于經(jīng)濟(jì)和文。成為未來航天器使用的主流。

　　

【正文】 的學(xué)習(xí)也很不夠，對最先進(jìn)的了解不夠。 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機(jī) 密 中國空間技術(shù)研究院 75 現(xiàn)在的模式是適合單一型號的組織運(yùn)行模式，在過去很有效，現(xiàn)在多產(chǎn)品多型號多系列已經(jīng)不適應(yīng)了。 以項目為導(dǎo)向的決策模式，沒有面向市場經(jīng)營決策模式、流程和程序。 缺少企業(yè)家和項目經(jīng)理人，職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)任重道遠(yuǎn)。 現(xiàn)有組織中責(zé)權(quán)利不清晰，分權(quán)體系沒有建立，本部和廠所的管控要點不清晰，下一步發(fā)展會遇到什么管理風(fēng)險沒有清楚認(rèn)識。 經(jīng)營管理工作缺乏目標(biāo)牽引與目標(biāo)分解，組織的壓力沒有得到有效傳遞，組織缺乏活力。 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機(jī) 密 中國空間技術(shù)研究院 76 第四、人力資源管理問題 主要表現(xiàn)為官本位導(dǎo)致的職業(yè)道狹窄。沒有建立人才分層分類的管理體制。也使得研究院人力資源開發(fā)與管理缺乏基礎(chǔ)。 使得新一代的高精尖人才隊伍無法形成，目前的人才體制出不了大師。 管理人員的職業(yè)化程度不高，缺乏職業(yè)經(jīng)理人。 一線的基礎(chǔ)高水平技術(shù)工人沒有機(jī)制保障。技術(shù)產(chǎn)業(yè)工人是面臨最大的隱患。培養(yǎng)不出頂尖的產(chǎn)業(yè)工人。這個產(chǎn)業(yè)沒有作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)一流的項尖技術(shù)操作工人，是一個很大的隱患?，F(xiàn)在這些工人和輔助工人混在一起的，待遇是低了，平均主義嚴(yán)重。 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機(jī) 密 中國空間技術(shù)研究院 77 現(xiàn)在不是沒有人才，也不是不吸引人才，而是沒有把人才的潛能發(fā)揮出來。發(fā)揮出來也沒有創(chuàng)造人才。人力資源開發(fā)效能低這是核心問題。包括人才結(jié)構(gòu)問題，高消費問題。人才沒有形成梯隊和層次。 價值分配中存在平均主義的傾向，內(nèi)部分配沒有依據(jù)價值評價，各類人員之間沒有拉開差距；中高級人才的收入沒有達(dá)到合理的社會分配水平。 考核缺乏目標(biāo)計劃的有效牽引，考核管理粗放。 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機(jī) 密 中國空間技術(shù)研究院 78 管理模式與未來發(fā)展要求的差距 與改進(jìn)建議 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機(jī) 密 中國空間技術(shù)研究院 79 組織管理模式上的差距： 1 目前研究院的組織管理模式是直線職能制管 理模式這種直線職能制管理模式不足以支撐研 究院向相關(guān)多元化經(jīng)營轉(zhuǎn)化的創(chuàng)新型組織的運(yùn) 作（見現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)圖） 2 適應(yīng)未來戰(zhàn)略發(fā)展要求的研究院組織管理模式 應(yīng)采取管理控股型法人治理結(jié)構(gòu)模式。 （見組織機(jī)構(gòu)圖） 3 現(xiàn)階段過渡型研究院組織管理模式應(yīng)是經(jīng)營控 股型法人治理結(jié)構(gòu)模式。（見組織機(jī)構(gòu)圖） 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機(jī) 密 中國空間技術(shù)研究院 80 五院 科技委 外 貿(mào) 公 司 院 民 品 總 公 司 院 三 產(chǎn) 總 公 司 院 辦 公 室 人 力 資 源 部 經(jīng) 營 發(fā) 展 部 財 務(wù) 部 項 目 管 理 部 質(zhì) 量 技 術(shù) 部 政 工 部 審 計 部 物 資 部 紀(jì) 委 監(jiān) 察 工 會 總體 設(shè)計部 總體專業(yè) 技術(shù)部 環(huán)境 工程部 唐家?guī)X 綜合辦 五 零 三 所 五 一 三 所 五 一 四 所 五 一 五 所 五 一 八 所 五 一 零 所 五 一 二 所 五 零 四 所 五 零 八 所 五 零 二 所 五 一 九 所 非院本部機(jī)關(guān) 院本部 經(jīng)過 20xx年 7月 24日電話確認(rèn) 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機(jī) 密 中國空間技術(shù)研究院 81 研究院經(jīng)營控股型企業(yè)組織架構(gòu) 研究院 預(yù)研 總體設(shè)計 研制 項目管理 企業(yè)集團(tuán) 投資管理部 企業(yè)管理部 總裝部 環(huán)境工程部 行政與服務(wù)系統(tǒng) 各類航天器事業(yè)部 預(yù)研項目組 各類專業(yè)技術(shù)公司 所屬其他企業(yè) 研究院本部 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機(jī) 密 中國空間技術(shù)研究院 82 研究院 預(yù)研 總體設(shè)計 研制 項目管理 企業(yè)集團(tuán) 投資管理部 