【正文】 的機械主義色彩 D、 強調(diào)人與崗位是相對應的 E、 屬于人力資源管理的“后技術(shù) 時代” 7關(guān)于當代中國人力資源管理理解正確的包括（ ）。 BCD A、已經(jīng)基本完成“后技術(shù)時代”人力資源管理的主要部分工作 B、需要加強人力資源相關(guān)制度的的修正、完善 C、屬于以“戰(zhàn)略層面“和“終極層面”為主的人力資源管理時期 D、 還有一些組織處于人力資源管理的“技術(shù)時代” E、 組織更注重“非確定性情景”下的人力資源管理 7關(guān)于人際關(guān)系時期，下列說法錯誤的包括（ ）。 ADE A、泰勒為代表人物 B、理論基礎為需要層次理論 C、提倡實施針對性的管理 D、 與全面質(zhì)量管理時期 相同步 E、 體現(xiàn)根據(jù)不同人采取不同管理方式的“權(quán)變管理” 7下列關(guān)于人力資源的戰(zhàn)略作用理解正確的包括（ ）。 BDE A、在指揮與決策上，是中層和高層管理者的指揮范圍 B、在組織上，負責組織中所有的人力資源行為 C、在戰(zhàn)略規(guī)劃上，主要執(zhí)行組織的戰(zhàn)略規(guī)劃 D、在協(xié)調(diào)上，直接參與一線部門的業(yè)務設計、人員配置等 E、在控制上，對組織變革、文化建設等戰(zhàn)略職能進行控制 7人員配置要求（ ）。 BE A、應聘者的知識、技能、態(tài)度與工作崗位級別匹配 B、應聘者的知識、技能、態(tài)度與工作任務及任職要求匹配 C、應聘者的知識、技能、態(tài)度與工作氛圍和組織文化相匹配 D、應聘者的價值觀、個性、需求動機與工作任務及任職要求匹配 E、應聘者的價值觀、個性、需求動機與工作氛圍和組織文化相匹配 7戰(zhàn)略績效管理中，組織在確定績效責任人中使用的 360 度考核方式下，績效責任人包括（ ）。 ABCDE A、 直接上司 B、同事 C、下屬 D、被考評者本人 E、外部專家 7戰(zhàn)略績效管理中，確定績效標準通常包括（ ）。 ABD A、 基于財務的標準 B、基于員工特質(zhì)的標準 C、基于組織特質(zhì)的標準 D、基本員工行為的 標準 E、基于生產(chǎn)的標準 7“平衡計分卡”要求組織必須改用（ ）這幾項要素來評價績效。 ABCE A、財務 B、顧客 C、 內(nèi)部流程 D、 人力資源 E、員工的學習與發(fā)展 7下列關(guān)于“平衡計分卡”理解正確的包括（ ）。 BCE A、 是一種以財務指標為主的績效衡量模式 B、把績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實施工具 C、不僅衡量組織過去發(fā)生的事情，也評估組織前瞻性的投資 D、由五個方面的指標構(gòu)建起來的體系 E、 是把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橐惶浊昂筮B貫的系統(tǒng)的績效評 價體系 7通常，戰(zhàn)略人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)包括（ ）。 ABCD A、 來自現(xiàn)有管理理念的挑戰(zhàn) B、來自人力資源管理工作者能力素質(zhì)的挑戰(zhàn) C、來自各級管理者行為方式的挑戰(zhàn) D、來自組織文化的挑戰(zhàn) E、 來自政府行政管理制度的挑戰(zhàn) 80、人力資源管理戰(zhàn)略的制度流程通常包括（ ）幾個環(huán)節(jié)。 ABD A、 戰(zhàn)略分析 B、戰(zhàn)略選擇 C、戰(zhàn)略制定 D、戰(zhàn)略衡量 E、 戰(zhàn)略調(diào)整 8常見的戰(zhàn)略衡量標準有（ ）。 ABCD A、利益相關(guān)者衡量標準 B、財務增長標準 C、市場增長標準 D、 品牌增長標準 E、 人才配置標準 8舒勒的 5P 模式，包括（ ）。 ABCDE A、 人力資源理念 B、人力資源規(guī)劃 C、人力資源政策 D、人力資源實踐 E、人力資源流程 8戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理具有（ ）。 ABCD A、 資本性 B、系統(tǒng)性 C、戰(zhàn)略性 D、目標導向性 E、權(quán)變性 8下列關(guān)于員工隊伍建設理解正確的是（ ）。 