【正文】 年納入管理者的目標(biāo)考核內(nèi)，與其薪酬掛鉤。員工進(jìn)行申訴包括三個(gè)步驟：提出申訴、受理申訴、申訴裁仲。重新修訂的績效管理體系對昌都市分行改善業(yè)務(wù)經(jīng)營，提高國有銀行傳統(tǒng)業(yè)務(wù)在昌都市范圍內(nèi)的市場占有率，繼續(xù)保持業(yè)務(wù)的優(yōu)勢有很大作用。 她們?yōu)槿穗S和熱情，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)心。 寫作畢業(yè)論文是一次再系統(tǒng)學(xué)習(xí)的過程，畢業(yè)論文的完成，同樣也意味著新的學(xué)習(xí)生活的開始。銀行業(yè)的競爭體現(xiàn)在對人力資源的爭奪上，想要在人力資源競爭中獲得優(yōu)勢，建立一套科學(xué)合理的人力資源管理新機(jī)制是關(guān)鍵，而績效管理是其最為重要的組成部分。 筆者認(rèn)為，昌都市應(yīng) 設(shè)計(jì)并全面啟動員工申述機(jī)制。而管理者與員工之間“一對一”的溝通方式要在保證溝通與反饋的質(zhì)量的前提上，增加溝通頻率，由原來的 次 /年增加至 4次 /年。分行績效溝通與反饋機(jī)制不完善的重要原因是：其一，管理者與員工都不清楚績效溝通與反饋的重要性；其二，分行內(nèi)績效管理模式?jīng)]有將溝通與反饋的工作納入管理者的考核中。分行可通過績效考核結(jié) 果及時(shí)認(rèn)識到這種需求，組織員工參加培訓(xùn)或者接受再教育。 面對激烈的 市場 競爭 ，分行應(yīng)該加大組織的 學(xué)習(xí)和成長能力的投資 ，并且體現(xiàn)在目標(biāo)考核中，方能在日后激烈競爭中屹立不倒。 平衡計(jì)分卡 （ BSC） 是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績 效管理體系。下面以個(gè)人金融部為例說明如何確定部門目標(biāo)。 （一）績效目標(biāo)的分解與傳達(dá)。昌都市分行員工存在不了解自己的績效考核結(jié)果的現(xiàn)象，當(dāng)對考核結(jié)果存在異議時(shí)，員工缺乏申訴的渠道。分行現(xiàn)推行管理層每日開晨會的方式來進(jìn)行部門的績效溝通反饋。從上述問卷調(diào)查的結(jié)果可以看出，分行并沒有認(rèn)識到績效考評結(jié)果對改善績效管理的重要性。據(jù)筆者的實(shí)地考察得知，分行缺乏對客戶經(jīng)理優(yōu)質(zhì)服務(wù)的考評，在一筆輕松購車易貸款業(yè)務(wù)放款后，沒有工作人員通過電話或者信件等方式回訪該次辦理貸款業(yè)務(wù)的客戶，也沒有相關(guān)管理對針對對貸款服務(wù)質(zhì)量的評估，因此客戶經(jīng)理在辦理業(yè)務(wù)過程中，是否能做到讓客戶滿意，不得而知。 第一節(jié) 過于傾向短期目標(biāo) 目標(biāo)績效管理容易使員工陷入目標(biāo)近視癥，在分行的目標(biāo)績效管理中尤為明顯。目標(biāo)的層層分解與量化是目標(biāo)管理的最大特點(diǎn)，這種做法能有效保證部門目標(biāo)、員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，也就是說員工所做的一切將對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的獲取有巨大的貢獻(xiàn)。 。管理者按目標(biāo)分配原則將績效目標(biāo)分配下屬，并且在管理的過程注重考核下屬績效目標(biāo)完成情況。但從根本上來說，目標(biāo)管理是一種以提高績效為目標(biāo)、設(shè)立目標(biāo)為手段、綜合運(yùn)用科學(xué)等理論，使組織內(nèi)部上下級人員共同合作完成目標(biāo)的管理制度。人力資源部針對績效現(xiàn)狀分析組織的培訓(xùn)需求，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開發(fā) 計(jì)劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)。 電子科技大學(xué)畢業(yè)論文 我國企業(yè)績效管理研究 — 以中國建設(shè)銀行昌都市分行為例 2 第二章 績效管理相關(guān)概述 第一節(jié) 績效管理概述 一、績效管理的概念 績效管理是指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通，推動團(tuán)隊(duì)和個(gè)人有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出過程。