【正文】 的影響。掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源于公司內(nèi)部，也可來自于公司外部。對公司職工供給進行預(yù)測，還必須把握影響職工供給的主要因素，從而了解公司職工供給的基本狀況。公司職工的供求平衡是編制公司人力規(guī)劃的一項重要內(nèi)容。公司職工的供求平衡不僅有職工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有職工素質(zhì)、類別等供求結(jié)構(gòu)上的平衡。第五篇：2012人力資源典范企業(yè)人才招聘狀況報告2012人力資源典范企業(yè)人才招聘狀況報告%，對資歷在五年以上的中層管理人員和中層技術(shù)人員需求最為迫切。中國最大的人力資源服務(wù)商 前程無憂今天發(fā)布《2012典范企業(yè)人才招聘狀況報告》?！爸袊罴讶肆Y源典范企業(yè)”是中國最大規(guī)模的人力資源管理領(lǐng)域的選拔。2012年的評選以“多元社會中的人才管理”為主題，先對三十三萬企業(yè)的進行篩選，對其中的348家入圍企業(yè)發(fā)出參選邀請，并對249家報名企業(yè)進行了問卷、采訪和詳盡的數(shù)據(jù)分析，最終評出致力于投資員工，提供豐富發(fā)展空間，在努力提高員工的業(yè)績貢獻同時，積極擔(dān)當(dāng)社會責(zé)任，打造職場樂土的 100家杰出雇主，其中67家企業(yè)繼2011年后蟬聯(lián)這一殊榮，33家企業(yè)首次上榜。組織該項評選的前程無憂首席人力資源專家馮麗娟介紹說，100家典范企業(yè)包括19家全球總部在中國的上市公司，63家全球總部在海外的上市企業(yè)，上榜的4家國有企業(yè)中兩家下屬的多家公司在內(nèi)地和香港上市?！暗浞镀髽I(yè)中上市公司占到八成以上，這在最大程度上保證了企業(yè)數(shù)據(jù)的真實性和透明度，也基本關(guān)照了中國企業(yè)人力資源管理的最高水平和發(fā)展方向。”社會招聘：人才需求大，門檻高，側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)力100家典范企業(yè)64家表示獲取人才的首要手段為“外部招聘”，36家企業(yè)則首選“自行培養(yǎng)”。這是2008年典范企業(yè)評選以來的第一“招聘”占優(yōu)勢。事實上，每遇經(jīng)濟周期下行階段，都是領(lǐng)先企業(yè)發(fā)展新業(yè)務(wù)、拓展新市場的契機。比如地產(chǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)戰(zhàn)旅游和文化娛樂行業(yè)，保險集團并購銀行業(yè)，中國企業(yè)向海外市場擴展，跨國公司則在中國市場開設(shè)新業(yè)務(wù)…… 典范企業(yè)在原有行業(yè)和市場已經(jīng)獲得人才先機，但往往在新的市場和業(yè)務(wù)中缺兵少將，培養(yǎng)又需要時日和經(jīng)驗，人才成為制肘。在外行業(yè)和外市場“搶奪”優(yōu)質(zhì)人才成為立時見效的良方。典范企業(yè)的文化、管理功力和領(lǐng)先的薪酬令人才趨之若鶩，人才競爭優(yōu)勢明顯。100家典范企業(yè)擁有員工1,756,814人，2011年招聘員工274,261人，%，%為出生于1985年之后的年輕員工。截至2012年7月31日，100家典范企業(yè)計劃在今年招聘員工324,725人, %。100家典范企業(yè)的人才需求主要來自一線城市，但也有63家典范企業(yè)同時在二三線城市積極獵才，而如何減少不同區(qū)域內(nèi)的人才知識技能差異，如何促使一線員工向二三線城市移動則成為典范企業(yè)進一步發(fā)展的緊要問題。典范企業(yè)多采用輪崗、晉升、經(jīng)濟補貼等手段推動人才在企業(yè)內(nèi)部的流動，而典范企業(yè)所具有的廣闊、多元發(fā)展空間也是吸引優(yōu)質(zhì)人才的主要原因。100家典范企業(yè)的緊缺人才側(cè)重于資深管理人員，進入門檻高?！爸袑庸芾砣藛T” 和“資歷在2年內(nèi)的一線員工”需求最多，其次為“中層技術(shù)人員”和“高層管理人員”。這與前程無憂新近對20,698家雇主招聘意愿調(diào)查結(jié)果不同，后者以“中層技術(shù)人員”需求最切。