ACE A、組織管理層扁平化 B、高、中、初級崗位人員比例應形成棒槌型結(jié)構(gòu) C、高、中、初級崗位人員比例應形成橄欖型結(jié)構(gòu) D、鼓勵具 有大中專學歷的經(jīng)營管理人員走向職業(yè)化經(jīng)理人道路 E、培養(yǎng)和造就一批高層次、高素質(zhì)、高技能的復合型、創(chuàng)新型人才 8下列關(guān)于德爾菲法理解正確的是（ ）。 CE A、 是一種人力資源供給預測的方法 B、是一種定量預測方法 C、又稱專家意見法 D、專家人數(shù)越多越好 E、各專家之間一般不見面，只和專門人員發(fā)生聯(lián)系 8德爾非法具有下列特點（ ）。 ABCDE A、 集思廣義 B、準確度高 C、避免偏見 D、避免權(quán)威人才意見對其他人的影響 E、防止情面而固執(zhí)己見 8外部人力資源供給的預測方法包括（ ）。 AB A、相關(guān)因素預測法 B、市場調(diào)查預測法 C、 過渡矩陣 D、 德爾菲法 E、人力資源盤點法 8人力資源流動的主要形式有（ ）。 ABCD A、 自然流失，如死亡或傷殘 B、退休 C、離職 D、內(nèi)部變動，如提升等 E、 培訓 8人力資源短缺時可采用以下途徑（ ）。 ABCDE A、 利用高效率的機器 B、重新設計工作程序 C、提高勞動技能 D、外部招聘 E、 工作轉(zhuǎn)包 90、人力資源剩余時的管理決策為（ ）。 ABCD A、提早退休 B、人員重新分配 C、臨時性解 雇 D、削減工資和福利 E、 提供經(jīng)濟上激勵 9下列屬于戰(zhàn)術(shù)層次的人力資源規(guī)劃的是（ ）。 BCDE A、人力資源需求的戰(zhàn)略性預測 B、總體規(guī)劃 C、職務編制規(guī)劃 D、人員配置規(guī)劃 E、人員招聘規(guī)劃 9關(guān)于人力資源需求的影響，下列理解正確的包括（ ）。 BE A、 第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展將導致該產(chǎn)業(yè)人力資源需求數(shù)量減少 B、食品行業(yè)技術(shù)水平提高，將導致其他行業(yè)的技能向食品行業(yè)轉(zhuǎn)移 C、技術(shù)水平對人力資源需求的影響一般是正面的影響 D、第三產(chǎn)業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，可以吸納大量非熟練勞動力就 業(yè) E、國家總體規(guī)劃是一種對整體人力資源發(fā)展進行的規(guī)劃 9非工資因素主要包括（ ）。 DE A、 人力資源供給因素 B、國家因素 C、組織因素 D、工作因素 E、勞動者自身因素 9下列關(guān)于人力資本均衡模型理解正確的是（ ）。 ACE A、 屬于人力資本投資理論 B、由周其仁提出的 C、表明人力資本投資的邊際成本等于其邊際收益 D、認為決定人力資本投資的最主要因素是人力資本的投資成本 E、如果教育收益率大于現(xiàn)實生活中的期望收益率，則教育投資是必要的。 9根據(jù)人力資源及其管理 本身的特點，人力資源成本可以分為（ ）。 ABCDE A、獲得成本 B、開發(fā)成本 C、使用成本 D、保障成本 E、離職成本 9人力資源獲得成本包括有（ ）。 ABCD A、 招聘成本 B、選擇成本 C、錄用成本 D、安置成本 E、開發(fā)成本 9人力資源的成本核算應按照（ ）程序進行 ABCD A、掌握現(xiàn)有人力資源原始資源 B、對現(xiàn)在人力資源分類匯總 C、 制定人力資源標準成本 D、 編制人力資源成本報表 E、設置人力資源數(shù)量變動和投資變動的原始記錄。 9人 力資源的使用成本包括（ ）。 BCD A、 錄用成本 B、維持成本 C、獎勵成本 D、調(diào)劑成本 9人力資源保障成本包括（ ）。 ABD A、 健康保障 B、失業(yè)保障 C、教育保障 D、 退休養(yǎng)老保障 100、人力資源的離職成本不包括（ ）。 AB A、招募成本 B、維持成本 C、離職前低效成本 D、 空職成本 E、 補償成本 10崗位培訓成本通常包括（ ）。 AD A、上崗培訓成本 B、離崗培訓成本 C、在崗培訓成本 D、 崗位再培訓成本 E、 脫產(chǎn)培訓成本 10下列（ ）的投資成本和收益是可以用貨幣計量的。 ABC A、員工招聘投資 B、員工培訓投資 C、勞動力配置投資 D、經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)投資 E、 醫(yī)療保健投資 10組織的人力資源投資包括（ ）。 ABCDE A、員工招聘投資 B、員工培訓投資 C、勞動力配置投資 D、經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)投資 E、 醫(yī)療保健投資 10在人力資源價值會計中，一般使用非貨幣性分析的包括（ ）。 