企業(yè)管理部 總裝部 環(huán)境工程部 各類航天器事業(yè)部 預(yù)研項目組 各類專業(yè)技術(shù)公司 所屬其他企業(yè) 行政與服務(wù)系統(tǒng) 研究院本部 研究院經(jīng)營控股型企業(yè)組織架構(gòu) 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機(jī) 密 中國空間技術(shù)研究院 83 研究院 —— 航天企業(yè)管理控股型企業(yè)組織架構(gòu) 企業(yè)集團(tuán) 研究院 實驗檢測中心 客戶服務(wù)中心 各類航天器 生產(chǎn)中心 型號 A總裝車間 （線） 型號 B總裝車間 （線） 型號 N總裝車間 （線） 預(yù)研 總體設(shè)計部 系統(tǒng)設(shè)計部 業(yè)務(wù)部 技術(shù)服務(wù)部 其他生產(chǎn)現(xiàn)場 行政與服務(wù)系統(tǒng) 事業(yè)發(fā)展中心 事業(yè)部 A 事業(yè)部 B 事業(yè)部 N 各類專業(yè) 技術(shù)公司 航天器公司 行政與服務(wù)系統(tǒng) 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機(jī) 密 中國空間技術(shù)研究院 84 人才管理模式上的問題與差距： 研究院人力資源管理系統(tǒng)功能齊備，但同樣患了“系統(tǒng)病”，正是人力資源管理的系統(tǒng)失效形成人力資源總量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)和士氣等方面的問題。 職位分析與職位說明書 培訓(xùn)與開發(fā) 人力資源規(guī) 劃與招聘 職業(yè)生涯發(fā)展 晉升與異動 薪酬管理 部門與員工管理 職位評估 績效管理 ? 就目前已有的功能板塊而言，無論是績效考核、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)還是晉升異動，都不能滿足員工分層分類的管理要求，并且各板塊是功能區(qū)割的，人力資源管理系統(tǒng)失效。 ? 以職位評估為基礎(chǔ)的薪酬管理與職業(yè)生涯設(shè)計尚處于空白狀態(tài)。 ? 三大信息系統(tǒng)將人力資源管理系統(tǒng)的失效進(jìn)一步固化，使得各個功能板塊成為 “ 信息孤島 ” ，同時人機(jī)之間產(chǎn)生 “ 信任危機(jī) ” 。 ?人資部尚無法擺脫日?，嵥榈娜耸鹿芾硎聞?wù)，是 “ 救火隊員 ” 而不是 “ 教練員 ” ，是 “ 事務(wù)員 ” 而不是 “ 政策制定者 ” 。 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機(jī) 密 中國空間技術(shù)研究院 85 ☆ 從事務(wù)性管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性管理。 傳統(tǒng)人事管理局限于考勤、績效考評、薪資福利等事務(wù)性工作，往往滯后被動；人力資源管理則更多從事人力資源政策的制定、執(zhí)行，中高層主管的選拔甄選，員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃等，通過前瞻性的工作完成關(guān)鍵員工的選、用、育、留，以人力資源的不斷增值實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)成長。 ☆ 從權(quán)力中心轉(zhuǎn)向服務(wù)中心。 人力資源管理將不再是審批式的權(quán)力中心式管理，對其要求不再只是做好工作，而是要注重其工作的產(chǎn)出，看是否提供了足夠的人力資源管理產(chǎn)品，為企業(yè)各個部門及核心價值鏈創(chuàng)造了附加價值。 ☆ 從責(zé)任不明轉(zhuǎn)向職業(yè)化管理。 原有管理體制各層級責(zé)任不明確，計劃性不強(qiáng)，日常管理較為細(xì)致嚴(yán)格，而戰(zhàn)略性、前瞻性管理較為缺乏，職業(yè)化水平不高。未來管理模式應(yīng)明確各部門角色定位、各職位職責(zé)和管理權(quán)限、流程，在此基礎(chǔ)上激勵個人能力的充分發(fā)揮，促進(jìn)個人及組織的職業(yè)化水平。 通過以上調(diào)整，實現(xiàn)人力資源管理的存在價值－－“促進(jìn)人力資本的不斷增值，為企業(yè)持續(xù)增值與成長提供人力資源保障”。 人力資源管理體制調(diào)整目標(biāo) 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機(jī) 密 中國空間技術(shù)研究院 86 人力資源部門 調(diào)整定位 人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書 、 咨詢機(jī)構(gòu) ， 對研究院人力資源管理起決策支持作用 。 角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者 、 人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 。 直線管理人員 承擔(dān)應(yīng)有職責(zé) 現(xiàn)有直線職能管理體制下 ， 各級管理者是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者 ，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé) 。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者 、 人力資源具體措施的制訂者 、 人力資源管理氛圍的營造者 。 