【導(dǎo)讀】實(shí)際上，營(yíng)銷的整個(gè)過(guò)程就是“推”和“拉”兩個(gè)動(dòng)作。門求購(gòu)產(chǎn)品或要求服務(wù)。形象有效地介紹和推廣給客戶，使客戶更深刻地認(rèn)知產(chǎn)品或服務(wù)所帶來(lái)的價(jià)值。顯然，銷售隊(duì)伍是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目。標(biāo)的實(shí)際承載者，是連接企業(yè)的策略、設(shè)想與目標(biāo)的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。售隊(duì)伍的核心作用。銷售隊(duì)伍常見(jiàn)的第一個(gè)問(wèn)題是銷售人員懶散疲憊，尤其是當(dāng)銷售人員進(jìn)入成熟期之后，更容易出現(xiàn)這種問(wèn)題。生存期一般是半年左右的時(shí)間。成長(zhǎng)期一般是半年到一年半的時(shí)間。普遍，往往令銷售經(jīng)理或者銷售主管非常頭疼。因?yàn)槌墒煨偷匿N售隊(duì)伍，承擔(dān)了銷售的絕大。部分業(yè)績(jī)或者絕大部分的工作，所以他們的慵懶疲憊往往直接導(dǎo)致業(yè)績(jī)的動(dòng)蕩和下滑。會(huì)下降，而且還會(huì)影響其他同事。戶的需求來(lái)介紹產(chǎn)品，彼此沒(méi)有成功“對(duì)接”。一年前，該公司的劉經(jīng)理。劉經(jīng)理對(duì)這名新員工很重視，親自輔導(dǎo)。常差，因?yàn)槠渲小半u肋充斥”。以上的幾個(gè)問(wèn)題最終導(dǎo)致了銷售隊(duì)伍的第六個(gè)常見(jiàn)問(wèn)題——業(yè)績(jī)動(dòng)蕩不穩(wěn)。

　　

【正文】 個(gè)表格都應(yīng)該好好掌握。 第 5 講 銷售人員的薪酬設(shè)計(jì) 【本講重點(diǎn)】 薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)著眼點(diǎn) 銷售模式對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的制約 市 場(chǎng)策略對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的制約 對(duì)于銷售人員來(lái)講，“為什么干”往往排在“怎么干”前面。只有在內(nèi)心深處很好地解決了“為什么干”的問(wèn)題，銷售人員才能真正用心考慮如何做好的問(wèn)題。比如：為什么要做這項(xiàng)工作？是因?yàn)槭嫘倪€是收入高？當(dāng)考慮清楚了以后，銷售員才會(huì)考慮怎么把這項(xiàng)工作做好。如果第一個(gè)問(wèn)題沒(méi)有解決，那么第二個(gè)問(wèn)題就應(yīng)該排到后邊。很多銷售隊(duì)伍反復(fù)接受培訓(xùn)，但是收效甚微的一個(gè)重要原因就在于“為什么干”這個(gè)問(wèn)題解決得不理想。 如何解決“為什么干”這個(gè)問(wèn)題呢？最重要、最有效的辦法就是合理設(shè)計(jì)針對(duì)銷售人員的薪酬制度和考核機(jī)制 。而其中最核心的就是薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，它主要回答的就是銷售人員“為什么干”的問(wèn)題。本講將重點(diǎn)針對(duì)這個(gè)核心問(wèn)題進(jìn)行講解。 薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)著眼點(diǎn) 在針對(duì)一支銷售隊(duì)伍設(shè)計(jì)薪酬和激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，一般要考慮 3個(gè)方面的問(wèn)題：銷售模式、市場(chǎng)策略、適用條件。 在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，第一個(gè)是要考慮銷售隊(duì)伍所運(yùn)用的銷售模式到底是效率型還是效能型。