【正文】 傷害。因此不符合《廣東省工傷保險(xiǎn)條例》有關(guān)規(guī)定，不能認(rèn)定工傷。 法院與勞動(dòng)和社會(huì)保障局持相反意見，法院認(rèn)為：用人單位組織的旅游活動(dòng)，是單位激勵(lì)員工工作的一種特殊方式，也是提高工作績(jī)效的有機(jī)組成部分，本案原告在單位組織的旅游活動(dòng) 中受傷，應(yīng)屬于因工外出受傷的情形，應(yīng)劃入《廣東省工傷保險(xiǎn)條例》第九條（五）項(xiàng)規(guī)定的范疇，因此判決撤銷市勞動(dòng)和社會(huì)保障局做出的《工傷認(rèn)定書》。 按照字面解釋的方法，單位組織的旅游，一般不屬于工作場(chǎng)所，與“因工外出”也有區(qū)別，該 KK 公司的業(yè)務(wù)范圍是科技產(chǎn)品研發(fā)和銷售，因旅游在賓館走廊扭傷踝關(guān)節(jié)更與“工作原因”扯不上關(guān)系。當(dāng)?shù)氐摹皠趧?dòng)政策法規(guī)咨詢電話 96888”對(duì)于單位組織外出旅游發(fā)生傷害是否屬于工傷的答復(fù)也是“不屬于工傷”。但是，從該案例我們可以看到單位組織旅游受傷被認(rèn)定工傷的曙光。 由于法律條 文的有限、有條件和穩(wěn)定性的特點(diǎn)，使得《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條、第十五條不能窮盡所有工傷認(rèn)定的情形，法院結(jié)合具體受傷者的實(shí)際情況，從工傷保護(hù)的法律原則和精神出發(fā)處理工傷認(rèn)定案件。所以針對(duì)該案件，法院對(duì)于工傷，從保護(hù)勞動(dòng)者利益的角度做了寬泛理解。 易才勞動(dòng)關(guān)系顧問易博士提醒：?jiǎn)挝唤M織旅游發(fā)生傷害的，即使現(xiàn)在還需經(jīng)法院審判，但估計(jì)今后越來越多的會(huì)被認(rèn)定為屬于工傷。因此單位在組織旅游時(shí)可加以借鑒，增加措施，預(yù)防損失。 小趙參加工作四年后被某工廠錄用，雙方簽定了為期三年的勞動(dòng)合同，約定試用期為三個(gè)月，待小趙轉(zhuǎn)正成為正式員工后再為其辦理各種社會(huì)保險(xiǎn)。小趙在試用期還沒有結(jié)束時(shí)患病住院，經(jīng)醫(yī)院診治一個(gè)月仍未痊愈。住院期間，該工廠停發(fā)了小趙的全部工資，并以他在試用 期間內(nèi)不適應(yīng)工作，不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。小趙不服，遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，請(qǐng)求該工廠收回解除勞動(dòng)合同的決定，繼續(xù)履行合同，并享受醫(yī)療期病假及相關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)待遇。那么，員工在試用期內(nèi)是否能夠享受醫(yī)保待遇呢？ 那么，員工在試用期內(nèi)能享受醫(yī)保待遇嗎？本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶，易才勞動(dòng)關(guān)系顧問易博士就上述問題進(jìn)行探討，提醒企業(yè) HR 注意：?jiǎn)T工在與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，企業(yè)有義務(wù)按照法律、法規(guī)規(guī)定為員工繳納包括醫(yī)療保險(xiǎn)在內(nèi)的社會(huì)保險(xiǎn)，而不論是否在試用期內(nèi)。 《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定：“在試 用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由?！? 《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：?? .（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的 《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；” 綜合上述 3 條規(guī)定，結(jié)合本案例，該工廠停發(fā) 了小趙的全部工資，并以他在試用期間內(nèi)不適應(yīng)工作，不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，從本案中現(xiàn)有材料無(wú)法判斷小趙是否不符合某工廠的錄用條件，如果有證據(jù)表明小趙在試用期內(nèi)確實(shí)不符合某工廠的錄用條件，即使小趙是在醫(yī)療期內(nèi)，某工廠按照《勞動(dòng)合同法》第 39 條規(guī)定可以合法解除小趙的勞動(dòng)合同，并可不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果沒有證據(jù)表明小趙在試用期內(nèi)不符合某工廠的錄用條件，即使小趙不在醫(yī)療期，某工廠依然無(wú)法按照《勞動(dòng)合同法》第 39 條規(guī)定解除小趙的勞動(dòng)合同，某工廠如果非法解除小趙的勞動(dòng)合同，那么按照本案中小趙不服，遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng) 議仲裁委員會(huì)提出申訴，請(qǐng)求該工廠收回解除勞動(dòng)合同的決定，繼續(xù)履行合同，應(yīng)該是能夠得到支持的。 