關(guān)于國有企業(yè)實施職稱-資料下載頁
2025-05-12 07:02本頁面
【正文】 在“聘” 對策 ?過去，國有企業(yè)一直是評聘結(jié)合，重資格評審，輕聘任管理。很多在大型企業(yè)成立相當(dāng)規(guī)模的評審機構(gòu)，承擔(dān)社會職稱評審職能，在資格推薦評審時，層層把關(guān)，條件嚴密，程序嚴格，而在聘任時卻流于形式，聘約沒有合同化，聘期考核更是薄弱環(huán)節(jié)。 “ 評聘分開 ” 著眼于擇優(yōu)聘任，企業(yè)要與受聘的技術(shù)人員簽訂聘用合同（聘約），合同要明確雙方的責(zé)、權(quán)、利及聘期等有關(guān)事宜，考核結(jié)果應(yīng)及時歸入專業(yè)技術(shù)人員的考績檔案，作為晉升、續(xù)聘、解聘的重要依據(jù)。 目錄 一． 前言 二． “ 評聘分開 ” 在國有企業(yè)中的現(xiàn)實含義 三． 在國有企業(yè)內(nèi)獲得專業(yè)技術(shù)資格的三大途逕 四． 國有企業(yè)實施 “ 評聘分開 ” 的必要性 五． 國有企業(yè)實施 “ 評聘分開 ” 的存在問題、難點及對策 六． 國有企業(yè) “ 評聘分開 ” 的效果與作用 國有企業(yè) “ 評聘分開 ” 的效果與作用 1. 增強競爭意識，樹立居安思危思想。 2. 調(diào)整了人才結(jié)構(gòu)。 3. 促進分配制度的改革，減輕行政職務(wù)的壓力。 增強競爭意識，樹立居安思危思想 ?專業(yè)技術(shù)職務(wù)過去是“鐵交椅”， “評聘分開”打破了任職終身制，形成“競爭上崗，末位淘汰”機制，使受聘的專業(yè)技術(shù)人員時時有壓力感和危機感，進一步優(yōu)化人才與崗位的配置。 國有企業(yè) “ 評聘分開 ” 的效果與作用 1. 增強競爭意識，樹立居安思危思想。 2. 調(diào)整了人才結(jié)構(gòu)。 3. 促進分配制度的改革，減輕行政職務(wù)的壓力。 調(diào)整了人才結(jié)構(gòu) ?國有企業(yè)擁有用人自主權(quán)，一些企業(yè)用人隨意性較大，不注重人才的專業(yè)特長，造成用人不當(dāng)，存在專業(yè)不對口，或大材小用、專才雜用等現(xiàn)象?！霸u聘分開”后，擁有的專業(yè)資格與工作崗位不對口或不相關(guān)者，自然落聘，只有對口的崗位，才能發(fā)揮競爭優(yōu)勢。人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整，強化了企業(yè)的整體技術(shù)優(yōu)勢。 國有企業(yè) “ 評聘分開 ” 的效果與作用 1. 增強競爭意識，樹立居安思危思想。 2. 調(diào)整了人才結(jié)構(gòu)。 3. 促進分配制度的改革，減輕行政職務(wù)的壓力。 促進分配制度的改革 減輕行政職務(wù)的壓力 ?國有企業(yè)普遍實行崗位績效工資制，專業(yè)技術(shù)人員的待遇與所聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)掛勾，實行一崗一薪，崗變薪變。在企業(yè)中的主體生產(chǎn)廠、輔助生產(chǎn)廠、機關(guān)職能部室崗位工資有所差別。 促進分配制度的改革 減輕行政職務(wù)的壓力 ?根據(jù)工作負荷、復(fù)雜程度、工作環(huán)境、職責(zé)等不同因素來綜合確定，使專業(yè)人才合理分布于生產(chǎn)流程和不同管理崗位，同時體現(xiàn)了按勞分配、按貢獻論待遇的精神，也減輕千軍萬馬奔獨木橋（行政職務(wù)）的壓力，如教授級高工、高工都可以享受到相當(dāng)于一定行政職務(wù)的崗位工資。這樣也是尊重知識、尊重人才的具體表現(xiàn)。
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