【正文】 好 圖 45 員工績效表現(xiàn)與發(fā)展?jié)摿ΧS分析模型 ① 透過績效考評結(jié)果，將分行員工分為績效表現(xiàn)好發(fā)展?jié)摿Ω摺⒖冃П憩F(xiàn)好發(fā)展?jié)摿Φ?、績效表現(xiàn)差發(fā)展?jié)摿Ω摺⒖冃П憩F(xiàn)差發(fā)展?jié)摿Φ退念??？冃П憩F(xiàn)優(yōu)秀，發(fā)展?jié)摿Υ蟮娜藛T：激勵、保留并重點培養(yǎng)；發(fā)展?jié)摿^大 ，但績效表現(xiàn)較差的人員：適當(dāng)?shù)膽土P、督促績效改進(jìn)并提供相關(guān)的培訓(xùn)；績效表現(xiàn)優(yōu)秀，但發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮娜藛T：激勵、保留；績效表現(xiàn)差，且發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮娜藛T：待崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、降職、甚至離職。 第四節(jié) 完善績效溝通與反饋機(jī)制 在完整的績效反饋與溝通的過程中，員工是溝通的主體，員工的能力、態(tài)度、情緒、業(yè)績則為績效溝通的主導(dǎo)內(nèi)容。分行績效溝通與反饋機(jī)制不完善的重要原因是：其一，管理者與員工都不清楚績效溝通與反饋的重要性；其二，分行內(nèi)績效管理模式?jīng)]有將溝通與反饋的工作納入管理者的考核中。因此完善分行績效溝通與反饋機(jī)制應(yīng)做好 以下幾個方面的工作。 ① 數(shù)據(jù)來源： 石金濤 .績效管理 [M].北京 :北京師范大學(xué)出版社 .2021(5):212. 電子科技大學(xué)畢業(yè)論文 我國企業(yè)績效管理研究 — 以中國建設(shè)銀行昌都市分行為例 14 一、人力資源部組織績效管理培訓(xùn) 對績效管理對象進(jìn)行績效管理培訓(xùn)，是提高管理者與員工重視績效溝通與反饋最好的辦法。通過績效管理培訓(xùn)，讓培訓(xùn)對象清楚認(rèn)識到溝通與反饋的過程不應(yīng)該是“一言堂”，應(yīng)該是溝通雙方的互動。并且讓培訓(xùn)對象了解績效反饋與溝通真誠性、時效性、發(fā)展性、持續(xù)性的原則。 在培訓(xùn)中，管理者應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到讓員工充分發(fā)言，讓員工反饋他們對目標(biāo)完成過程遇到的阻礙、聆聽員工提出的有助于提高分行績效的建議等的重要性。員工通過績效管理培訓(xùn)要清楚明確，向上級反饋個人意見、積極配合與管理者的溝通 反饋，是員工的權(quán)利與責(zé)任。 二、將績效溝通反饋工作納入管理者的工作考核 根據(jù)上文的訪談結(jié)果可以了解到，分行現(xiàn)行的每日晨會無論在形式上還是溝通頻率上都是值得提倡的。而管理者與員工之間“一對一”的溝通方式要在保證溝通與反饋的質(zhì)量的前提上，增加溝通頻率，由原來的 次 /年增加至 4次 /年。增加至 4 次 /年的緣由是昌都市分行按季度評估員工的績效。將每日晨會 1次 /天和“一對一”溝通 4次 /年納入管理者的目標(biāo)考核內(nèi)，與其薪酬掛鉤。 三、關(guān)注績效反饋與溝通的質(zhì)量 管理者與員工的溝通不是簡單的聊天，溝通的過程就是發(fā)掘員工在完成 目標(biāo)的過程中可能遇到的困難，并制定對策的過程。而針對分行的實際問題，筆者建議完善“一對一”的績效反饋與溝通方式。每一位被激勵或鞭策得當(dāng)?shù)膯T工都是會發(fā)光的金子，管理者應(yīng)該針對每個員工的實際情況，及時向員工反饋績效問題，并且向員工提供解決績效難題的方法，提升分行的績效。 第五節(jié) 建立績效申訴機(jī)制 績效管理的最高原則是公平、公正、公開。從整個績效管理的角度來看，有效啟動員工申訴機(jī)制，增加考評者必要的約束力，避免個別管理者不公正對待員工問題，可大大減少分行內(nèi)部矛盾與沖突，促進(jìn)績效考評有效推進(jìn)。 筆者認(rèn)為，昌都市應(yīng) 設(shè)計并全面啟動員工申述機(jī)制。按照既定的績效考評程序得出考評結(jié)果后，如果被考評員工對績效考評結(jié)果存在異議，可在考核結(jié)果反饋后的 3 個工作日內(nèi)向人力資源部門提出申述。員工進(jìn)行申訴包括三個步驟：提出申訴、受理申訴、申訴裁仲。如表 43所示 。 