《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。??” 《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同?！? 《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：??（七）社會(huì)保險(xiǎn)” 小趙到某工廠上班第一天起就與某工廠建立了勞動(dòng)關(guān)系，這也就意味著應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)是勞動(dòng)合同的必備條款，是國(guó)家強(qiáng)制用人單位和員工繳納的，醫(yī)療保險(xiǎn)是為補(bǔ)償勞 動(dòng)者因疾病風(fēng)險(xiǎn)造成的經(jīng)濟(jì)損失而建立的一項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。通過用人單位和個(gè)人繳費(fèi)，建立醫(yī)療保險(xiǎn)基金，參保人員患病就診發(fā)生醫(yī)療費(fèi)用后，由醫(yī)療保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以避免或減輕勞動(dòng)者因患病、治療等所帶來的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。 1998 年 12 月，國(guó)務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定》（國(guó)發(fā) [1998]44 號(hào)），要求在全國(guó)范圍內(nèi)建立以城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度為核心的多層次的醫(yī)療保險(xiǎn)體系。城鎮(zhèn)所有用人單位，包括企業(yè)（國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)等）、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、民辦非企 業(yè)單位及其職工，都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)。 因此小趙在與某工廠勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，某工廠有義務(wù)按照法律、法規(guī)規(guī)定為小趙繳納包括醫(yī)療保險(xiǎn)在內(nèi)的社會(huì)保險(xiǎn)，而不論是否在試用期內(nèi)。 勞動(dòng)部 1994 年發(fā)布的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，對(duì)醫(yī)療期主要有以下幾條規(guī)定：“（ 1）企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限，給予 3 個(gè)月到 24 個(gè)月的醫(yī)療期。實(shí)際工作年限 10 年以下的，在本單位工作 5 年以下的為 3 個(gè)月；??（ 3）企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療保險(xiǎn)待遇按 照有關(guān)部門規(guī)定執(zhí)行。” 根據(jù)以上規(guī)定，小趙已工作 4 年，入職某工廠處于試用期，醫(yī)療期應(yīng)有 3 個(gè)月。小趙在試用期還沒有結(jié)束時(shí)患病住院，經(jīng)醫(yī)院診治一個(gè)月仍未痊愈，只要未超過 3 個(gè)月醫(yī)療期，某工廠不得解除其勞動(dòng)合同。住院期間，該工廠停發(fā)了小趙的全部工資，該工廠違反了勞動(dòng)部規(guī)定，應(yīng)按照規(guī)定發(fā)放小趙在醫(yī)療期間的病假工資。 張明是濟(jì)南一所高校的研究生，在 2021 年 6 月份研究生畢業(yè)后被上海一家單位聘用，簽訂了三方協(xié)議書，雙方訂立了勞動(dòng)合同，約定合同有效期為 3 年，試用期 3 個(gè)月。同時(shí)約定，若任何一方未按合同期限履行完合同，在合同期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的，必須向?qū)Ψ街Ц?20210 元的違約金。兩年后，張明決定出國(guó)留學(xué)并向單位領(lǐng)導(dǎo)說明情況，要求解除勞動(dòng)合同，并同意按合同約定支付違約金 。單位表示可以解除勞動(dòng)合同，但是畢業(yè)回國(guó)后張明必須再回單位上班，對(duì)此，單位將與劉源簽訂協(xié)議。張明不同意單位的要求，認(rèn)為只要自己按合同支付了約定的違約金即可解除合同。單位做出決定，如果張明不簽協(xié)議，單位將把其個(gè)人檔案暫時(shí)扣留。張明認(rèn)為單位扣留其檔案的行為違法，立即向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴。 那么，勞動(dòng)關(guān)系解除用人單位可以扣檔案嗎？本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶，易才勞動(dòng)關(guān)系顧問易博士認(rèn)為，本案中單位的做法是錯(cuò)誤的，應(yīng)給予糾正。此外，由于本案例的時(shí)間是勞動(dòng)合同法之前，用人單位可以與員工約定違約金，是有效的。