【正文】 一個(gè)人在職務(wù)上的提升，越來(lái)越需要管理活動(dòng)；③管理知識(shí)是可以傳授的。 2．法約爾的管理思想具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性和理論性。雖然法約爾的管理思想與泰勒的管理思想都是古典管理思想的代表，但法約爾管理思想的系統(tǒng)性和理論性更強(qiáng)，后人根據(jù)他建立的構(gòu)架，建立了管理學(xué)并把它引入了課堂。法約爾的貢獻(xiàn)是在管理的范疇、管理的組織理論、管理的原則方面提出了嶄新的觀點(diǎn)，為以后管理理論的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。 3．法約爾的一般管理理論被譽(yù)為管理史上的第二座豐碑。這一理論作為西方古典管理思想的重要代表，后 來(lái)成為管理過(guò)程學(xué)派的理論基礎(chǔ)（該學(xué)派將法約爾尊奉為開(kāi)山祖師），也是以后各種管理理論和管理實(shí)踐的重要依據(jù)，對(duì)管理理論的發(fā)展和企業(yè)管理的進(jìn)程均有著深刻的影響。對(duì)管理五大職能的分析為管理科學(xué)提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架。經(jīng)過(guò)多年的研究和實(shí)踐證明，總的來(lái)說(shuō)仍然是正確的，現(xiàn)在仍然為許多人所推崇。因此，繼泰勒的科學(xué)管理之后，一般管理也被譽(yù)為管理史上的第二座豐碑。但應(yīng)該認(rèn)識(shí)到法約爾的管理理論并不是包羅萬(wàn)象、一成不變的。正如他自己所強(qiáng)調(diào)的，這些原則并不完整，也不是一成不變的，它不能回答特殊的問(wèn)題，他不主張?jiān)趯?shí)際工作中盲目地、刻 板地套用這些原則，而應(yīng)結(jié)合具體管理情況而靈活應(yīng)用它們。法約爾一般管理理論的主要不足之處是他的管理原則缺乏彈性，以至于有時(shí)實(shí)際管理工作者無(wú)法完全遵守。時(shí)至今日，法約爾的一般管理思想仍然閃耀著光芒，其管理原則仍然可以作為我們管理實(shí)踐的指南。（ 四）韋伯的行政組織體系的特點(diǎn)韋伯認(rèn)為理想的行政組織是通過(guò)職務(wù)和職位來(lái)管理的。 理想的行政集權(quán)組織的主要特點(diǎn)如下： (1)有確定的組織目標(biāo)。人員的一切活動(dòng)是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 (2)明確的分工。每個(gè)職位的權(quán)力和責(zé)任都應(yīng)有明確的規(guī)定。 (3)自上而下的等級(jí)系統(tǒng)。組織內(nèi)的每個(gè)職位， 按照等級(jí)原則進(jìn)行法定安排，形成自上而下的等級(jí)系統(tǒng)。 (4)人員的考評(píng)和教育。人員的任用完全根據(jù)職務(wù)的要求，通過(guò)正式考評(píng)和教育訓(xùn)練來(lái)進(jìn)行。 (5)職業(yè)管理人員。管理者有固定的薪金和明文規(guī)定的升遷制度，是一種職業(yè)管理人員。 (6)遵守規(guī)則和紀(jì)律。管理者必須嚴(yán)格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀(jì)律。 ⑺組織中人員之間的關(guān)系。組織中人員之間的關(guān)系完全以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)，不受個(gè)人情感的影響。韋伯認(rèn)為這種理想的行政組織是最符合理性原則的，其效率是最高的，管理思想史教材復(fù)習(xí)資料 管理思想史教材復(fù)習(xí)資料 管理思想史教材復(fù)習(xí)資料 第 25 頁(yè)共 84 頁(yè) 第 26 頁(yè)共 84 頁(yè) 第 27 頁(yè)共 84 頁(yè) 在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性等方面都優(yōu)于其它組織形式。