高層轉(zhuǎn)換意識 和 行為 高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向 ， 倡導(dǎo)各級管理者都關(guān)心人力資源問題 ， 承擔(dān)人力資源管理責(zé)任 。 角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者 、 人力資源政策的制訂者 、 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的建設(shè)者 、人力資源政策導(dǎo)向的把握者 、 自我管理者 。 人資管理人員 提高專業(yè)化水平 人員專業(yè)化是人力資源職能部門更好實現(xiàn)管理功能 ， 提升價值的基礎(chǔ) 。 應(yīng)具備的一般能力和素質(zhì)：管理能力 、 信息處理能力 、 溝通能力 、 分析和解決問題的能力 、 計算機(jī)應(yīng)用技能；組織意識 ， 歸納思維 、 收集信息 、 關(guān)系建立 、 服務(wù)精神 、人際理解能力 、 親和力 。 應(yīng)具備的專業(yè)素質(zhì)：精通所從事業(yè)務(wù)的理論與技術(shù) 。 未來人力資源管理模式轉(zhuǎn)變路徑 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機(jī) 密 中國空間技術(shù)研究院 87 研究院未來人力資源管理系統(tǒng) 任職資格系統(tǒng) 以 KPI為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng) 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 以市場、業(yè)績和能力為導(dǎo)向 的薪酬管理系統(tǒng) 培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng) 潛能評價系統(tǒng) 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機(jī) 密 中國空間技術(shù)研究院 88 職業(yè)化行為評價體系 、職種、職級。 (晉升 )標(biāo)準(zhǔn)。 。 招聘管理 晉升管理 調(diào)配管理 人力資源規(guī)劃 (年度計劃 ) (數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì) )。 、調(diào)整、素質(zhì)提升方案。 潛能評價體系 匹配關(guān)系，建立素質(zhì)模型。 2. 提出戰(zhàn)略性改善路徑。 考核體系 、各部門 KPI指標(biāo)。 (方式、方法及應(yīng)用 )。 薪酬體系 。 、工資結(jié)構(gòu)和支付方式。 培訓(xùn)體系 。 。 考核管理 薪酬管理 培訓(xùn)管理 人力資本增值 職業(yè)發(fā)展 能力提升 做好工作 育 用 留 選 素質(zhì)能力測評 基于 KPI的業(yè)績測評 研究院未來人力資源開發(fā)和人才管理模式 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機(jī) 密 中國空間技術(shù)研究院 89 建立多種職業(yè)發(fā)展通道 任職資格系統(tǒng) 新學(xué)員 / 入職級別 個人素質(zhì)與能力 主管 經(jīng)理 執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo) TPM顧問 TPM專家 主要人物 營銷顧問 營銷專家 主要人物 主要人物 純粹的 技術(shù)專家 純粹的 技術(shù)顧問 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機(jī) 密 中國空間技術(shù)研究院 90 文化管理中存在的問題： 在目前的內(nèi)外部環(huán)境下，能造出飛船和衛(wèi)星，一定有成功關(guān)鍵。對企業(yè)的文化積淀挖掘得不夠。 員工的改革意識和參與意識很強(qiáng)，如何引導(dǎo)大家參與改革，把這種很強(qiáng)的參與改革的意識變成有組織的有計劃的變革行動，對文化管理提出了新的課題。 研究院的企業(yè)文化，如何處理航天科技集團(tuán)文化統(tǒng)一性與保持五院文化個性問題。 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機(jī) 密 中國空間技術(shù)研究院 91 文化管理模式上的差距： 1 現(xiàn)行文化管理基本上還停留在口號上和以思想政治工作為主的模式上，缺乏真正意義上的企業(yè)文化運(yùn)作。 2適應(yīng)未來研究院戰(zhàn)略發(fā)展要求的企業(yè)文化管理模式應(yīng)是以價值評價為中心，滲透于管理制度及技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和職業(yè)道德各方面，所有員工都參與的文化體驗?zāi)Ｊ健? 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機(jī) 密 中國空間技術(shù)研究院 92 解決文化管理問題的建議 1）就核心價值觀、使命、追求展開討論 2）主動提出自己的價值主張與使命追求 3）向員工和政府、社會宣傳自己的主張 與追求 4）對研究院的企業(yè)文化建設(shè)作出規(guī)劃 5）編寫研究院 《 企業(yè)經(jīng)營管理大綱 》 6）設(shè)計企業(yè)文化課程與教材 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機(jī) 密 中國空間技術(shù)研究院 93 解決中國空間技術(shù)研究院管理問題 的輕重緩急 和君創(chuàng)業(yè) Hamp。J Vanguard 機(jī) 密 中國空間技術(shù)研究院 94 研究院目前管理問題解決的緊迫