市場競爭的日益激烈，使得組織不得不關(guān)注績效管理，中國建設(shè)銀行也不例外。 電子科技大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 )中期檢查記錄表 學(xué)生填寫 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 )題目 : 我國企業(yè)績效管理研究 — — 以中國建設(shè)銀行昌都市分行為例 學(xué)生姓名 :趙建元 學(xué)號： W141080564202105 專業(yè)：人力資源管理 層次 : 專升本 學(xué)習(xí)中心（或辦學(xué)單位）名稱 : 成都孟翔 指導(dǎo)教師姓名及職稱 : 于雯 講師 教師指導(dǎo)畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 )時(shí)間及地點(diǎn) : 檢查 教師填寫 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 )題目工作量 飽滿 一般 不夠 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 )題目難度 大 適中 不夠 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 )題目涉及知識點(diǎn) 豐富 比較 豐富 較少 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 )題目價(jià)值 很有價(jià)值 一般 價(jià)值不大 學(xué)生是否按計(jì)劃進(jìn)度獨(dú)立完成工作任務(wù) 學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 )工作進(jìn)度填寫情況 學(xué)生出勤情況及出勤的考核辦法 學(xué)生與指導(dǎo)教師見面接受指導(dǎo)次數(shù) 學(xué)生工作態(tài)度 認(rèn)真 一般 較差 教師畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 )指導(dǎo)日志是否齊全 其他檢查內(nèi)容： 存在問題及采取措施 : 檢查教師簽字 : 年 月 日 學(xué)習(xí)中心 （或辦學(xué)單位）意見 : 年 月 日 學(xué)院審核意見 (加蓋公章 ): 年 月 日 注 :此表同學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 )一起存檔 摘 要 本文以中國建設(shè)銀行昌都市分行的目標(biāo)績效管理為研究對象，首先通過對績效管理與目標(biāo)管理的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了回顧 .著重探討了其基于目標(biāo)管理法的績效管理問題，其中包括了績效管理的工具運(yùn)用、考評指標(biāo)的設(shè)置、各種考核機(jī)制的設(shè)置等問題。 Secondly, bined with the results of the survey analysis of the performance management problems of the branch。 第二節(jié) 目標(biāo)管理的作用 目標(biāo)管理雖具有一般績效管理所不能及 的優(yōu)越性，但同時(shí)它又帶有目標(biāo)管理的缺點(diǎn)：第一，基于 麥格雷戈稱 Y理論 ，對人性的認(rèn)識過于樂觀，忽略了經(jīng)濟(jì)人假設(shè)更符合當(dāng)今物欲橫流的社會，員工恐怕難以“自控”， 企業(yè)在實(shí)施目標(biāo)管理過程中必定會遇到障礙； 第二， 目結(jié)果導(dǎo)向型的考評 方式 ， 導(dǎo)致員工會出現(xiàn)過分關(guān)注短期目標(biāo)，只求績效目標(biāo)完成的數(shù)量，不求任務(wù)完成的質(zhì)量，長期以來會影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；第三，合理制定目標(biāo)才是目標(biāo)管理法有效實(shí)施的關(guān)鍵。