而且這種組織形式適用 于各種管理形式和大型的組織，包括企業(yè)、教會(huì)、學(xué)校、國(guó)家機(jī)構(gòu)、軍隊(duì)和各種的團(tuán)體。 （五）韋伯的理想官僚組織模式韋伯的理想官僚組織模式具有下列特征 ：（ 1）組織中的人員應(yīng)有固定和正式的職責(zé)并依法行使職權(quán)。組織是根據(jù)合法程序制定的，應(yīng)有其明確目標(biāo)，并靠著這一套完整的法規(guī)制度，組織與規(guī)范成員的行為，以期有效地追求與達(dá)到組織的目標(biāo)。（ 2）組織的結(jié)構(gòu)是一層層控制的體系。在組織內(nèi)，按照地位的高低規(guī)定成員間命令與服從的關(guān)系。（ 3）人與工作的關(guān)系。成員間的關(guān)系只有對(duì)事的關(guān)系而無(wú)對(duì)人的關(guān)系。（ 4）成員的選用與保障。每一職位根據(jù)其資 格限制（資歷或?qū)W歷），按自由契約原則，經(jīng)公開(kāi)考試合格予以使用，務(wù)求人盡其才。（ 5）專業(yè)分工與技術(shù)訓(xùn)練。對(duì)成員進(jìn)行合理分工并明確每人的工作范圍及權(quán)責(zé)，然后通過(guò)技術(shù)培訓(xùn)來(lái)提高工作效率。（ 6）成員的工資及升遷。按職位支付薪金，并建立獎(jiǎng)懲與升遷制度，使成員安心工作，培養(yǎng)其事業(yè)心。韋伯對(duì)理想的官僚組織模式的描繪，為行政組織指明了一條制度化的組織準(zhǔn)則，這是他在管理思想上的最大貢獻(xiàn)。作為韋伯組織理論的基礎(chǔ)，官僚制在 19 世紀(jì)已盛行于歐洲。韋伯從事實(shí)出發(fā)，把人類行為規(guī)律性地服從于一套規(guī)則作為社會(huì)學(xué)分析的基礎(chǔ)。他認(rèn)為一套支配行 為的特殊規(guī)則的存在，是組織概念的本質(zhì)所在。沒(méi)有它們，將無(wú)從判斷組織性行為。這些規(guī)則對(duì)行政人員的作用是雙重的：一方面他們自己的行為受其制約，另一方面他們有責(zé)任監(jiān)督其它成員服從于這些規(guī)則。韋伯理論的主要?jiǎng)?chuàng)新之處來(lái)源于他對(duì)有關(guān)官僚制效率爭(zhēng)論的忽略，而把目光投向其準(zhǔn)確性、連續(xù)性、紀(jì)律性、嚴(yán)整性與可靠性。韋伯這種強(qiáng)調(diào)規(guī)則、強(qiáng)調(diào)能力、強(qiáng)調(diào)知識(shí)的行政組織理論為社會(huì)發(fā)展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制?，F(xiàn)在管理理論中普遍采用的高、中、低三層次管理就是源于他的理論。行政組織化是人類社會(huì)不可避免的進(jìn)程，韋伯的理想行政組織體 系自出現(xiàn)以來(lái)得到了廣泛的應(yīng)用，它已經(jīng)成為各類社會(huì)組織的主要形式。韋伯的行政組織理論雖然不是管理思想的全新開(kāi)創(chuàng)，只是社會(huì)實(shí)踐的理論總結(jié)，但認(rèn)同其思想對(duì)現(xiàn)代組織行為的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。（六）古典管理理論的基本原則有 ： 1．為組織機(jī)構(gòu)配備合適的人員。組織是決定某種目的（或計(jì)劃）需要一些什么活動(dòng)，并把這些活動(dòng)分成一些能分配給各個(gè)人的小組。必須用一種冷靜的、超然的態(tài)度來(lái)對(duì)待組織設(shè)置問(wèn)題，必須沒(méi)有任何傾向性地確定各項(xiàng)組織機(jī)構(gòu)，然后再采取步驟為組織機(jī)構(gòu)配備合適的人員。 2．一個(gè)最高的主管或一個(gè)人管理的原則。即不要用委員會(huì)來(lái)進(jìn) 行管理。因?yàn)槲瘑T會(huì)機(jī)構(gòu)不可避免地具有行動(dòng)遲緩、笨重累贅、鋪張浪費(fèi)、效率低下等特點(diǎn)，而且不易同其他機(jī)構(gòu)合作。 3．統(tǒng)一指揮。如果違背這條原則必然會(huì)引起的混亂、效率低下和無(wú)人負(fù)責(zé)。 4．專業(yè)參謀和一般參謀。