寶鐵人力資源分戰(zhàn)略及其相關(guān)措施-資料下載頁
2025-04-23 11:35本頁面
【正文】 00－ 400 09 總公司管理類職員、執(zhí)行經(jīng)理 320 10 總公司非管理類見習(xí)職員 240 11 一線班組長，技術(shù)員工、活動組、專賣店的負(fù)責(zé)人 170－ 200 12 一 線一般員工 80－ 160 圖 85 職稱薪點津貼 薪點序號 職稱 起點薪點津貼 備注 01 高級 40 享有學(xué)歷或者學(xué)位津貼的減半 02 中級 24 享有學(xué)歷或者學(xué)位津貼的減半 03 初級 10 享有學(xué)歷或者學(xué)位津貼的減半 圖 86 學(xué)歷或者學(xué)位薪點津貼 薪點序號 學(xué)歷或者學(xué)位 起點薪點津貼 備注 01 博士后 50 02 博士 40 兩個碩士視為博士，有職稱津貼減半 03 碩士 30 兩個本科視為碩士，有職稱津貼減半 04 本科或?qū)W士 20 兩?？埔暈楸究?，有職稱津貼減半 05 ?？? 15 有職稱津貼減半 06 中?；蚋咧? 10 有職稱津貼減半 07 初中以及其下 5 圖 87 其他因素薪點 薪點序號 因素 01 公司工作年限 每年可以增加 2 薪點 02 崗位工作年限 主管 10 薪點，副部長、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理 15 薪點、部長總經(jīng)理 20 薪點，總監(jiān)、總工 23 薪點，副總裁 30薪點，總裁 40 薪點 崗位津貼只擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公司員工，崗位津貼 6 年封頂 03 管理幅度 04 管理半徑 總裁、營銷副總裁、財務(wù)、人力資源、營銷、生產(chǎn)、辦公室等部長或主任給與相當(dāng)于職位薪點 1／ 10 津貼 05 地區(qū)生活差異津貼 上海北京 88，重慶類似地區(qū) 50 06 一線員工津貼 按照工作職責(zé)，勞動強度定 公司高級管理層和一般員工的年度獎勵 —— 短期激勵形式 （ 1）一般員工的獎金根據(jù)其薪點數(shù)乘以一個系數(shù)，系數(shù)主要根據(jù)不同的崗位，或是在目標(biāo)管理中不同的角色來確定； （ 2）公司高層管理者可以根據(jù)當(dāng)年的各種指標(biāo)的完成情況來確定系數(shù)的大小，各種指標(biāo)的選定必須具有一定的針對性，也要考慮各種環(huán)境情況。 高級管理人員的持股制度和虛擬股份期權(quán)制度 —— 長期激勵形式 在信息不對稱的情況下，年度獎金、 年薪制等短期物質(zhì)激勵機制往往蘊涵著企業(yè)經(jīng)營者的道德風(fēng)險。為了獲得更多的短期收益，企業(yè)經(jīng)營者可以減少對關(guān)系企業(yè)長期發(fā)展的項目的投資，多上見效快的項目。對此，企業(yè)的所有者由于缺乏相關(guān)信息無法阻止經(jīng)營者的短期行為。人力資本主導(dǎo)下企業(yè)經(jīng)營者激勵體系的建立，將企業(yè)經(jīng)營者的短期收益與長期收益緊密地結(jié)合起來，不僅將企業(yè)經(jīng)營者的激勵性報酬推遲，而且還要使其與到期支付時的企業(yè)價值掛鉤，這樣就保證了經(jīng)營者的決策符合企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。 高管持股制度 高管持股制度是一種比較徹底解決企業(yè)中代理問題的方法，它與一般的激勵體系有所差異 ，通過高管持股來解決高層管理者的動機問題。對高層管理者實施持股計劃可以徹徹底底地解決代理問題，高層管理者的利益和公司的利益一致了。具體來說，可以把一部分公司股 份根據(jù)每股凈資產(chǎn)的價值出售給公司高層管理者，高層管理者可以通過公司資產(chǎn)抵押獲得銀行貸款來支付購買股份所需資金。相對激勵而言，高層管理者持股對于代理問題的解決是最徹底的。 虛擬股份期權(quán)計劃 現(xiàn)階段計劃的授予對象主要為公司的高級管理人員與技術(shù)骨干。 