這一點(diǎn)非常重要，它相當(dāng)于給薪酬設(shè)計(jì)定下了基調(diào)。這個(gè)問(wèn)題首先要把握好，否則薪酬設(shè)計(jì)就會(huì)存在偏差，而不合理的薪酬設(shè)計(jì)最終起到的作用就會(huì)適得其反。因此，首先要考慮銷售 模式對(duì)薪酬設(shè)計(jì)及考核激勵(lì)機(jī)制的影響。 第二個(gè)制約薪酬設(shè)計(jì)的重要因素，就是企業(yè)的市場(chǎng)策略。企業(yè)在特定區(qū)域市場(chǎng)里采用的是什么樣的策略？是希望銷售人員都充滿沖勁、盡快拿出業(yè)績(jī)，還是希望銷售隊(duì)伍穩(wěn)步地去推廣產(chǎn)品？這里邊無(wú)所謂好與壞或?qū)εc錯(cuò)，關(guān)鍵是看企業(yè)怎么看待這個(gè)區(qū)域市場(chǎng)，采取什么樣的策略，不同的市場(chǎng)策略對(duì)薪酬的設(shè)計(jì)有不同要求。因此，進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)還必須考慮企業(yè)所采用的市場(chǎng)策略帶來(lái)的影響。 第三個(gè)需要考慮的問(wèn)題，就是所設(shè)計(jì)的薪酬體系和制度是否符合公司財(cái)務(wù)的整體運(yùn)行？同時(shí)還有其他一些 相應(yīng)的因素，這些都需要考慮。 對(duì)于上述三點(diǎn)，將詳細(xì)地展開闡述。在此之前，有一點(diǎn)需要說(shuō)明：對(duì)于大型企業(yè)來(lái)講，針對(duì)銷售隊(duì)伍的整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)必須符合公司大的薪酬體系和考核激勵(lì)機(jī)制；而對(duì)于中小型企業(yè)或者是以銷售職能為主、銷售部門相對(duì)獨(dú)立的企業(yè)，下面的內(nèi)容具有重要的借鑒意義。 銷售模式對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的制約 首先來(lái)看制約薪酬設(shè)計(jì)的第一個(gè)要素 —— 銷售模式。銷售模式大體上可以分為兩個(gè)類別：一個(gè)以效率為導(dǎo)向，即效率型銷售；一個(gè)以效能為導(dǎo)向，即效能型銷售。下面對(duì)兩者模式的薪酬設(shè)計(jì)分別進(jìn)行分析。 效率型銷售模式的要求 銷售 人員的薪酬主要包括四個(gè)方面：第一個(gè)是底薪，第二個(gè)是提成比例，第三是綜合獎(jiǎng)勵(lì)比例，第四個(gè)是考核傾向。下面分別介紹效率型銷售模式是如何針對(duì)這四點(diǎn)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的。 ◆底薪：以效率為導(dǎo)向的銷售模式，底薪應(yīng)該設(shè)計(jì)得稍微低一點(diǎn)。 ◆提成比例：提成應(yīng)該設(shè)計(jì)得高一點(diǎn)，這樣可以鼓勵(lì)銷售代表積極地每天都去努力。 ◆綜合獎(jiǎng)勵(lì)：效率型銷售人員的綜合獎(jiǎng)勵(lì)很少。以效率型為導(dǎo)向的銷售模式很少涉及綜合獎(jiǎng)勵(lì)問(wèn)題。因?yàn)樾市弯N售模式基本的工作動(dòng)作都被銷售手冊(cè)等管理?xiàng)l文固化了，銷售人員的工作主要是按照銷售手冊(cè)所描述的方法去積極地開拓業(yè)務(wù)，所以綜 合獎(jiǎng)勵(lì)是相對(duì)比較少的。 ◆考核傾向：效率型銷售主要是通過(guò)“固化過(guò)程求得結(jié)果”。所謂“固化過(guò)程，求得結(jié)果”，就是通過(guò)每天的過(guò)程控制來(lái)最終求得結(jié)果。比如說(shuō)每天要參加早會(huì)和夕會(huì)，要匯報(bào)工作，要進(jìn)行一定量的銷售拜訪，要走訪一定量的零售店和代理商的門市部等等，這些就是以效率為導(dǎo)向的銷售模式的考核傾向。 效能型銷售模式的要求 下面仍然圍繞底薪、提成比例、綜合獎(jiǎng)勵(lì)比例和考核傾向這四個(gè)方面來(lái)分析效能型銷售模式如何進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題。 ◆底薪：設(shè)計(jì)要稍微高一些。 ◆提成比例：對(duì)比效率型銷售人員，效能型銷售人員的提成在其收 入中所占的比例應(yīng)該低一些。這種銷售模式的提成比例如何體現(xiàn)呢？應(yīng)該體現(xiàn)在階段性考核的計(jì)劃完成率上。也就是說(shuō)，提成比例應(yīng)該與相應(yīng)的階段性考核的計(jì)劃完成率掛鉤。 這里要特別強(qiáng)調(diào)一種比較特殊的情況，即一對(duì)一的訂單提成的設(shè)計(jì)。舉個(gè)例子，假設(shè)你負(fù)責(zé)的一個(gè)客戶一次性采購(gòu)了 300萬(wàn)元的系統(tǒng)設(shè)備，那么針對(duì)這 300萬(wàn)元的提成，比例一定要低。因?yàn)槟氵@ 300萬(wàn)元訂單的成功，很可能不是一己之力，甚至不是你努力的結(jié)果。比如說(shuō)，你的前任一年多以前就盯著這個(gè)單子了，后來(lái)因?yàn)楦鞣矫娴脑蛩x開了，而在你接手這個(gè)崗位后，正好客戶的預(yù)算批下來(lái)了 ，客戶最終采購(gòu)了你的產(chǎn)品。 當(dāng)然，這是比較極端的情況，但是應(yīng)該從中認(rèn)清一點(diǎn)：對(duì)于這種“一對(duì)一”情況下的獎(jiǎng)勵(lì)提成，必須綜合考慮，謹(jǐn)慎對(duì)待。一般來(lái)說(shuō)，這種情況下的提成應(yīng)該低一些。 ◆綜合獎(jiǎng)勵(lì)：效能型銷售人員的綜合獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該設(shè)計(jì)得比較高。綜合獎(jiǎng)勵(lì)主要考慮新行業(yè)的開拓、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析以及對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的診斷等方面。這些方面做得好，就應(yīng)該獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，而且這種綜合獎(jiǎng)勵(lì)的比例應(yīng)該比效率型銷售模式的綜合獎(jiǎng)勵(lì)高很多。 比如說(shuō)其他銷售人員開發(fā)的客戶都限于金融系統(tǒng)，而你在電信系統(tǒng)中拿到了訂單，那么你就在這個(gè)行業(yè)打開了一個(gè)“口子” ，算是開發(fā)了新行業(yè)。在以效能為導(dǎo)向的銷售模式中，這種開拓對(duì)于公司而言，具有非常大的促進(jìn)作用，因?yàn)樗芷鸬健皹影濉弊饔?。在這種銷售模式下，第一份訂單就顯得非常重要，而相應(yīng)的銷售人員所獲的獎(jiǎng)勵(lì)也往往比較高。 ◆考核傾向：效能型銷售主要是通過(guò)“過(guò)程創(chuàng)造，求得結(jié)果”。換句話說(shuō)，效能型銷售模式的考核傾向是推動(dòng)和促進(jìn)銷售人員在銷售過(guò)程中不斷創(chuàng)新，然后通過(guò)這種創(chuàng)新最終獲得良好的業(yè)績(jī)。 如果說(shuō)以效率為導(dǎo)向的銷售隊(duì)伍是通過(guò)一遍一遍地走那些基本固化的工作流程，最終獲得了成功，即所謂的“雙腳踏出億萬(wàn)金”，那么以效能為導(dǎo)向的銷售隊(duì) 伍就可以說(shuō)是“過(guò)程創(chuàng)造億萬(wàn)金” —— 每個(gè)銷售環(huán)節(jié)都得自己思考，自己去創(chuàng)造，自己找關(guān)系，自己找到客戶的心理底線，最終使客戶接受你這個(gè)人和你的產(chǎn)品。 表 5－ 1 銷售模式對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的要求 銷售模式 底薪 提成 綜合獎(jiǎng)勵(lì) 考核傾向 效率型 較低 較高 很少 固化過(guò)程 求得結(jié)果 效能型 較高 較低 較高 過(guò)程創(chuàng)造 求得結(jié)果 表 5－ 1 銷售模式對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的要求 銷售模式 底薪 提成 綜合獎(jiǎng)勵(lì) 考核傾向 效率型 較低 較高 很少 固化過(guò)程 求得結(jié)果 效能型 較高 較低 較高 過(guò)程創(chuàng)造 求得 結(jié)果 市場(chǎng)策略對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的制約 市場(chǎng)策略也是一個(gè)制約薪酬設(shè)計(jì)的重要因素。