古利克和厄威克一方面堅(jiān)持“由一個(gè)最高主管承擔(dān)管理職責(zé)”的原則，另一方面也認(rèn)識(shí)到．由于組織規(guī)模的擴(kuò)大和工作量的增加，高級(jí)主管人員需要越來(lái)越多的專家和專業(yè)人員來(lái)協(xié)助他。因此，他們主張加強(qiáng)和增加職能部門或參謀部門。除了專業(yè)參謀以外，還需增加一般參謀，以便幫助最高主管人員承擔(dān)指揮、控制和協(xié)調(diào)這些中心職責(zé)，他們不以自己 的身份，而只是作為上級(jí)的代表來(lái)指揮，而且只限于上級(jí)決定的范圍之內(nèi)。 5．工作部門化原則。組織中的各項(xiàng)工作分配給各個(gè)部門，可依據(jù)以下四種分類方法：（ 1）依據(jù)組織的目標(biāo)來(lái)實(shí)行部門化，使各個(gè)部門的劃分和建立有利于實(shí)現(xiàn)組織的統(tǒng)一目標(biāo)和完成共同的任務(wù)。（ 2）依據(jù)作業(yè)來(lái)實(shí)行部門化，以便在同一部門中從事相同的作業(yè)或使用相同的設(shè)備。（ 3）依據(jù)所服務(wù)或涉及的人或事來(lái)實(shí)行部門化。（ 4）依據(jù)地區(qū)來(lái)實(shí)行部門化。在實(shí)行部門化時(shí)，為了取得最大的效率以及有效地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，第一級(jí)的部門化，可能按照地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)；第二級(jí)的部門化，可能按照作業(yè) 標(biāo)準(zhǔn)或其他標(biāo)準(zhǔn)；第三級(jí)的部門化，再按照具體情況選擇劃分的標(biāo)準(zhǔn)。 6．授權(quán)原則。領(lǐng)導(dǎo)者要能夠把某些職權(quán)授予下級(jí)人員。缺乏恰當(dāng)授權(quán)的勇氣和正確地進(jìn)行授權(quán)的能力，是組織失敗的最常見(jiàn)原因之一。授權(quán)，是高級(jí)專管人員進(jìn)行有效工作的最重要的條件之一。 7．責(zé)權(quán)相符原則。只把責(zé)任加在某些管理人員身上是不適宜的，要把相應(yīng)的權(quán)力賦予他，在各級(jí)管理人員中責(zé)和權(quán)都是相稱和明確的。各級(jí)管理人員的責(zé)和權(quán)都必須相稱和明確。被授予權(quán)力的人，在做好自己的工作方面，包括對(duì)下級(jí)的工作承擔(dān)全部個(gè)人責(zé)任。 8．控制幅度原則。這項(xiàng)原則的精神實(shí)質(zhì)是，一 個(gè)主管人員直屬的下級(jí)人員的人數(shù)應(yīng)有一定的限度。這同心理學(xué)中所講的注意幅度有關(guān)。如果說(shuō)下級(jí)人員的人數(shù)以算術(shù)級(jí)數(shù)增加，則需要上級(jí)主管注意他們之間的相互關(guān)系的排列和組合會(huì)以幾何級(jí)數(shù)增加。古利克沒(méi)有對(duì)直屬下級(jí)的人數(shù)做硬性規(guī)定，而是試圖確定一些能達(dá)到最佳控制幅度的因素。古利克十分強(qiáng)調(diào)：上級(jí)人員的個(gè)人特質(zhì)、他同直屬下級(jí)在地理上的距離、他的直屬下級(jí)所執(zhí)行任務(wù)的性質(zhì)以及組織的穩(wěn)定程度等因素。以上的 8 項(xiàng)管理原則基本上代表了古典管理理論在管理原則這一問(wèn)題上的觀點(diǎn)。古典管理理論階段的研究側(cè)重于從管理職能、組織方式等方面研究效率問(wèn) 題 ,對(duì)人的心理因素考慮很少或根本不去考慮。 第六章 （一）霍桑試驗(yàn)產(chǎn)生的歷史背景 1．行為科學(xué)產(chǎn)生的政治背景。第一次世界大戰(zhàn)和俄國(guó)十月革命使得世界經(jīng)濟(jì)體系出現(xiàn)了全新的格局，資本主義國(guó)家政治矛盾激化，階級(jí)斗爭(zhēng)和革命運(yùn)動(dòng)一度出現(xiàn)高潮，這是行為科學(xué)產(chǎn)生的政治背景。 2．