CDE A、人力資源的交換價值和剩余價值 B、人力資源的使用價值 C、人的行為和習慣 D、人 的潛能和適應力 E、 群體的配合習慣和工作氣氛 10通常，組織需要披露的人力資源會計信息主要包括（ ）。 ABCE A、與人力資源成本有關(guān)的信息 B、與人力資源價值有關(guān)的信息 C、與人力資源權(quán)益有關(guān)的信息 D、人力資源使用效率方面的信息 E、 人力資源投資方面的信息 10人力資源會計的假設包括（ ）。 ABCE A、 人是人力資本的載體 B、人是組織有價值的資源 C、作為組織資源的人的價值受管理方式的影響 D、人力資源的價值是可以計量的 E、用計量人力資源成本和價值的形式 提供信息，對卓有成效地管理人力資源是必不可少的 10下列關(guān)于人力資本激勵理論理解錯誤的是（ ）。 ABD A、 由美國學者舒爾茨提出的 B、認為人力資本的有效配置是經(jīng)濟發(fā)展的永恒主題 C、目的在于如何使個人自利行為的客觀效果與社會目標一致 D、不需要考慮利益分配機制，重要在于確定人力資本的投資收益 E、認為個人是人力資本不可替代而以難以考察的所有者和控制者 10下列關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)理論理解正確的是（ ）。 CDE A、 該理論代表人物是貝克爾 B、該理論包括人力資本的均衡模型 C、該理論包括“人力資本與非人力資本分享組織所有權(quán)”的理論 D、該理論包括制約人們行使相關(guān)人力資本權(quán)利的規(guī)則 E、人力資本產(chǎn)權(quán)的界定是一個長期的演進過程 10勞動定額的基本形式包括（ ）。 CD A、 服務定額 B、人員定額 C、產(chǎn)量定額 D、 時間定額 E、設備定額 1企業(yè)員工包括（ ）。 ABCDE A、工人 B、學徒工 C、工程技術(shù)人員 D、 管理人員 E、 服務人員 11工作信息收集和分析通常包括（ ）。 ACDE A、 職位名稱分析 B、單位情況分析 C、工作環(huán)境分析 D、工作任 職者的必備條件分析 E、工作內(nèi)容分析 11工作分析中的問卷調(diào)查法具有的特點包括（ ）。 ABD A、 費用低，速度快 B、調(diào)查范圍廣 C、調(diào)查樣本量較小 D、在使用問卷前需要進行測試 E、填寫調(diào)查表是員工集體進行的，缺少交流與溝通 11下列關(guān)于工作分析中的觀察法理解正確的有（ ）。 ABCD A、 工作分析人員直接到現(xiàn)場進行觀察 B、通常與面談法相結(jié)合 C、適用于大量標準化的、周期較短的以體力勞動為主的工作 D、分析人員能夠比較全面和深入了解工作要求 E、比較容易受到被觀察員工的歡迎和配合 11下 列關(guān)于工作分析中工作日志法理解正確的有（ ）。 ABD A、 所需費用較低 B、信息可靠性較高 C、使用范圍較廣 D、信息整理量較大 E、誤差性較小 11下列關(guān)于工作分析中訪談法理解正確的有（ ）。 BCD A、成本較低 B、可以了解工作者較為深層次的內(nèi)容 C、收集分析資料較為簡單迅速 D、主觀誤差存在，引起工作分析資料的失真和扭曲 E、訪談對象一般是工作者本人 11關(guān)鍵事件法記錄的內(nèi)容通常包括（ ）。 ABCD A、 導致該事件的背景原因 B、職工特別有效或多余的行為 C、關(guān)鍵行為的后果 D、職工控制 上述后果的能力 E、關(guān)鍵事件所涉及的崗位特征描述 11下列（ ）工作適合于崗位定員法。 BC A、操縱設備作業(yè)工作 B、自動流水線生產(chǎn) C、 某些看守性崗位（如門衛(wèi)） D、 管理崗位 E、服務性工作單位 11工作崗位設置的原則包括（ ）。 ABCDE A、 因事設崗原則 B、規(guī)范化原則 C、整分合原則 D、最少崗位原則 E、人事相宜原則 11根據(jù)面試內(nèi)容設計的重點不同，面試分為（ ）。 CDE A、 單獨面試 B、集體面試 C、常規(guī)面試 D、 情景面試 E、 綜合性面試 1就 業(yè)服務機構(gòu)招聘的特點有（ ）。 ACE A、針對性強 B、高級人才容易獲得 C、費用低廉 D、覆蓋面廣 E、 是一種借助社會力量的招聘方法 12員工甑選方法最為廣泛運用包括（ ）。 ABC A、心理測驗 B、面試 C、評價中心技術(shù) D、 筆跡學法 E、 背景檢驗法 12按測驗的表現(xiàn)可分為（ ）。 DE A、能力測驗 B、學績測驗 C、人格測驗 D、 文字測驗 E、 非文字測驗 12招聘洽談會