申訴步驟 操作辦法 受理部門 提出申述 填寫建行昌都市分行《績效申訴表》相關(guān)信息并提交 人力資源部、考評小組 受理申述 人力資源部、考評小組 電子科技大學(xué)畢業(yè)論文 我國企業(yè)績效管理研究 — 以中國建設(shè)銀行昌都市分行為例 15 證明 申述裁仲 情況屬實：及時準(zhǔn)確調(diào)整員工績效考核結(jié)果，并給予適當(dāng)?shù)莫剟? 人力資源部、考評小組 情況不屬實：部門負(fù)責(zé)人和人力資源部向員工解釋員工不理解的績效考核方式，讓員工對績效考核有清楚的認(rèn)識 表 43 績效申訴流程 如果員工對處理結(jié)果不滿意，可向人力資源部提出二次申訴，人力資源部對申訴資料進(jìn)行調(diào)查，將調(diào)查結(jié)果和處理意見報考評小組，考評小組評議后，確定維持原評議結(jié)果或調(diào)整原評議結(jié)果。 績效申訴機(jī)制的實施確有一定難度，難點在于員工投訴頂頭上司有顧慮。解決辦法是對考評者與被考評者進(jìn)行績效培訓(xùn)，讓考評雙方都 了解在績效考評過程中了解自己擁有的權(quán)利和義務(wù)，才可能樹立績效考評的公信力。 電子科技大學(xué)畢業(yè)論文 我國企業(yè)績效管理研究 — 以中國建設(shè)銀行昌都市分行為例 16 結(jié)束語 中國金融業(yè)環(huán)境正處于不斷改革中，商業(yè)銀行紛紛在改革的浪潮中尋找適合企業(yè)自身發(fā)展的立足方式，商業(yè)銀行面臨前所未有的競爭壓力。銀行業(yè)的競爭體現(xiàn)在對人力資源的爭奪上，想要在人力資源競爭中獲得優(yōu)勢，建立一套科學(xué)合理的人力資源管理新機(jī)制是關(guān)鍵，而績效管理是其最為重要的組成部分。 本文通過分析昌都市分行的經(jīng)營狀況和特點，提出了對存在問題具有針對性的解決方案，例如，提出方案彌補(bǔ)昌都市分行現(xiàn)有基于目標(biāo)管 理法的績效管理方法存在的理論缺陷；汲取平衡計分卡思想，在考核指標(biāo)設(shè)計時考慮了利益相關(guān)者的利益；完善了績效管理體系結(jié)果運(yùn)用機(jī)制等。重新修訂的績效管理體系對昌都市分行改善業(yè)務(wù)經(jīng)營，提高國有銀行傳統(tǒng)業(yè)務(wù)在昌都市范圍內(nèi)的市場占有率，繼續(xù)保持業(yè)務(wù)的優(yōu)勢有很大作用。 本文論述了一個系統(tǒng)的績效管理方案，只涉及到了績效管理整體宏觀層面，而沒有對昌都市分行每個部門、每個崗位進(jìn)行詳細(xì)設(shè)計設(shè)計，而在實際工作中必須按照本文的修訂思想對各部門各單位全面細(xì)化。由于本人水平有限，撰寫論文時材料不夠充足，論文中提出的觀點存在不足之處，還望 讀者提出寶貴意見。作者會在今后的工作學(xué)習(xí)中繼續(xù)對中國銀行昌都市分行績效管理相關(guān)問題進(jìn)行研究。 電子科技大學(xué)畢業(yè)論文 我國企業(yè)績效管理研究 — 以中國建設(shè)銀行昌都市分行為例 17 謝辭 在本論文的寫作過程中，我的導(dǎo)師于雯老師以及導(dǎo)師助理張睿晗老師傾注了大量的心血，從選題到開題報告，從寫作提綱，到一遍又一遍地指出每稿中的具體問題，嚴(yán)格把關(guān)，循循善誘，在此我表示衷心感謝。同時我還要感謝在我學(xué)習(xí)期間給我極大關(guān)心和支持的中國建設(shè)銀行昌都市分行的朋友。 寫作畢業(yè)論文是一次再系統(tǒng)學(xué)習(xí)的過程，畢業(yè)論文的完成，同樣也意味著新的學(xué)習(xí)生活的開始。 我要感謝，非常感謝我的導(dǎo)師于雯老師以及導(dǎo)師助理張睿晗老師。 她們?yōu)槿穗S和熱情，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)心。在閑聊中她總是能像知心朋友一樣鼓勵你，在論文的寫作和措辭等方面她們也總會以“專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”嚴(yán)格要求你，從選題、定題開始，一直到最后論文的反復(fù)修改、潤色，兩位老師始終認(rèn)真負(fù)責(zé)地給予我深刻而細(xì)致地指導(dǎo)，幫助我開拓研究思路，精心點撥、熱忱鼓勵。正是于老師和張老師的無私幫助與熱忱鼓勵，我的畢業(yè)論文才能夠得以順利完成，謝謝兩位老師。 電子科技大學(xué)畢業(yè)論文 我國企業(yè)績效管理研究 — 以中國建設(shè)銀行昌都市分行為例 18 參考文獻(xiàn) [1]石金濤 .績效管理 [M].北京 :北京師范大學(xué)出版社 ,. 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