但從 2021 年 1 月 1 日之后，用人單位和員工約定違約金是有限制，不可以隨意約定。 近年來，隨著人才流動(dòng)越來越自由，很多企業(yè)面對(duì)留人難的情形，想了各種各樣的辦法，也因此導(dǎo)致很多法律糾紛。其中檔案糾紛就是其中較常見的一種，不論是國(guó)有企業(yè)，還是事業(yè)單位與其員工皆可能發(fā)生檔案糾紛。正常情形下，人事檔案本身內(nèi)容并不屬于勞動(dòng)合同約定之范疇，但人事檔案糾紛的背后，其實(shí)往往與用人單位和勞動(dòng)者的其他權(quán)益爭(zhēng)執(zhí)糾纏在一起，例如與服務(wù)期約定、特殊待遇、培訓(xùn)費(fèi)糾紛、競(jìng)業(yè)禁止問題等聯(lián)系在一起。可以說近年來檔案糾紛的出現(xiàn)和增多，事實(shí)上是上述糾 紛的折射而已。 可能在改革開放之初，檔案問題更多地是政策問題，但到了今天的社會(huì)中，已經(jīng)基本有法律和政府規(guī)章的法律文件，對(duì)檔案問題制定了很多法律規(guī)定，已經(jīng)可以做到有法可依。 首先，從程序的角度分析。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第五條的規(guī)定，“勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后，請(qǐng)求用人單位返還其收取的勞動(dòng)合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭(zhēng)議，或者辦理勞動(dòng)者的人事檔案、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭(zhēng)議，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的 ，人民法院應(yīng)予受理?！蔽覀兛梢钥闯?，法院已經(jīng)可以單獨(dú)受理單位拒絕轉(zhuǎn)移員工檔案的案件了。 其次，從實(shí)體法的角度分析。《勞動(dòng)合同法》第 50 條對(duì)此做了概念性的規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)”，雖然此規(guī)定還不夠具體和細(xì)化。 最后，從部門規(guī)章的角度分析。原勞動(dòng)部、國(guó)家檔案局在《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》中規(guī)定，企業(yè)職工調(diào)動(dòng)、辭職、解除勞動(dòng)合同或被開除、辭退等，應(yīng)由職工所在單位在一個(gè)月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交其新的工作 單位或其戶口所在地的街道勞動(dòng)（組織人事）部門。易才勞動(dòng)關(guān)系顧問易博士特別提醒，從法律沖突的原則來說，該規(guī)定的期限長(zhǎng)于勞動(dòng)合同法的規(guī)定，應(yīng)遵守勞動(dòng)合同法的規(guī)定，即用人單位應(yīng)該在 15 日內(nèi)完成轉(zhuǎn)移手續(xù)。 因此，易才勞動(dòng)關(guān)系顧問易博士認(rèn)為，本案劉源個(gè)人檔案的行為是違法的，必須糾正。此外，由于本案例的時(shí)間是勞動(dòng)合同法之前，用人單位可以與員工約定違約金，是有效的。但從 2021 年 1 月 1 日之后，用人單位和員工約定違約金是有限制，不可以隨意約定。 老王是某制造公司的一名正式職工，因公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，大部分職工長(zhǎng)期放假賦閑在家中。 2021 年 2 月，老王托人介紹到某廠做臨時(shí)工，每月工資 1000 元維持生活。 2021 年 5 月，老王在工作中不慎被機(jī)器壓傷左手。出院后，老王找 該廠報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)及有關(guān)工傷待遇時(shí)，該廠領(lǐng)導(dǎo)說老王是臨時(shí)工，只同意報(bào) 80％的醫(yī)療費(fèi)，其他費(fèi)用自理，工傷待遇免談，要享受工傷待遇應(yīng)該回去找原單位。但是，原單位也拒絕承擔(dān)，理由是老王的工傷事故發(fā)生不在其公司。這樣的情況，工傷保險(xiǎn)待遇應(yīng)由誰(shuí)承擔(dān)？ 那么，雙重勞動(dòng)關(guān)系職工一旦發(fā)生工傷事故應(yīng)該怎么辦？本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶，易才勞動(dòng)關(guān)系顧問易博士就上述問題進(jìn)行探討，提醒企業(yè) HR 注意：根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定 ,為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 ,只要是職工與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系 ,包括事實(shí)勞動(dòng) 關(guān)系 ,同樣會(huì)受到法律保護(hù) ,享受工傷保險(xiǎn)待遇。 