銷售員管薪資制度word版-資料下載頁
2025-04-29 06:09本頁面
【正文】 務人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務人員向目標沖刺 。 某銷售公司采取達標高薪制，給業(yè)務代表開出的薪水是 10000元 /月，銷售人員必須達到 20 萬的銷售業(yè)績才能拿到這 1 萬元的薪水，業(yè)務代表平均距離 20 萬元中間的差距，按照 8%扣除，譬如完成了 10 萬，實際薪水只能發(fā)放 2021 元。 具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算： 最高薪水 —（最高任務額 —實際任務額） 制定百分比 =應得薪水。 這里的 “制定百分比 ”非常關鍵，應略大于最高薪水 247。 最高任務額。 階段考評制 精品資料 .為你而備 該薪水制度采取的也是底薪 +提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項季度考核 指標，采取季度 總結 考核的方式。具體 *作方式是每月發(fā)放薪水的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放 3%，剩下的 5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。 該方式能有效杜絕業(yè)務人員將本應該完成的業(yè)績滯后，或提前預支下個月的業(yè)績，并且有效減少有能力的業(yè)務人員干不滿 3 月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務人員來說，每三個月都有一筆不少的 “額外 ”薪水，相當于一年多發(fā)了 4 次薪 水，從心理的暗示效應說來說，對業(yè)務人員也是一種不小的鼓勵。 當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。 對于一些人才流動性大、業(yè)務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說，適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。
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