南開大學(xué)管理學(xué)講義9-資料下載頁
2025-05-19 18:23本頁面
【導(dǎo)讀】如何實(shí)現(xiàn)人與工作的最佳匹配？如何使員工保持工作的積極性？為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，尋找、吸引、確定和挑選高質(zhì)量的培訓(xùn)資源。安排培訓(xùn)工作的內(nèi)在邏輯。針對培訓(xùn)效果的反饋。公司雇傭培訓(xùn)人員而非講師雇傭公司！人的需要是否唯一？人的需要對行為是如何影響的？在管理中如何運(yùn)用這些規(guī)律？Eia—從自身角度對完成該項(xiàng)工作的可能性估計(jì)。Eej—對完成該項(xiàng)工作所獲第j種報(bào)酬的外在性期望。、所投入的精力、教育程度、工作時間等。Oa代表作為比較對象的其他人所獲得報(bào)酬的感覺。懲罰的手段包括經(jīng)濟(jì)方面的，面的，如批評、處分、降級等等。與正強(qiáng)化和懲罰都是在行為發(fā)生之后。再進(jìn)行處理不同，負(fù)強(qiáng)化是一種事前的規(guī)避。因此，這是一種非正面的對所希望行為的。強(qiáng)化，稱之為負(fù)強(qiáng)化。對已出現(xiàn)的不符合要求的行為進(jìn)行“冷。者的干預(yù)，所以常稱之為自然消退。人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)方式
【正文】 就是獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為 ， 以便使這些行為得以進(jìn)一步加強(qiáng) ， 重復(fù)地出現(xiàn) 。 正強(qiáng)化的手段包括經(jīng)濟(jì)方面的 ， 如提薪 、 獎金等 ， 以及非經(jīng)濟(jì)方面的 ， 如晉升 、 表揚(yáng) 、 進(jìn)修等 。 2． 懲罰 。 當(dāng)員工出現(xiàn)那些不符合組織目標(biāo)的行為時 ， 采取懲罰的辦法 ， 可以迫使這些行為少發(fā)生或不再發(fā)生 。 懲罰的手段包括經(jīng)濟(jì)方面的 ，如減薪 、 扣發(fā)獎金或處以罰款 ， 以及非經(jīng)濟(jì)方面的 ， 如批評 、 處分 、 降級等等 。 強(qiáng)化理論 3． 負(fù)強(qiáng)化 。 與正強(qiáng)化和懲罰都是在行為發(fā)生之后再進(jìn)行處理不同 ， 負(fù)強(qiáng)化是一種事前的規(guī)避 。它對于什么樣的行為不符合組織目標(biāo)的要求以及如果員工發(fā)生不符合要求的行為將予以何種懲罰給予具體規(guī)定 ， 員工為了避免得到不合意、 不愉快的結(jié)果 ， 對自己的行為形成一種約束力 。 因此 ， 這是一種非正面的對所希望行為的強(qiáng)化 ， 稱之為負(fù)強(qiáng)化 。 4．忽視。對已出現(xiàn)的不符合要求的行為進(jìn)行“冷處理”，達(dá)到“無為而治”的效果，與懲罰一樣，忽視也可能使管理者所不希望的行為弱化下來，但因?yàn)檫@種行為弱化過程并不需要管理者的干預(yù)，所以常稱之為自然消退。 激勵工作總體框架模型 個人努力 公平性比較 獎酬標(biāo)準(zhǔn) 能 力 行為強(qiáng)化 主導(dǎo)需要 個人目標(biāo) 組織獎酬 工作績效 高成就需要 任務(wù)難度 目標(biāo)引導(dǎo) 績效評估系統(tǒng) 個人滿足 領(lǐng)導(dǎo)：推進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施 ? 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力 ? 人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)方式 ? 有效溝通
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