安利集團(tuán)基于心理契約的激勵(lì)研究論文開(kāi)題報(bào)告修改版-資料下載頁(yè)
【導(dǎo)讀】畢業(yè)設(shè)計(jì)的開(kāi)題報(bào)告，特印發(fā)此表。論，在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，完成開(kāi)題報(bào)告。交指導(dǎo)教師，一份學(xué)生自存。統(tǒng)激勵(lì)向現(xiàn)代的基于心理契約的激勵(lì)轉(zhuǎn)變，正因?yàn)檫@樣的趨勢(shì)，各企業(yè)在未來(lái)的改革中，對(duì)公司具有認(rèn)同感和使命感，使其才能能長(zhǎng)期為企業(yè)所用。激勵(lì)是通過(guò)各種有效的激勵(lì)手。昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，最大限度地發(fā)揮潛力，以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的手段。安利公司是一家生產(chǎn)高質(zhì)量消費(fèi)品的直銷(xiāo)公司。目前是全球最大的著名直銷(xiāo)企業(yè)。人護(hù)理用品、家居護(hù)理用品和家居耐用品等系列，安利同時(shí)兼任生產(chǎn)及銷(xiāo)售商。而這樣的變化又是否能夠修正，讓安利在中國(guó)能夠以直銷(xiāo)的方式繼續(xù)存活下去？而以積極健康的心理激勵(lì)來(lái)完善安利在中國(guó)的直銷(xiāo)模式。本文主要以安利集團(tuán)為研究對(duì)象，對(duì)安利集團(tuán)的員工以及管理層進(jìn)行調(diào)查訪問(wèn)。業(yè)本身和員工的主要影響，做出對(duì)策，并提出建議與意見(jiàn)。第三章是根據(jù)安利現(xiàn)狀，運(yùn)用科學(xué)管理的技術(shù)對(duì)安利基于心理契約的激。勵(lì)進(jìn)行調(diào)查分析，并提出問(wèn)題。
【正文】 織沒(méi)有履行心理契約中包含的應(yīng)盡義務(wù)的感知和與之相伴隨的強(qiáng)烈情緒和情感體驗(yàn)。提出了心理契約違背的發(fā)展模型 ,認(rèn)為雇員心理契約違經(jīng)歷三個(gè)階段 :感知到承諾未履行、感知到契約破裂、感知到契約違背；相反地，如果組織給員工提供了一個(gè)低承諾導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)，對(duì)工作的定義比較狹窄，培訓(xùn)受限，相對(duì)有限的福利，更低的薪資水平，員工將會(huì)感覺(jué)到組織給他們提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)很少，職業(yè)生涯規(guī)劃很 不完善，這一理念將會(huì)形成員工的交易型心理契約。 總的來(lái)說(shuō)，心理契約這一無(wú)形契約是由國(guó)外引入的，從心里契約角度研究的激勵(lì)機(jī)制是在這個(gè)層面上發(fā)展起來(lái)的。從心理契約角度出發(fā)的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)成了連接組織整體利益和員工個(gè)體利益的紐帶，經(jīng)過(guò)半個(gè)世紀(jì)以來(lái)研究、發(fā)展和完善，我們看到了心理契約對(duì)于員工激勵(lì)的積極作用。國(guó)外學(xué)者側(cè)重于對(duì)從心理契約角度的員工激勵(lì)機(jī)制的理論研究，他們的研究為我們構(gòu)建了以心理契約為基礎(chǔ)的人本管理激勵(lì)的新思路。 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 當(dāng)合同契約這種以實(shí)態(tài)約束的協(xié)議無(wú)法滿足組織和員工共同利益的實(shí)現(xiàn)，甚至?xí)?lái)二者 的“沖突”，使整個(gè)企業(yè)陷入兩難境地的時(shí)候，人們不得不思考另外一種形式化解這場(chǎng)“危機(jī)”，基于心理契約的員工激勵(lì)機(jī)制有效解決了這一難題，順利實(shí)現(xiàn)了組織目標(biāo)和員工利益的共同成長(zhǎng)，確保了二者統(tǒng)一戰(zhàn)線的戰(zhàn)略地位。至此國(guó)內(nèi)學(xué)者也踏上了基于心理契約的員工激勵(lì)的研究征程。 （ 1） 關(guān)于心理契約興起的原因研究 心理契約是伴隨著全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及組織日益變革的形勢(shì)出現(xiàn)的。在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化的要求下，剛性管理模式已不再適合組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)更不再適用于現(xiàn)代組織中的員工，心理契約正是適應(yīng)了這種需要而出現(xiàn)的，為現(xiàn)代組織構(gòu)建良 好的人際關(guān)系提供了思路。 環(huán)境因素如組織變革日益頻繁、組織內(nèi)雇傭關(guān)系發(fā)生變化，再加上心理契約本身的特點(diǎn) — 組織變革中，心理契約最能反映這種變化的核心因素，使心理契約成為現(xiàn)代企業(yè)人本管理的一塊試金石；企業(yè)必須從員工的特征出發(fā) ,在企業(yè)和知識(shí)員工之間確立以心理契約為紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系 , 營(yíng)造和諧、創(chuàng)新的良好人文環(huán)境 , 從根本上激勵(lì)員工 , 使他們?nèi)吮M其才，才盡其用 , 全面提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 心理契約終是組織和員工共同成長(zhǎng)的載體，良好的心理契約體系的構(gòu)建有助于組織同員工建立良好的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，這一關(guān)系的形成是提 高組織長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)力的保證，有效解決了員工忠誠(chéng)度低、流失率高的問(wèn)題，排除了諸多組織的后顧之憂，因此，對(duì)心理契約這一無(wú)形契約的研究是極其必要的。 （ 2）關(guān)于建立員工激勵(lì)機(jī)制必要性的研究 員工作為組織的骨干力量，其滿意度直接影響著企業(yè)的績(jī)效，為提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，就必須了解員工激勵(lì)這一“軟件”理念。員工激勵(lì)是對(duì)員工付出成果的一種“獎(jiǎng)勵(lì)”，體現(xiàn)了組織對(duì)員工的信任和肯定，適當(dāng)?shù)募?lì)不僅是對(duì)員工所做成績(jī)的嘉獎(jiǎng)，更是振奮員工士氣的“武器”，組織應(yīng)重視對(duì)員工的激勵(lì)。 人力資本的管理必須樹(shù)立“以人為本”和“人高于一切”的 價(jià)值觀。這種價(jià)值觀認(rèn)為員工是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當(dāng)受到尊重；建立以人為本的人力資源戰(zhàn)略體系，滿足員工不同層次的需求，真正實(shí)現(xiàn)尊重員工，與員工形成利益共享的伙伴關(guān)系，讓每一位員工充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，有效激發(fā)員工的積極性，從而提高各組織的工作效率；建立員工發(fā)展通路制度，建立順暢的員工溝通和快速反饋渠道，建立健全員工績(jī)效考核制度；推行制度化管理，建立公正合理的績(jī)效評(píng)估體系，建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，注重多重激勵(lì)機(jī)制的配合使用；建立心理契約留住人才，優(yōu)化組合使得人盡其才，重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè) 計(jì)。 綜上所述 ， 國(guó)內(nèi)外研究充分說(shuō)明心理契約激勵(lì)對(duì)現(xiàn)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代具有重要影響 ， 我們需要更進(jìn)一步研究與發(fā)展以心理契約為本的激勵(lì)體制與激勵(lì)措施 。
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