不同企業(yè)，它的市場(chǎng)策略就會(huì)不一樣，而不同的市場(chǎng)策略對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制有著不同的制約作用。 四種市場(chǎng)策略 圖 51 四種市場(chǎng)策略示意圖 先看一下上面關(guān)于四種類型的市場(chǎng)策略的示意圖。其中，橫軸分為兩個(gè)方向：一個(gè)是存在大片空白市場(chǎng)，也就是競(jìng)爭(zhēng)不激烈；另一個(gè)是代表密集競(jìng)爭(zhēng)，即市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈。豎軸也分為兩個(gè)方向：往上代表企業(yè)追求的是短期利潤(rùn)，往下則代表企業(yè)追求的是長(zhǎng)期的市場(chǎng)占有率和長(zhǎng)期的穩(wěn)定利潤(rùn)，也就是說(shuō)，它是看這個(gè)錢能賺多久， 而能賺多少錢是其次的。這些不同的發(fā)展方向經(jīng)過(guò)組合，就形成了企業(yè)在某個(gè)階段、某個(gè)區(qū)域的四種競(jìng)爭(zhēng)策略。 在圖 51中，第一象限代表閃電戰(zhàn)的市場(chǎng)策略。當(dāng)市場(chǎng)的空白點(diǎn)還比較多，而且公司要求銷售隊(duì)伍要快速實(shí)現(xiàn)短期利潤(rùn)的時(shí)候，適宜運(yùn)用閃電戰(zhàn)策略。也就是說(shuō)，以最快的速度把現(xiàn)有的存貨或者現(xiàn)有的產(chǎn)品全部賣出去，然后盡快把貨款收回來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)短期的利潤(rùn)。這就是閃電戰(zhàn)的市場(chǎng)策略，它追求的是較快的貨幣回收速度。 第二種市場(chǎng)策略叫做陣地戰(zhàn)。圖 51很清楚地描述了它的內(nèi)涵，即企業(yè)看到了市場(chǎng)存在很大空 白，顯然有利可圖，同時(shí)也有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是它不急于把銷量一下拉得很大，而是要求銷售隊(duì)伍一步一步規(guī)范地去銷售產(chǎn)品，追求對(duì)市場(chǎng)的長(zhǎng)期占有。 比如以前的手機(jī)產(chǎn)品，很多國(guó)外廠商看到中國(guó)是一個(gè)大市場(chǎng)，但是對(duì)于每一個(gè)新機(jī)型，他們都是一步一步推廣的。從模擬機(jī)到數(shù)字機(jī)，從低端機(jī)到高端機(jī)，都是一步一步推出，而不是急著把這個(gè)市場(chǎng)全部做透。因?yàn)樗麄冇X(jué)得，一步一步推廣所獲得的穩(wěn)步利潤(rùn)能夠在將來(lái)給其帶來(lái)良好的總體回報(bào)。 再如，日本向中國(guó)出售彩電也是一步一步的 —— 先銷售黑白電視讓中國(guó)人先用著，覺(jué)得差不多了再推出小彩電，然后是更大的 彩電。其實(shí)它早就有那種比較高端的彩電，只不過(guò)沒(méi)有一下子全部推廣而已。 第三種市場(chǎng)策略是攻堅(jiān)戰(zhàn)。目前，絕大部分國(guó)內(nèi)企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境都是密集競(jìng)爭(zhēng)，而且企業(yè)必須長(zhǎng)期保持一定的市場(chǎng)占有率。這種情況下適合運(yùn)用攻堅(jiān)戰(zhàn)的市場(chǎng)策略。正如圖51所示，攻堅(jiān)戰(zhàn)有兩個(gè)特點(diǎn)：一個(gè)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，另一個(gè)是追求長(zhǎng)期利益。