某知名管理咨詢公司-匯仁集團績效考核規(guī)程-資料下載頁
2025-09-03 02:38本頁面
【導讀】未定義書簽。未定義書簽。未定義書簽。未定義書簽。未定義書簽。未定義書簽。未定義書簽。未定義書簽。未定義書簽。
【正文】 資源管理制度聯(lián)系起來，成為員工激勵的有效手段。 績效考核結(jié)果主要運用于以下幾個方面： 3. 作為績效改進與培訓計劃的主要依據(jù)； 4. 作為薪資調(diào)整和績效工 資分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌； 5. 作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)； 6. 記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。 績效結(jié)果與績效工資發(fā)放 為充分體現(xiàn)績效考核的激勵作用，績效考核結(jié)果原則上與績效工資的發(fā)放相結(jié)合。 1. 績效工資發(fā)放程序 績效工資在公司統(tǒng)一規(guī)劃下遵循層層分配的原則進行分配和發(fā)放。先由總經(jīng)理根據(jù)各分公司、各部門的績效水平、人員總數(shù)及部門權(quán)重進行績效工資總額分配；各部、中心及室的分配和發(fā)放依次類推。 績效工資的發(fā)放方式為滯后發(fā)放。各考核期（季度）結(jié)束后，核算各被考核組織或個人的績效水平 和相應的績效工資水平，績效工資在下一個季度分三個月發(fā)放。 2. 公司績效工資總量分配計算公式 B 公司總體 ：公司 績效工資總額 B 部 = P 部 N 部 W 部 Σ（ P 部 N 部 W 部 ） + Σ（ P 部管理人員 W 部管理人員 ） B 公司總體 第 17 頁 B 部 ： 部門績效工資總額 P 部 ： 部門績效水平 N 部 ： 部門人員總數(shù) W 部 ： 部門績效工資分配權(quán)重（建議業(yè)務部門權(quán)重加大） P 部管理人員 ： 部門管理人員績效水平 W 部管理人員 ： 部門管理人員績效工資分配權(quán)重（建議管理人員權(quán)重加大） 各分公司、中心及室的績效工資分配方式依照部的績效工資分配方式同理推導。 3. 個人績效工資計算公式 B 部門 ：部門 績效工資總額 B 個人 ：個人 績效工資 P 個人 ：個人 績效水平 W 個人 ：個人 績效工資分配權(quán)重 績效改進計劃 各級考核者和被考核者應及時針對考核中未達到績效標準的因素分析原因，制訂相應的績效改進計劃。考核者有責任為被考核者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并跟蹤檢查改進效果。 薪資調(diào)整 依據(jù)員工在相對較長一段時間內(nèi)的績效考核結(jié)果，按照一定的程序和方法，改變員工的薪資待遇和人事待遇，從而激勵員工更好地作好本職工作。 B 個人 = P 個人 W 個人 Σ（ P 個人 W 個人 ） B 部門 第 18 頁 員工發(fā)展檔案 各級管理者應將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)。 人力資源部有責任依照各公司目前的員工狀況，制 訂有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換、調(diào)動也應以考核結(jié)果為依據(jù)。 晉 /免職 對于年度績效考核結(jié)果為“ E”的員工，除按制度規(guī)定適度降低其職位工資等級外，還應酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源部組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。 權(quán)限說明 本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。 本規(guī)程的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人力資源部補充。 本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司總經(jīng)理。 有效時間 本規(guī)程的實施時間為 2020 年 月 日。 第 19 頁 附則 考核用表 配合此規(guī)程使 用的有以下 8 種考核用表： 表 1— 《考核指標調(diào)整建議表》 表 2— 《各部門提供信息表》 表 3— 《內(nèi)部滿意度評價表》、 《部門滿意度互評關(guān)系表》 表 4— 《部門績效考核計分卡》 表 5— 《員工績效考核評價表》：包括《員工月度工作計劃及考核表》，《員工季度綜合考核表》 表 6— 《考核申訴表》 表 7— 《考核結(jié)果匯總表》 員工考核結(jié)果正態(tài)分布建議處理方式： 相關(guān)部門 正態(tài)分布處理方式 正態(tài)分布關(guān)鍵審核人 市場系列 業(yè)務分析室 集合處理 市場經(jīng)營部經(jīng)理、人力資源部 費用管理室 業(yè)務推廣室 營業(yè)室 集合處理 營銷帳務中心經(jīng)理、人力資源部 分銷管理室 信用控制室 大客戶管理室 集合處理 客戶服務中心經(jīng)理、人力資源部 服務管理室 帳務室 獨立處理 營銷帳務中心經(jīng)理、人力資源部 服務管理室 獨立處理 客戶服務中心經(jīng)理、人力資源部 網(wǎng)絡系列 網(wǎng)絡部 集合處理 網(wǎng)絡部經(jīng)理、人力資源部 有線室 無線室 網(wǎng)維中心 網(wǎng)絡綜合室 傳輸室 集合處理 網(wǎng)維中心經(jīng)理、人力資源部 基站維護室 動力室 網(wǎng)絡監(jiān)控室 獨立處理 網(wǎng)維中心經(jīng)理、人力資 源部 網(wǎng)絡分析室 獨立處理 網(wǎng)維中心經(jīng)理、人力資源部 交換室 獨立處理 網(wǎng)維中心經(jīng)理、人力資源部 IT 中心 集合處理 IT 中心經(jīng)理、人力資源部 工程維護室 第 20 頁 業(yè)務支持室 南海信息技術(shù)室 工程系列 工程建設部 集合處理 工程部經(jīng)理、人力資源部 工程管理中心 網(wǎng)絡工程室 基建工程室 工程綜合室 后勤系列 生活服務室 獨立處理 后勤服務中心經(jīng)理、人力資源部 物資供應室 集合處理 后勤服務中心經(jīng)理、人力資源部 物資管理室 其他部門 綜合部 集合處理 公司主管經(jīng)理、人力資源部 文檔室 黨群工會部 計財部 獨立處理 計財部經(jīng)理、人力資源部 人力資源部 按時間全年正態(tài)分布 人力資源部經(jīng)理、公司主管經(jīng)理 分公司 參照以上方法執(zhí)行 部門層級劃分： 部、中心、辦公室（處？）、科 一級：部、中心 二級：辦公室（處？）、車間 三級：科 基建部：改名基建中心。 按四級部門： 集團、部、中心、處、科 醫(yī)藥流通型企業(yè)層級的劃分：按規(guī)模， 5000 萬元以上和以下為兩級 部門負責人崗位設置及人員任命 管理層級劃分： 決策層 ： 10 序、 9 序 高管層、高級技術(shù)人員： 8 序、 7 序 中層管理層、中級技術(shù)人員： 6 序、 5 序 基層管理層、： 4 序、 3 序 員工、初級技術(shù)人員： 14 序 高薪養(yǎng)廉：采購部、運營保障部。采購部可以先試點。 第 21 頁 采購員：要分級設不同的崗位。 采購員是否考慮搞期權(quán)工資 “良心部門” ， 一套程序解決不了問題 從結(jié)果導向變?yōu)檫^程導向？把企業(yè)資源控制在企業(yè)手中，而不是個人手中。 未來 20 年內(nèi)，中國企業(yè)營銷最重要。中國目前的企業(yè)重點在經(jīng)營而不是在管理。 下周二與陳總再次溝通。
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