該計劃的總體構(gòu)思是抽取公司一部分股份轉(zhuǎn)換為公司的“虛擬股份”并由授予對象持有，持有人在規(guī)定的期限后按照公 司的股份價值以現(xiàn)金分期兌現(xiàn)。只是借鑒股份期權(quán)的操作及計算方式，將獎金延期支付，并非真正的股份期權(quán)。國家在股票期權(quán)問題上還沒有明確的政策，虛擬股份期權(quán)只能采用內(nèi)部結(jié)算的辦法進(jìn)行操作。大致的操作程序是： 1. 設(shè)立一個專門的獎勵基金作為進(jìn)行虛擬股份獎勵的基礎(chǔ)； 2. 確定每年提取的用于虛擬股份期權(quán)的獎勵基金的總額； 3. 確定公司虛擬股份的初始價格； 4. 確定公司每年發(fā)放虛擬股份的額度； 5. 對授予對象進(jìn)行綜合考核確定其評價系數(shù)及虛擬股份的分配比例系數(shù) 。 6. 確定單位系數(shù) 的分配數(shù)量及受益人所獲虛擬股份獎勵的數(shù)量（重點向主要管理人員和技術(shù)骨干傾斜，占總數(shù) 20%的高級管理人員和技術(shù)骨干可獲得總額度的 80%，其余人員則獲得剩余的 20%）； 7. 公司與每一位參與者簽訂合約，合約中約定虛擬股份期權(quán)的數(shù)量、兌現(xiàn)時間表、兌現(xiàn)條件等，以明確雙方的權(quán)利與義務(wù)； 8. 虛擬股份的兌現(xiàn)。 受益人在被授予并持有虛擬股份達(dá)到規(guī)定期限后逐步將其持有的虛擬股份轉(zhuǎn)換成現(xiàn)金，轉(zhuǎn)換價格以公司股份價值為基礎(chǔ)。公司每股價值以企業(yè)每股凈資產(chǎn)計算。 當(dāng)然，授予股份期權(quán)時，公司必須通過一定的考核程序 ，確定每一位受益人的具體數(shù)額。 六、近期管理措施建議 （一）完善員工招聘制度 分兩種情況： （ 1）一般人員或應(yīng)屆畢業(yè)生招聘； 招聘的過程一般如下：各部門提出人員招聘計劃，報人力資源部門匯總→人力資源部門協(xié)調(diào)后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)→對外發(fā)布招聘信息、參加招聘會等→對應(yīng)聘資料進(jìn)行初步審閱并分析→確立初試人員名單→通知面試時間→第一輪面試→刪選、確定第二輪面試名單→筆試及第二輪面試→確定錄取名單，報總經(jīng)理批準(zhǔn)→通知錄取。 面試分兩輪，由人力資源部人員進(jìn)行第一論面試，著重測試應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、道德水準(zhǔn)、健 康狀況等。由各部門進(jìn)行第二輪面試（可同時進(jìn)行筆試），主要是專業(yè)知識的考核。 其中考慮到寶鐵員工中多為勞務(wù)工的現(xiàn)狀，可通過月浦勞務(wù)所招聘，而不必經(jīng)過上述較詳盡的招聘程序。 （ 2）中層干部以上人員招聘：本公司員工推薦或通過獵頭公司招聘。 （二）完善員工培訓(xùn)制度 員工的培訓(xùn)對寶鐵而言更為重要，作為提高管理質(zhì)量，爭取更高客戶滿意度的重要一環(huán)，必須對員工進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)主要著重于業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)與公司文化、規(guī)章制度的培訓(xùn)?？捎煽偨?jīng)理辦公室具體負(fù)責(zé)指定培訓(xùn)計劃，人力資源部門負(fù)責(zé)具體實施。 （三）完善員工管理制度 除了員工的 日常管理之外，應(yīng)注意完善兩項制度： 員工檔案卡制度：詳細(xì)記錄員工的相關(guān)信息、優(yōu)缺點等，有利于有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)。 崗位卡制度：詳細(xì)描述崗位職責(zé)與任職要求，以有利于招聘。
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