行為科學(xué)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)背景。經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及周期性經(jīng)濟(jì)危機(jī)的加劇，使得企業(yè)主感到單純用傳統(tǒng)管理理論已不能有效地控制工人、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和增加利潤(rùn)。有些管理學(xué)家和心理學(xué)家意識(shí)到社會(huì)化大生產(chǎn)的發(fā)展需要有一種與之相適應(yīng)的新的管理理論。這就為行為科 學(xué)的產(chǎn)生奠定了社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。 3．行為科學(xué)產(chǎn)生的人文背景。資本家為了擺脫危機(jī)，緩解勞資雙方的矛盾，開(kāi)始對(duì)傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和泰羅的科學(xué)管理進(jìn)行了思考：反思的結(jié)果是，在經(jīng)濟(jì)學(xué)方面，凱恩斯主義的興起為資本主義持續(xù)發(fā)展開(kāi)出了藥方，在管理學(xué)方面對(duì)人的研究，梅奧開(kāi)辟了行為研究的方向。行為科學(xué)就在大蕭條中的霍桑實(shí)驗(yàn)后開(kāi)始興旺起來(lái)了。 （二）梅奧對(duì)管理思想發(fā)展的貢獻(xiàn) 。梅奧是原籍澳大利亞的美國(guó)管理學(xué)家，主持了著名的霍桑試驗(yàn)，是早期行為科學(xué) — 人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的奠基人。先后發(fā)表《工業(yè)文明的人類問(wèn)題》、《工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題》、《工業(yè)中的 團(tuán)體壓力》等著作。梅奧在早期的管理思想史教材復(fù)習(xí)資料 管理思想史教材復(fù)習(xí)資料 管理思想史教材復(fù)習(xí)資料 第 28 頁(yè)共 84 頁(yè) 第 29 頁(yè)共 84 頁(yè) 第 30 頁(yè)共 84 頁(yè) 研究中就發(fā)現(xiàn)，工人的問(wèn)題不能用任何一種單獨(dú)的因素來(lái)解釋，必須在“總體情況的心理學(xué)”中來(lái)探討。梅奧把組織作為一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)來(lái)看待。他在 1926 年進(jìn)入哈佛大學(xué)從事工業(yè)研究，不久就參加了霍桑試驗(yàn)，并于 1933 年發(fā)表了《工業(yè)文明的人類問(wèn)題》一書，總結(jié)了霍桑試驗(yàn)前一階段的工作。以后，他又?jǐn)嗬m(xù)地進(jìn)行這項(xiàng)試驗(yàn)，并于 1945 年發(fā)表了《工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題》一書，進(jìn)一步概括霍桑試驗(yàn)的成果，認(rèn)為解釋霍桑實(shí)驗(yàn)秘密的關(guān)鍵因素是小組精神狀態(tài)的一種巨大變化。 （三）霍桑試驗(yàn)的主要內(nèi)容及其結(jié)論 （ 1）車間照明試驗(yàn)。試驗(yàn)?zāi)康氖茄芯空彰髑闆r對(duì)生產(chǎn)效率的影響。試驗(yàn)把 12 名女工分成 “試驗(yàn)組”和 “控制組”，研究工作者對(duì)兩個(gè)組的工作情況做了仔細(xì)的觀察和精確的記錄。開(kāi)始時(shí)，兩個(gè)組的照明度一樣。以后逐步把試驗(yàn)組的照明度降低。但試驗(yàn)組同控制組一樣，產(chǎn)量都是一直上升的。由此得出結(jié)論：車間照明只是影響員工產(chǎn)量的因素之一，而且是補(bǔ)臺(tái)重要的因素；由于牽涉的因素太多，難以控制，無(wú)法測(cè)出照明對(duì)產(chǎn)量的影響。（ 2）電話繼電器裝配試驗(yàn)。