【正文】 提 升 、 調 職 等 ) 教 室 內 培 訓 ?廣 泛 、 正 式的 培 訓 – 向 新 加 入 者 提 供 技 術 技 能 培 訓 – 專 有 技 能 培 訓 – 領 導 技 巧 培 訓 – 公 司 文 化 及 價 值 觀 ?Crotonville 培 訓 中 心 提 供 文 化 交 流 及 灌 輸 價 值 觀 的 支 援 ?培 訓 被 視 為 僅 次 于 崗 位 轉 換 的 發(fā) 展 方 式 26 用 明 確 的 目 標 ，公 正 的 評 估 ， 及 有 意 義 的 獎 賞 來 管 理 績 效 “ 我 們 只 獎 賞 成 果 ” “ 實 踐 自 己 的 承 諾 ， 不 要 用 任 何 藉 口 ” “ 我 們 的 經(jīng) 理 為 改 善 效 益 作 出 規(guī) 劃 ， 并 采 取 行 動 以 達 到 效 益 ” “ 我 們 量 度 經(jīng) 理 的 標 準 是 看 他 們 有 沒 有 做 到 他 們 所 答 應 的 ” “ 對 優(yōu) 秀 員 工 決 不 能 只 給 口 頭 贊 賞 ” 目 標 ?從 公 司 到 業(yè) 務 部 門 每 人 都 有 35 個 最 終 目 標 ( 例 如 市 場 份 額 、 獲 利 能 力 、 新 產(chǎn) 品 等 ) ?所 有 目 標 加 起 來 變 成 是 達 到 進 取 的 12% 增 長 率 目 標 ?每 個 人 都 有 13 個 主 動 目 標 審 核 結 果 ?每 個 人 的 目 標 和 結 果 都 廣 為 人 知 ?每 周 公 布 銷 售 結 果 ， 當 業(yè) 績 下 降 時 高 級 經(jīng) 理 就 會 打 電 話 詢 問 原 因 評 估 ?按 照 目 標 的 實 現(xiàn) 結 果 及 11 個 領 導 能 力 標 準 進 行 業(yè) 績 評 估 ， 作 出 業(yè) 績 評 分 ?業(yè) 績 評 分 應 有 一 定 的 分 布 出 色 5% 很 好 30% 熟 練 62% 差 3% ?監(jiān) 督 每 個 經(jīng) 營 單 位 的 分 布 以 保 證 配 合 單 位 整 體 成 功 獎 勵 / 后 續(xù) 影 響 ?加 薪 幅 度 為 012% ，視 乎 業(yè) 績 評 分 及 公 司 成 績 ?現(xiàn) 金 獎 金 為 底 薪 的 2575% — 一 半 取 決 于 各 人 的 成 果 ， 一 半 取 決 于 部 門 的 盈 利 虧 損 情 況 ?前 860 名 高 級 干 部 中 流 失 率 為 10% — 一 半是 由 於 業(yè) 績 不 佳 促 成 的 27 人 事 和 組 織 考 核 提 供 交 流 機 會 并 建 立 原 則 “ 這 比 我 們 的 預 算 考 核 更 重 要 ” “ 這 是 我 們 的 另 一 種 經(jīng) 營 方 式 ” 組 織 考 核 ?五 十 個 部 門 每 個 部 門 用 半 天 召 開 考 核 會 ?考 核 所 有 部 門 主 管 及 以 上 的 干 部 ?就 每 個 員 工 進 行 討 論 – 業(yè) 績 ( 16 ) – 潛 力 ( 16 ) 及 晉 升 可 能 性 ( 14 ) – 可 能 承 擔 的 具 體 職 責 ?找 出 潛 力 大 的 年 輕 員 工 ， 計 劃 其 工 作 安 排 ， 以 提 升 其 技 能 發(fā) 展 ?找 出 業(yè) 績 拙 劣 的 員 工 ?評 估 整 個 機 構 的 優(yōu) 勢 和 能 力 ， 以 落 實 其 業(yè) 務 計 劃 ?是 年 度 戰(zhàn) 略 和 經(jīng) 營 規(guī) 劃 一 部 份 組 織 室 ?位 于 公 司 總 部 ， 房 內 墻 上 展 有 組 織 結 構 圖 和 前 1,000 名 經(jīng) 理 人 員 的 簡 介 ?個 別 經(jīng) 理 簡 介 按 磁 石 上 不 同 顏 色 區(qū) 分 ?可 模 擬 各 種 人 事 安 排 方 案 ， 從 而 找 出 最 佳 的 崗 位 轉 換 職 位 在 職 人 員 姓 名 業(yè) 績 藍 服 務 年 期 晉 升 可 能 性 2 可 能 的 代 替 者 姓 名 服 務 年 期 思 想 準 備 工 資 薪 金 潛 力 綠 28 角 色 與 行 為 是 關 鍵 所 在 前 線 經(jīng) 理 人 力 資 源 專 業(yè) 人 員 總 裁 個 人 發(fā) 展 業(yè) 績 與 獎 勵 人 員 配 置 組 織 結 構 及 崗 位 設 計 招 聘 29 無 論 擁 有 多 麼 出 色 的 人 事 戰(zhàn) 略 或 流 程 ， 經(jīng) 理 人 員 的 角 色 和 行 為 足 以 影 響 到 人 事 管 理 的 成 敗 公 司 總 裁 設 定 標 準 ， 并 有 高 度 影 響 力 的 參 與 前 線 經(jīng) 理 負 責 人 事 和 業(yè) 績 的 管 理 人 力 資 源 專 業(yè) 人 才 支 援 前 線 經(jīng) 理 ， 并 向 其 提 供 意 見 30 公 司 總 裁 必 須 是 人 事 主 管 建 立 人 才 標 準 “ 擁 有 ” 前 200400 名 人 才 設 計 人 才 戰(zhàn) 略 使 經(jīng) 理 人 員 對 員 工 負 責 Wayne Calloway ? 