典范企業(yè)對“無經(jīng)驗人員”需求僅占5%，而2萬多家雇主（非典范企業(yè)）對“無經(jīng)驗人員”的需求達24%，“高層管理人員”需求僅16%。在崗位職能上，典范企業(yè)對技術(shù)研發(fā)和生產(chǎn)的重視超過他企業(yè)，后者的需求依次為銷售、技術(shù)研發(fā)、市場、項目管理、生產(chǎn)、財務(wù)、行政和人力資源。校園招聘：穩(wěn)中有升，90后人才有點難100家典范企業(yè)對年輕員工保持強大的吸引力，但是在經(jīng)濟環(huán)境復(fù)雜多變的時期，2012典范企業(yè)更注重人才的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)布局，校園招聘的數(shù)量增長有所放緩。100家典范企業(yè)招聘2012年應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生超過53,000人，%，%。但是實習(xí)生的招聘保持旺盛，%，%。%，現(xiàn)有年齡在25歲以下的年輕員工（1987年后出生）%。打造一家充滿活力同時管理嚴(yán)謹(jǐn)?shù)母咝使荆堑浞镀髽I(yè)面臨的人才管理的又一大挑戰(zhàn)。對78家報名參加2012典范企業(yè)采訪交流發(fā)現(xiàn)，85后正在成為典范企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的主要消費者（B2B企業(yè)除外），典范企業(yè)對校園招聘的高度重視和對年輕人才的招聘培養(yǎng)很大程度上基于市場的考慮。100家典范企業(yè)普遍感到90后進入職場帶來的管理難度。盡管典范企業(yè)對年輕人的能力和眼界予以肯定和欣賞，也表示理解他（她）們對雇主的多種要求，但是90后迥異的就業(yè)態(tài)度和職業(yè)目標(biāo)，對典范企業(yè)現(xiàn)有的管理制度和企業(yè)文化帶來較大的沖擊。典范企業(yè)在校園通過俱樂部、講座、合作課程、企業(yè)參觀、家長溝通、公益項目和實習(xí)等方式，積極加大在校園的影響力和人才感召力，同時越來越多地將畢業(yè)生前置在企業(yè)的重要崗位，比如營銷、技術(shù)研發(fā)和生產(chǎn)等，但是如何引導(dǎo)90后著眼雇主利益，認(rèn)同企業(yè)運作和管理方式，正在成為企業(yè)人才管理的一個研究方向。100家典范企業(yè)的薪酬保持較高競爭力，但是對薪酬的增長速度感到壓力，而壓力的核心不在于增長的絕對值，在于工作效率和業(yè)績貢獻未呈同步增長，同時薪酬增轉(zhuǎn)化為消費又是一個緩慢的過程。典范企業(yè)對畢業(yè)生提供的薪酬基本處在市場的60～75分位，高薪酬不僅在于優(yōu)秀人才的爭奪，也是企業(yè)實力在校園的彰顯。即便如此，大學(xué)畢業(yè)生仍然在企業(yè)流失人才中占較高比例。相比經(jīng)理級員工的穩(wěn)定，2012典范企業(yè)中的四成85后員工和基層員工的流失率超過10%。同期進行的2012人氣雇主投票也顯示出90后大學(xué)生越來越功利性的工作和雇主選擇。而在經(jīng)濟不穩(wěn)的當(dāng)下，有27家典范企業(yè)計劃招聘2013應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量低于2012畢業(yè)生。馮麗娟擔(dān)憂地表示，100家典范企業(yè)在90后大學(xué)生的招聘和培養(yǎng)上雖有難度，但仍在掌控中。而對廣大中小民營企業(yè)來說，大學(xué)生越來越像“奢侈品”。在信息 化的時代，對資歷經(jīng)驗的依賴逐漸降低，對創(chuàng)新和專業(yè)技能需求迫切，這是90后大學(xué)生的職業(yè)機遇。但是當(dāng)企業(yè)對校園人才的重視和投入達到高點時，大學(xué)生們對 雇主的要求也趨于完美：不僅是薪酬，還包括知名度、發(fā)展空間、工作環(huán)境和工作強度等?！?0后大學(xué)生有點貴了”，馮麗娟認(rèn)為這不是一個積極的信號，如果占 80%的中小企業(yè)對大學(xué)畢業(yè)生用不起也管不了的話，那么大學(xué)生就業(yè)會更難，而民營企業(yè)的競爭力也會進一步降低。