職工與一個(gè)用人單位保持合法的勞動(dòng)關(guān)系 ,同時(shí)又與另一個(gè)用人單位保持事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 ,這種雙重勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)象 ,在現(xiàn)階段比較普遍 ,他們發(fā)生工傷后待遇應(yīng)由誰(shuí)支付 ,法律規(guī)定不是很明確。但是 ,根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定 ,為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 ,只要是職工與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系 ,包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 ,同樣會(huì)受到法律保護(hù) ,享受工傷保險(xiǎn)待遇。老王與原公司保持著勞動(dòng)關(guān)系 ,因公司長(zhǎng)期放假 ,自己才到某廠做臨時(shí)工 ,是國(guó)家政策允許的 ,雖然與某廠的勞動(dòng)關(guān) 系不規(guī)范 ,但存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 ,因而其合法權(quán)益應(yīng)該得到保護(hù) ,發(fā)生工傷后 ,應(yīng)當(dāng)享受工傷保險(xiǎn)待遇。 其工傷保險(xiǎn)待遇由誰(shuí)承擔(dān)的問題。首先 ,勞動(dòng)關(guān)系是明確的。老王與某公司保持著勞動(dòng)關(guān)系 ,同時(shí)與某廠存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是不容置疑的 ,從法律上講 ,兩個(gè)用人單位均有承擔(dān)責(zé)任的義務(wù) ,但是由誰(shuí)承擔(dān)更合理 ,要根據(jù)具體情況分析。其次 ,確定工傷事故發(fā)生地。到某廠做臨時(shí)工屬于個(gè)人行為 ,并非用人單位之間的借調(diào) ,而且工傷事故發(fā)生時(shí)間、地點(diǎn)在某廠 (事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的單位 ),符合《工傷保險(xiǎn)條例》第 14 條第 1 項(xiàng)規(guī)定的情形 ,即“在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所 內(nèi) ,因工作原因受到事故傷害的”。從“誰(shuí)受益、誰(shuí)負(fù)責(zé)”和保護(hù)職工合法權(quán)益的角度考慮 ,由某廠承擔(dān)其工傷保險(xiǎn)待遇是合理的。某廠表示承擔(dān)醫(yī)療費(fèi) 80%,其他費(fèi)用自理 ,這種說法是錯(cuò)誤的。某廠應(yīng)當(dāng)按《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定 ,報(bào)銷其全部醫(yī)療費(fèi)用 ,支付醫(yī)療期間的工傷津貼和一次性傷殘補(bǔ)助金等工傷保險(xiǎn)待遇。 所以這樣的情況，工傷保險(xiǎn)待遇應(yīng)由存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的某廠承擔(dān)。 2021 年 11 月小劉到某公司工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，但雙方約定小劉每月工資為 6000 元。之后，公司于第二年 4 月份做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中拿出 20%作為績(jī)效工資，如果年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，績(jī)效工資將一次性發(fā)放給職工本人；如果公司完不成指標(biāo)，績(jī)效工資將不予發(fā)放。從 2021 年 4 月起，小劉每月領(lǐng)到 4800 元的工資。為此，小劉于 2021 年 8 月向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司按月發(fā)放績(jī)效工資。 那么，績(jī)效工資在年底發(fā)放是否合法呢？本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶，易才勞動(dòng)關(guān)系顧問易博士就上述問題進(jìn)行探討，提醒企業(yè) HR 注意：公司單方面做出調(diào)整勞動(dòng)者工資的決定是不符合法律規(guī)定的，員工也有權(quán)通過法律手段維護(hù)自身的利益。小劉所在公司的做法是不符合法律規(guī)定的，小劉有理由要求公司按照雙方約定支付工資。 本案中雖然雙方?jīng)]有簽署勞動(dòng)合同，但根據(jù)勞動(dòng)合同法 第七條規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單 位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查?！毙⑴c公司已建立勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間公司可以提出對(duì)勞動(dòng)者工資進(jìn)行調(diào)整變更，但必須得到勞動(dòng)者的同意，與勞動(dòng)者協(xié)商確定。勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工