試驗(yàn)?zāi)康氖橇私飧鞣N工作條件的變動(dòng)對(duì)小組生產(chǎn)效率的影響，以便能夠更有效地控制影響工作效率的因素。他們先后選擇了工資報(bào) 酬、工間休息、每日工作長(zhǎng)度、每周工作天數(shù)等因素對(duì)工作效率影響的試驗(yàn)。發(fā)現(xiàn)無(wú)論每個(gè)因素變化，產(chǎn)量都是增加的。認(rèn)為參加試驗(yàn)的女工產(chǎn)量增長(zhǎng)的原因，主要是由于參加試驗(yàn)的女工，受到人們?cè)絹?lái)越多的注意，并形成一種參與試驗(yàn)計(jì)劃的感覺(jué)，因而情緒高昂。試驗(yàn)的結(jié)論：工作條件、休息時(shí)間以至于工資報(bào)酬等方面的改變，都不是影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的第一位的因素。最重要的是企業(yè)管理當(dāng)局同工人之間，以及工人相互之間的社會(huì)關(guān)系。（ 3）訪談?dòng)?jì)劃試驗(yàn)。試驗(yàn)?zāi)康臑榱私饴毠?duì)現(xiàn)有管理方式的意見(jiàn)，為改進(jìn)管理方式提供依據(jù)。試驗(yàn)人員對(duì) 2 萬(wàn)名左右的職工進(jìn)行了訪談， 訪談開(kāi)始了解和研究職工對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)、保險(xiǎn)計(jì)劃、升級(jí)、工資報(bào)酬等方面的意見(jiàn)和態(tài)度。開(kāi)始自由地談?wù)撈鸸竞凸芾砣藛T的事情。但他們不是按照研究者事先擬好的提問(wèn)表來(lái)回答問(wèn)題，而是談些他們認(rèn)為更重要的問(wèn)題。談話以后，雖然工作條件還沒(méi)有改變，工資率也維持原狀，但心理卻覺(jué)得各種情況都改善了。訪談?dòng)?jì)劃試驗(yàn)的結(jié)果。企業(yè)管理當(dāng)局認(rèn)識(shí)到必須對(duì)工廠管理人員進(jìn)行訓(xùn)練，使他們能更好地傾聽(tīng)和了解工人的個(gè)人情緒和實(shí)際問(wèn)題。訪談?dòng)?jì)劃雖然取得了相當(dāng)?shù)某煽?jī)，但也有不足之處。這就是難以反映企業(yè)中非正式組織的情況。試驗(yàn)的結(jié)論：任何一位員工的工作成績(jī)， 都要受到周圍環(huán)境的影響。（ 4）電話線圈裝配工試驗(yàn)。為了研究非正式組織的行為、規(guī)范及其獎(jiǎng)懲對(duì)工人生產(chǎn)率的影響而設(shè)計(jì)出來(lái)的一組試驗(yàn)。試驗(yàn)的過(guò)程是選了14 名男工在一間單獨(dú)的觀察室中進(jìn)行。其中繞線工和焊工分成 3 組，每個(gè)小組由 3 名繞線工和 1 名焊工組成。兩名檢驗(yàn)工則分擔(dān)檢驗(yàn)工作。工人的工資報(bào)酬是按小組刺激工資制計(jì)算的。通過(guò)試驗(yàn)，研究人員首先注意到的是，工人們對(duì)“合理的日工作量”有明確的概念，而這個(gè)“合理的日工作量”低于企業(yè)管理當(dāng)局?jǐn)M定的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)。他們制定了非正式的產(chǎn)量定額，并運(yùn)用團(tuán)體壓力使每個(gè)工人遵守這個(gè)定額。試驗(yàn)的結(jié) 論：第一，非正式組織不顧企業(yè)管理當(dāng)局關(guān)于產(chǎn)量的規(guī)定而另外規(guī)定了自己的產(chǎn)量限額。第二，工人們使上報(bào)的產(chǎn)量顯得平衡均勻，以免露出生產(chǎn)得太快或太慢的跡象。第三，非正式組織制定了一套措施來(lái)使不遵守非正式組織定額的人就范。對(duì)電話線圈裝配工中社會(huì)關(guān)系分析的結(jié)果表明，在正式組織中存在著非正式組織；霍桑試驗(yàn)的結(jié)論關(guān)于霍桑試驗(yàn)，許多管理學(xué)者發(fā)表了大量的著作。其中主要的是梅奧和羅特利斯伯格等人的。他們依據(jù)霍桑試驗(yàn)的材料，得出以下三點(diǎn)主要的結(jié)論：第一，職工是“社會(huì)人”。第二，企業(yè)中存在著“非正式組織”。第三，新的企