在這種策略下，如果追求短期利益，就會(huì)傷害客戶群體、傷害公司品牌，也給以后新產(chǎn)品的推廣設(shè)置了很大的障礙。 有一點(diǎn)一定要注意，即避免“發(fā)酵效應(yīng)”，尤其是以效能為導(dǎo)向的銷售隊(duì)伍更是要注意這一點(diǎn)。所謂“發(fā)酵 效應(yīng)”，是連鎖反應(yīng)的形象說(shuō)法，通俗地講，就是“壞事傳千里”。比如在某個(gè)特定的客戶群體中，如果企業(yè)因?yàn)樽非蠖唐诶鎮(zhèn)α瞬糠挚蛻?，那么很可能?huì)在整個(gè)客戶群體中造成惡劣影響，就像桶里的食品，壞了之后就很快發(fā)酵?！鞍l(fā)酵效應(yīng)”的后果令企業(yè)在相應(yīng)的客戶群體中難以立足，所以在攻堅(jiān)戰(zhàn)中，每個(gè)企業(yè)都在追求長(zhǎng)期的市場(chǎng)占有率，有的甚至不惜犧牲短期利潤(rùn)來(lái)進(jìn)軍某個(gè)市場(chǎng)，站穩(wěn)之后再尋求長(zhǎng)期的利益。 第四種市場(chǎng)策略是游擊戰(zhàn)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的相同狀況下，游擊戰(zhàn)正好與攻堅(jiān)戰(zhàn)相反，它暫時(shí)不理會(huì)“發(fā)酵效應(yīng)”，而去追求一些短期利 潤(rùn)，針對(duì)某個(gè)市場(chǎng)或者客戶群體，“打得了就打，打不贏就走”。 不同市場(chǎng)策略對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的具體要求 下面從底薪、提成、綜合獎(jiǎng)勵(lì)和考核傾向這幾點(diǎn)來(lái)具體分析上述幾種市場(chǎng)策略對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的具體要求。 閃電戰(zhàn)的市場(chǎng)策略要求企業(yè)設(shè)計(jì)的底薪比較低、提成比較高、綜合獎(jiǎng)勵(lì)比較少、考核傾向重結(jié)果。所謂重結(jié)果，也就是考核的側(cè)重點(diǎn)放在是否賣出產(chǎn)品與是否收回貨款上，至于中間的銷售過(guò)程，公司不進(jìn)行太多干預(yù)。既然閃電戰(zhàn)只重結(jié)果，那么提成就必須定得比較高，以保證對(duì)銷售人員的激勵(lì)度。 陣地戰(zhàn)的市場(chǎng)策略對(duì)薪酬設(shè)計(jì) 的要求有所不同。由于要求銷售人員具備一定的素質(zhì)，底薪不能太低，應(yīng)該適中；提成一定不能太高，否則容易陷入對(duì)短期利潤(rùn)的追求；綜合獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該定得比較高；考核傾向是比較注重過(guò)程，寧可讓產(chǎn)品的銷售速度和市場(chǎng)增長(zhǎng)速度慢一點(diǎn)，也要把過(guò)程控制住，使客戶群體認(rèn)可公司以及銷售人員本身，從而為以后的推廣做準(zhǔn)備。 攻堅(jiān)戰(zhàn)的市場(chǎng)策略要求底薪必須定得比較高，所以攻堅(jiān)戰(zhàn)對(duì)銷售人員的薪酬成本要求往往是最高的。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，如果設(shè)計(jì)的底薪不高，就很難招來(lái)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人才。此外，提成也不能太低，應(yīng)該適中；綜合獎(jiǎng)勵(lì)也要適中，通過(guò) 綜合獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)提供一定的支持力度；考核傾向方面，攻堅(jiān)戰(zhàn)的要求是最高的，它要求過(guò)程和結(jié)果并重 —— 既要求遵循規(guī)范的流程，又要求把產(chǎn)品賣出去并收回貨款。 