績效管理流程規(guī)范化研究(doc19)-資料下載頁
2025-04-23 06:11本頁面
【正文】 真、負(fù)責(zé)的態(tài)度收集、分析和匯總數(shù)據(jù)信息，因?yàn)樗占臄?shù)據(jù)既有助于為績效評(píng)估結(jié)果的制定提供客觀、公正的事實(shí)依據(jù)，也有利于為后期的績效改善提供正確的診斷策略；其二，持續(xù)不斷的開展績效溝通，通過持續(xù)不斷的績效溝通一方面可以及時(shí)根據(jù)現(xiàn)實(shí)環(huán)境的變化變更績效目標(biāo) ，從而保證目標(biāo)的動(dòng)態(tài)性和可操作性，另一方面有利于協(xié)調(diào)績效管理在實(shí)施過程中由于人為因素干擾所產(chǎn)生的不利問題，積極穩(wěn)妥的推進(jìn)績效管理的實(shí)施。 （五）績效評(píng)估結(jié)果的反饋溝通階段。此階段在很多企業(yè)被忽視或輕視，原因就在于沒有對(duì)績效管理進(jìn)行正確定位?？冃Ч芾淼哪康牟皇强冃гu(píng)估，而是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在績效匯總結(jié)果向員工反饋之前，應(yīng)及時(shí)與員工進(jìn)行正式有效的溝通，共同商討存在的問題和制定相應(yīng)的對(duì)策。同時(shí)開展反饋溝通實(shí)質(zhì)是一個(gè)增強(qiáng)組織人文關(guān)懷和凝聚力與實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)互惠的過程。通過績效反饋面談既表達(dá)了組織對(duì) 員工的關(guān)心，增強(qiáng)員工的組織歸屬感和工作滿意感，也有利于幫助員工查找績效不佳的原因所在，與員工一起 制定下一績效周期的計(jì)劃，來提高員工績效，推動(dòng)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。這也有利于促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。那企業(yè)如何才能做好企業(yè)的績效溝通呢﹖依據(jù)筆者來看，績效反饋溝通可以按以下步驟實(shí)施：（ 1）溝通對(duì)象的分類。實(shí)施反饋溝通的第一步就應(yīng)依據(jù)考評(píng)表和考評(píng)結(jié)果所反映出的信息將被考核者實(shí)施分類。依據(jù)考評(píng)表和考評(píng)結(jié)果將溝通的對(duì)象從橫向?qū)哟魏涂v向?qū)哟握归_分類。（ 2）績效溝通的總目標(biāo)和分目標(biāo)的定位。就績效溝通來講，績效溝通的總目標(biāo)是通過 與員工開展溝通來提高員工的工作績效，從而帶動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。而確立績效管理的分目標(biāo)實(shí)際上也就是針對(duì)每次具體溝通所擬定的一個(gè)溝通期望。如通過這次溝通我要向員工傳遞什么信息？溝通之后要達(dá)成怎樣的溝通效果等一些較為具體詳細(xì)的目標(biāo)。但要注意的是分目標(biāo)的確立一定要有針對(duì)性，要從評(píng)估表和工作分析表中提煉出依據(jù)性信息。（ 3）全面解讀績效考評(píng)結(jié)果。解讀績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)完成四個(gè)問題：第一，溝通對(duì)象應(yīng)該做什么；第二，溝通對(duì)象已經(jīng)做了什么；第三，溝通對(duì)象為什么會(huì)得到這樣的考評(píng)結(jié)果；第四，溝通對(duì)象應(yīng)該朝什么方向改進(jìn)。（ 4）選擇合 適的場所和時(shí)機(jī)。恰當(dāng)?shù)臏贤〞r(shí)機(jī)一般應(yīng)選擇在雙方都認(rèn)可的并有空閑的時(shí)間段進(jìn)行。至于合適的溝通環(huán)境，其應(yīng)具備兩個(gè)特征：第一，具有正規(guī)性和權(quán)威性。一般可以選擇在會(huì)議室或?qū)ｉT的辦公室進(jìn)行，讓溝通對(duì)象意識(shí)到企業(yè)對(duì)本次溝通的重視；其二，不具備干擾性因素的存在。