40% 的 時 間 花 在 人 事 問 題 上 ? 每 年 用 2 個 月 時 間 考 查 前 550 名 經(jīng) 理 人 員 — 用 5 到 30 分 鐘 時 間 考 查 每 位 經(jīng) 理 ? 面 試 ／ 考 查 前 500 個 職 位 的 所 有 候 選 人 — 去 年 在 50 個 人 選 中 否 決 了 15 個 ? “ 沒 有 其 他 工 作 比 這 更 重 要 ” 投 入 時 間 和 精 力 Andrall Pearson ? 在 視 察 各 部 門 時 詢 問 “ 哪 些 人 業(yè) 績 好 ？ ” ? 觀 察 并 了 解 該 屬 下 的 員 工 — 用 這 信 息 考 查 人 才 標 準 及 下 屬 的 判 斷 力 ? 當 經(jīng) 理 人 員 在 年 度 組 織 及 人 員 考 核 會 上 提 出 人 員 評 估 時 ， Pearson 注 意 到 哪 些 經(jīng) 理 縱 容 了 邊 緣 員 工 而 哪 些 經(jīng) 理 懂 得 吸 引 和 培 養(yǎng) 明 日 之 星 Bill Hewlett 和 Dave Packard ? 1957 年 提 出 “ 惠 普 式 ” 人 才 哲 學 與 價 值 觀 ? 建 立 五 個 基 本 價 值 觀 （ 信 任 個 人 和 尊 重 個 人 、 正 直 、 成 就 、 團 隊 精 神、 革 新 ） ? “ 只 要 你 給 人 家 清 晰 的 目 標 和 提 供 支 援 ， 他 們 會 想 出 如 何 達 到 所 需 結 果 ， 不 用 告 訴 他 們 應 怎 樣 做 ” Jack Welch ? 批 準 600 個 職 位 的 候 選 名 單 ? 親 自 面 試 最 優(yōu) 秀 的 400 人 ? 大 量 參 與 125 名 候 選 人 的 篩 選 和 討 論 其 報 酬 ， 并 簡 要 通 覽 其 他 500 名 候 選 人 ? “ 招 到 人 以 后 ， 戰(zhàn) 略 才 能 開 始 ” Larry Bossidy ? 對 前 120 名 人 員 的 聘 用 和 晉 升 有 否 決 權 — 批 準 或 增 加 候 選 名 單 ， 與 最 后 一 至 兩 名 候 選 人 會 面 ? 強 調 某 些 特 點 ( 如 “ 500 人 ” 測 試 ) — 其 他 人 只 提 議 符 合 標 準 的 人 選 ? 就 職 後 撤 換 了 75% 的 前 140 名 經(jīng) 理 人 員 31 前 線 經(jīng) 理 必 須 對 員 工 負 責 ? 將 領 導 員 工 視 作 作 主 要 職 責 ? 每 年 調 查 下 屬 時 獲 得 “ 領 導 指 數(shù) ” ? 每 年 設 定 領 導 指 數(shù) 提 高 目 標 — 沒 有 改 進 則 限 制 晉 升 ? 如 公 司 未 達 到 全 球 性 領 導 指 數(shù) 目 標 ， 則 不 能 獲 得 獎 金 ? 有 所 有 人 員 發(fā) 展 計 劃 的 最 新 材 料 — 調 查 的 四 位 經(jīng) 理 將 其 資 料 建 於 電 腦 工 作 站 上 ? 負 責 確 保 其 員 工 獲 得 適 當 的 培 訓 、 調 動 和 提 升 ? 更 改 員 工 報 酬 必 須 先 取 得 人 力 資 源 部 門 的 意 見 ? 到 校 園 招 聘 面 試 ? 為 所 有 的 新 任 經(jīng) 理 提 供 指 令 性 培 訓 和 同 化 課 程 ? 長 期 采 用 指 導 / 輔 導 方 式 為 下 屬 樹 立 角 色 典 范 ? 經(jīng) 理 人 員 一 起 討 論 和 評 估 其 下 屬 的 業(yè) 績 — 利 于 培 養(yǎng) 經(jīng) 理 人 員 判 斷 力 和 洞 察 力 視 人 事 管 理 為 其 工 作 的 主 要 部 分 親 自 負 責 人 力 資 源 管 理 運 作 培 養(yǎng) 強 大 的 人 事 管 理 技 能 32 人 力 資 源 部 門 的 角 色 是 輔 助 各 個 部 門 出 色 的 全 面 支 援 各 級 職 能 和 運 作 單 位 至 二