通過工作分析，確定崗位的工作職責(zé)，據(jù)此制定對該崗位可以進(jìn)行客觀評估的關(guān)鍵績效指標(biāo)，然后確定對該崗位任職者進(jìn)行評估的績效標(biāo)準(zhǔn)。道格拉斯在目標(biāo)管理體系中 ,每個(gè)人都可以通過比較實(shí)際結(jié)果和目標(biāo)來評估自己的績效 ,以便進(jìn)一步改進(jìn)自己的工作，這是自我控制的原則。但是 ,制定自己的目標(biāo) ,卻是每一個(gè)經(jīng)理人的責(zé)任 ,目標(biāo)管理還意味著每一位經(jīng)理人應(yīng) 該積極認(rèn)真參與他們所屬的上一級單位的目標(biāo)制定工作。他還 強(qiáng)調(diào)了目標(biāo)管理的定性特征以及在發(fā)展和提高人的能動性方面的作用。把目標(biāo)管理融入績效管理的流程中去，能使得績效管理在目標(biāo)設(shè)置和實(shí)施監(jiān)管上更科學(xué)，更人性化。優(yōu)質(zhì)的客戶是分行存款、授信、中間業(yè)務(wù)等全方位的業(yè)務(wù)增長的潛在力量。 組織人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相連。 溝通方式 溝通內(nèi)容 溝通頻率 部門每日晨會 ，檢查儀容儀表 工作 干勁 的鼓舞 ， 傳達(dá)今天的工作計(jì)劃和 基本活動 ,說明 注意事項(xiàng) ，褒揚(yáng)先進(jìn)，鞭策落后 1次 /天 管理者與員工“一對一” 1．反饋個(gè)人績效目標(biāo)完成情況 2．褒揚(yáng)先進(jìn)者，鞭策落后者 /年 表 32 昌都市分行績效反饋與溝通方式、 內(nèi)容與頻率 通過表 2可以看出 ，昌都市分行管理層與員工的主要溝通方式是部門每日晨會，溝通比較頻繁，溝通的主要內(nèi)容是一些常規(guī)性的工作安排。然而，“以人為本”的人力資源戰(zhàn)略則要求管理者要了解每個(gè)員工的情緒變化、能力優(yōu)缺，真實(shí)地進(jìn)行績效反饋溝通，才能達(dá)到績效反饋溝通的效果。 電子科技大學(xué)畢業(yè)論文 我國企業(yè)績效管理研究 — 以中國建設(shè)銀行昌都市分行為例 9 第四章 中國建設(shè)銀行昌都市分行的績效管理問題的相關(guān)建議 第一節(jié) 科學(xué)制定績效目標(biāo) 一、目標(biāo)制定的原則 績效目標(biāo)的制定應(yīng)遵循 SMART 原則。在績效目標(biāo)分解和傳達(dá)到每個(gè)員工后，員工必將會對 目標(biāo)值期望與在現(xiàn)有資源條件下可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)值進(jìn)行分析比較，從中找出差距，并就此與自己的主管進(jìn)行溝通反饋。因此，經(jīng)過對個(gè)人金融部的職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)分析，畫出部門目標(biāo)的魚刺圖，確定以下部門目標(biāo)，如圖 43 所示。 主要利益相關(guān)者 主要利益相關(guān)者需求 管轄行 存款增長率、貸款增長率、中介業(yè)務(wù)收入、風(fēng)險(xiǎn)管理、核算質(zhì)量 客戶 資產(chǎn)增值、結(jié)算便捷、服務(wù)質(zhì)量、有吸引力的銀行產(chǎn)品 員工 職業(yè)生涯發(fā)展、薪資福利、能力素質(zhì)提升 表 41 利益相關(guān)者需求分析 二、增加考核維度 平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客 戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，符合主要利益相關(guān)者的需求。 一、豐富薪酬激勵體制 績效考核結(jié)果運(yùn)用于薪酬發(fā)放，是傳統(tǒng)的激勵辦法?？荚u結(jié)果在職務(wù)變動方面的應(yīng)用可以提高員工的競爭意識與危機(jī)感。通過績效管理培訓(xùn)，讓培訓(xùn)對象清楚認(rèn)識到溝通與反饋的過程不應(yīng)該是“一言堂”，應(yīng)該是溝通雙方的互動。 三、關(guān)注績效反饋與溝通的質(zhì)量 管理者與員工的溝通不是簡單的聊天，溝通的過程就是發(fā)掘員工在完成 目標(biāo)的過程中可能遇到的困難，并制定對策的過程。如表 43所示 。 本文論述了一個(gè)系統(tǒng)的績效管理方案，只涉及到了績效管理整體宏觀層面，而沒有對昌