游擊戰(zhàn)的市場(chǎng)策略則要求底薪適中；提成一定要比較高，以便刺激“游擊隊(duì)員們”努力“攻城奪寨”；綜合獎(jiǎng)勵(lì)很少，在這種“戰(zhàn)法”下，基本上就沒(méi)有綜合獎(jiǎng)勵(lì)；考核則主要傾向于結(jié)果。因?yàn)樵诩ち业氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，游擊戰(zhàn)提倡的是“八仙過(guò)海，各顯其能”的運(yùn)作方式，所以在考核上特別注重結(jié)果。 表 5－ 2 銷售模式對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的要求 市場(chǎng)策略 底薪 提成 綜合獎(jiǎng)勵(lì) 考核傾向 閃電戰(zhàn) 較低 較高 較少 重結(jié)果 陣地戰(zhàn) 適中 較低 較高 重過(guò)程 攻堅(jiān)戰(zhàn) 較高 適中 適中 過(guò)程與結(jié)果并重 游擊戰(zhàn) 適中 較高 很少 重結(jié)果 薪酬體系適用的條件 目標(biāo)利潤(rùn) 目標(biāo)利潤(rùn)是指企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)爭(zhēng)取達(dá)到的利潤(rùn)目標(biāo)，反映著一定時(shí)間財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)狀況的好壞和經(jīng)濟(jì)效益高低的預(yù)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。 目標(biāo)利潤(rùn)一定要有保證，這一點(diǎn)是薪酬體系適用的第一個(gè)條件。無(wú)論哪種薪酬設(shè)計(jì)方案，都必須保證目標(biāo)利潤(rùn)。目前，不少企業(yè)是哆嗦著手給銷售隊(duì)伍發(fā)獎(jiǎng)金的。為什么會(huì)兩手哆嗦呢？因?yàn)檫@些發(fā)出去的獎(jiǎng)金都是公 司應(yīng)該獲得的目標(biāo)利潤(rùn)，這就說(shuō)明前期進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，財(cái)務(wù)統(tǒng)籌沒(méi)有做好。 第二個(gè)條件要注意市場(chǎng)的薪資水平。每個(gè)產(chǎn)業(yè)都有一個(gè)市場(chǎng)薪資水平，而且這個(gè)水平是很難突破的。例如，軟件銷售的市場(chǎng)薪資水平比較高，硬件設(shè)備銷售的市場(chǎng)薪資水平也比較高，而消費(fèi)類產(chǎn)品銷售的市場(chǎng)薪資水平相對(duì)就低了。產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)薪資水平是剛性的，一個(gè)公司如果想突破它非常困難。 向上突破當(dāng)然好說(shuō)，但是向下突破就很難了 —— 公司的優(yōu)秀人才很可能留不住?，F(xiàn)在信息透明化程度非常高，只要打聽(tīng)一下就知道市場(chǎng)薪資水平如何，人們都會(huì)在內(nèi)心作個(gè)比較 ，之后才會(huì)決定是否留下。所以說(shuō)市場(chǎng)薪資的水平也是薪資體系是否適用的一個(gè)重要的參考值。 第三個(gè)條件，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，應(yīng)該考慮到不同業(yè)績(jī)應(yīng)該有不同的薪酬激勵(lì)。業(yè)績(jī)大致可分為三種情況：沒(méi)有完成銷售業(yè)績(jī)、基本完成銷售業(yè)績(jī)及超額完成銷售業(yè)績(jī)。對(duì)于有著不同業(yè)績(jī)的銷售人員，應(yīng)該在底薪、提成、綜合獎(jiǎng)勵(lì)等方面體現(xiàn)出差別 —— 沒(méi)有完成業(yè)績(jī)指標(biāo)怎么辦？基本完成怎么辦？全面超額完成又怎么辦？ 第四個(gè)條件，要看銷售隊(duì)伍的收入差距是否合理。這是什么意思呢？就是在一個(gè)銷售部里，做得 最差的那個(gè)人和做得最好的那個(gè)人，他們之間的收入差值是否合適。一般而言，以