舒悅的溝通環(huán)境應(yīng)該使溝通能夠不受干擾，如人員的進(jìn)出，電話鈴聲等。（ 5）制定溝通提綱。具體來講，溝通提綱應(yīng)分為兩類，一類是溝通計(jì)劃，其主要是對(duì)溝通全過程 的一個(gè)事先安排，如什么時(shí)候開展溝通，在哪里進(jìn)行溝通，溝通應(yīng)由哪些人員參加等；另一類就是面談提綱，其主要是細(xì)化到對(duì)一 個(gè)具體溝通對(duì)象的溝通安排，如問什么樣的問題，如何記錄，首先問哪些問題等。制定溝通提綱要注意有針對(duì)性和有選擇性，一方面要使績效溝通達(dá)到好的效果，另一方面又要注意溝通的效率。 （六）績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用階段?？冃гu(píng)估結(jié)果主要集中于兩方面的應(yīng)用，一方面是績效獎(jiǎng)懲，如員工工資的調(diào)整，相關(guān)人員職位晉升或懲戒，發(fā)放績效獎(jiǎng)金等措施；另一方面就是績效提升，企業(yè)需要通過績效評(píng)估結(jié)果所反映出的問題制定服務(wù)于下一周期的績效改善計(jì)劃。就兩方面的關(guān)系來講，二者是相輔相成，互為促進(jìn)和發(fā)展的兩方面。如果將評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用只停留在員工工資的調(diào)整，職務(wù)的晉升，相關(guān)人員的懲戒，而不注重評(píng)估結(jié)果所揭示的問題所在，積極采用相應(yīng)的對(duì)策來解決這些問題，防止擴(kuò)大化，不僅對(duì)組織發(fā)展不利，也不利于員工個(gè)體職業(yè)生涯的有序發(fā)展。但是若不采取相應(yīng)的績效激勵(lì)措施，那所制定的績效改善計(jì)劃也難以得到有效的執(zhí)行。因此 ,企業(yè)就應(yīng)將這兩個(gè)方面綜合起來共同運(yùn)用于企業(yè)的績效發(fā)展 . 而具體講 ,績效激勵(lì)主要是采用正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的策略 ,堅(jiān)持做到應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的人員給予重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì) ,應(yīng)懲罰的人員大力的懲罰的公平原則 ,避免步入獎(jiǎng)懲無效的境地 .而績效計(jì)劃則主要是通過 評(píng)估結(jié)果尋求績效不佳的 源頭 ,并采取與之相應(yīng)的對(duì)策來服務(wù)于后期的績效提升 ,如若是經(jīng)營流程層面存在不合理之處則應(yīng)著手于經(jīng)營流程的重新規(guī)劃 ,若是員工技能和知識(shí)水平與完成績效目標(biāo)的能力需求存在差距 ,則應(yīng)在審視績效目標(biāo)合理性的同時(shí) ,對(duì)員工開展有針對(duì)性的知識(shí)技能培訓(xùn)。 績效管理作為一項(xiàng)較為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在實(shí)施過程中面臨的諸多環(huán)節(jié)都需要我們仔細(xì)斟酌、謹(jǐn)慎操作，否則所實(shí)施的績效管理不僅難以對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起積極的推進(jìn)作用，反而會(huì)對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起消極阻礙的作用。因此，企業(yè)在實(shí)施績效管理時(shí)，既要注意整個(gè)流 程的整體規(guī)劃，又要注重管理理念的改善，管理方式的優(yōu)化，運(yùn)用適宜本企業(yè)文化的管理工具實(shí)施績效管理，從而使績效管理的實(shí)施有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)
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