【正文】 人才。 ５、員工在提供正常勞動(dòng)的前提下，各單位支付給員工的工資收入不得低于國家規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 （五）建立員工考核、淘汰、培訓(xùn)、競崗的末位淘汰機(jī)制 本次人力資源優(yōu)化整合后，集團(tuán)公司不再按季度下達(dá)“３３３”制末 位淘汰指標(biāo)，由各單位根據(jù)本單位的具體情況，自行安排考核時(shí)間及人員淘汰比例，被淘汰人員，人事關(guān)系介紹到人才交流中心，由科技大學(xué)組織培訓(xùn)，培訓(xùn)期間實(shí)行最低生活保障，到年底各單位累計(jì)淘汰人員比例、操作人員比例及一般管理、技術(shù)人員不低于３％，科級(jí)以上管理人員及中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)人員不低于６％。各單位因員工淘汰后造成編制空缺的，可先在公司內(nèi)部通過招聘補(bǔ)充人員不足。 八、人力資源優(yōu)化整合的配套政策 （一）職工內(nèi)退規(guī)定 １、按照國家法定的企業(yè)職工退休年齡，原則上提前５年均可辦理內(nèi)部退養(yǎng)。即：職工內(nèi)退年齡男年滿５５周歲；女，管理、技術(shù)崗位年滿５０周歲，生產(chǎn)（ 操作）崗位年滿４５周歲；從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動(dòng)或其它有害身體健康崗位累計(jì)工作滿１０年的，男年滿５０周歲，女年滿４０周歲。 對(duì)因年齡原因退出中層、科級(jí)管理崗位的人員，本人自愿內(nèi)退的，可提出申請(qǐng)，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后，辦理內(nèi)部退養(yǎng)。 ２、符合上述內(nèi)退條件的職工辦理內(nèi)部退養(yǎng)的，比照國家正式退休政策核定內(nèi)退人員養(yǎng)老金。 內(nèi)退人員養(yǎng)老金＝社會(huì)性養(yǎng)老金＋繳費(fèi)性養(yǎng)老金＋個(gè)人帳戶養(yǎng)老金＋調(diào)節(jié)金 ３、內(nèi)退審批程序：本人提出申請(qǐng)，由所在單位根據(jù)公司內(nèi)退條件和要求進(jìn)行嚴(yán)格審查，并由 單位正職簽署意見后，報(bào)公司人力資源部。人力資源部依據(jù)各單位上報(bào)情況，按以下程序?qū)徟海ǎ保┰诼氈袑右陨瞎芾砣藛T及具有中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（含技師、高級(jí)技師）人員由公司董事長批準(zhǔn)；（２）在職科級(jí)管理人員及具有初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員由人力資源部部務(wù)會(huì)議批準(zhǔn)；（３）其他人員由人力資源部審核批準(zhǔn)后，方可辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)。內(nèi)退后人事關(guān)系介紹到離退休管理中心管理，其內(nèi)退工資及各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)用仍在原單位成本（費(fèi)用）中消化，達(dá)到正常退休年齡后辦理正式退休手續(xù)。 ４、職工在內(nèi)部退養(yǎng)期間，按規(guī)定繼續(xù)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。 ５、職工在內(nèi)退期間因全省平均工資和個(gè)人帳戶養(yǎng)老金等發(fā)生變化時(shí)，一律不予調(diào)整內(nèi)退待遇。 （二）公司積極鼓勵(lì)有一技之長、身體素質(zhì)好的內(nèi)退人員重新返崗工作，為把長鋼做強(qiáng)做大再做新貢獻(xiàn) 凡長鋼內(nèi)退職工，長鋼各單位不能返聘，確實(shí)需要的人員可勸其不要內(nèi)退，已辦內(nèi)退的可隨時(shí)辦理上崗手續(xù)。 （三）妥善安置無競聘能力下崗人員再就業(yè) 為貫徹和落實(shí)“三個(gè)代表”的重要思想，妥善安置無競聘能力下崗人員再就業(yè)，集團(tuán)公司對(duì)人才交流中心待崗人員中確系家庭困難，無經(jīng)濟(jì)收入來源的，因 年齡偏大、身體條件差、文化素質(zhì)偏低等因素，多次參加競聘考試都未能上崗的低素質(zhì)人員，可直接配置到物業(yè)公司、餐飲公司等單位從事簡單勞動(dòng)崗位工作，使這部分人員通過誠實(shí)勞動(dòng)也可獲取收入。被安置人員應(yīng)端正態(tài)度，加強(qiáng)責(zé)任心，努力完成工作任務(wù)，若不服從分配或因本人原因被再次下崗的，予以解除勞動(dòng)關(guān)系，介紹到市失業(yè)保險(xiǎn)部門。 （四）保障困難職工生活和再就業(yè) 為了維護(hù)廣大職工的切身利益，保障生活困難和難以再就業(yè)人員的生活救濟(jì)工作，解決特困職工“吃飯”和子女上學(xué)、就業(yè)問題，體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，公司 工會(huì)要對(duì)集團(tuán)公司特困職工摸清底子，并根據(jù)本地區(qū)物價(jià)指數(shù)和消費(fèi)水平，結(jié)合本公司實(shí)際盡快制訂對(duì)困難職工生活補(bǔ)助的具體政策，報(bào)集團(tuán)公司批準(zhǔn)后予以實(shí)施。 （五）建立職業(yè)介紹中介機(jī)構(gòu) 積極與上級(jí)勞動(dòng)行政部門聯(lián)系，長鋼在故縣地區(qū)成立一個(gè)職業(yè)介紹中介機(jī)構(gòu)，由上級(jí)行政部門授權(quán)以下職能： １、為勞動(dòng)力供需雙方提供中介服務(wù)； ２、收集、發(fā)布勞動(dòng)力供求信息； ３、根據(jù)需求組織崗前培訓(xùn)、員工職業(yè)技能（素質(zhì)）評(píng)定； ４、提供勞動(dòng)就業(yè)方面的法律、法規(guī)及政策咨詢， 指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同； ５、負(fù)責(zé)長鋼集團(tuán)在冊(cè)編外人員（含自謀職業(yè)人員）的管理； ６、負(fù)責(zé)人事檔案管理； ７、代扣代繳各類社會(huì)保險(xiǎn)； ８、建立勞動(dòng)力市場網(wǎng)絡(luò)，研究分析勞動(dòng)力供求趨勢(shì)； ９、建立統(tǒng)計(jì)報(bào)表分析制度。 九、保證人力資源優(yōu)化整合順利實(shí)施的幾點(diǎn)要求 １、本次人力資源優(yōu)化整合是集團(tuán)公司繼業(yè)務(wù)流程再造、人力資源結(jié)構(gòu) 調(diào)整及“３３３”末位淘汰制度實(shí)施以來的又一重大舉措，是推動(dòng)長鋼經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的重要保證。各單位一把手要樹立 使命意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和進(jìn)取意識(shí)，從工作實(shí)際出發(fā)，以管理創(chuàng)新為手段，以創(chuàng)造效益為中心，以追求利潤最大化為目標(biāo)，精心組織，合理安排，保證本次人力資源優(yōu)化整合工作的順利實(shí)施。 ２、各單位要以集團(tuán)公司大局為重，本著“新舊二區(qū)規(guī)劃一張圖，建設(shè)一盤棋，管理一部法”為出發(fā)點(diǎn)，保證調(diào)整人員質(zhì)量，選拔精兵強(qiáng)將，為建設(shè)第二條生產(chǎn)主線輸送優(yōu)秀的管理、技術(shù)和操作人員。各單位的病、傷人員嚴(yán)格按照公司發(fā)2021［１１５］號(hào)《關(guān)于印發(fā)〈工傷、患病職工管理的補(bǔ)充規(guī)定〉的通知》執(zhí)行，均不得將本單位病、傷人員列入調(diào)整對(duì)象。 ３、機(jī)關(guān)各職能管理部門要切實(shí)轉(zhuǎn)變職能，創(chuàng)優(yōu)發(fā)展環(huán)境，提高服務(wù)質(zhì)量，提高工作效率，從繁瑣的日常事務(wù)工作中脫離出來，充分發(fā)揮管理部門的組織、協(xié)調(diào)、管理、服務(wù)職能。 ４、本次人力資源優(yōu)化整合，各單位調(diào)整人員男女比例原則上按各單位實(shí)際男女比例掌握。 ５、企業(yè)文化部、信息（新聞）管理中心、公司工會(huì)、人力資源部等要充分發(fā)揮部門的職能作用， 通過輿論宣傳、政策引導(dǎo)，將本次人力資源優(yōu)化整合的必要性、目的、意義和主要內(nèi)容深入貫徹到職工中去。教育廣大職工解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，與時(shí)俱進(jìn)，正確對(duì)待本 次人力資源優(yōu)化整合工作。 十、本次人力資源優(yōu)化整合任務(wù)重，操作難度較大，工作結(jié)束后要評(píng)先獎(jiǎng)優(yōu)。編制定員核減１７３５人，獎(jiǎng)勵(lì)２０萬元；核減2021人，獎(jiǎng)勵(lì)１５０萬元；核減３０００人，獎(jiǎng)勵(lì)１０００萬元 十一、本方案經(jīng)公司黨政聯(lián)席會(huì)審議，提交公司十六屆二次專題職代會(huì)討論通過后予以實(shí)施 焦化廠不斷提高職工素質(zhì)和整體管理水平，解決生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題，有力地促進(jìn)了生產(chǎn)。圖為該廠職工正在維修設(shè)備。