公共管理論文-公安基層政工隊伍建設(shè)存在的問題及對策思考-資料下載頁
2025-08-28 06:08本頁面
【導(dǎo)讀】同時我們要清楚地認識到，由于歷史傳統(tǒng)、體制機制等原因，基層政工隊伍素。質(zhì)與形勢和任務(wù)要求還存在著不相適應(yīng)的情形，應(yīng)該引起我們的重視和思考.教導(dǎo)員不像所長、大隊長等業(yè)務(wù)警官在素質(zhì)和能力上具有競爭力，上級在提拔任用干部時，崗”的境地，心理情緒長期徘徊在悲觀、消極的狀態(tài)。另外，有的基層警官吃苦精神差，生、找一個發(fā)達地區(qū)的對象，盡早脫離“苦海”。究其原因，主要是價值觀出現(xiàn)偏差，晉升。干警在崇尚榮譽方面，對待立功受獎的成就感沒有職務(wù)提升高，認為職務(wù)提升是重中。對待工作只是當作提拔任用的載體，衡量崗位的權(quán)重依據(jù)上級的用人導(dǎo)向。這種情況主要是由于現(xiàn)行干部選拔機制科學(xué)性、準確性不高，缺乏公信度?？己私Y(jié)果的使用缺乏剛性規(guī)定造成的。人員主觀影響的多。后備干部中挑選，未列入后備干部的人選一律不納入黨委討論范圍。積極拓展公開選拔與競爭上崗的范圍。
【正文】 基礎(chǔ)上，進一 步加大民主考察的力度。因為基層政工干部的工作是 最為周圍同事、下級所熟悉的，他們對干警的提拔使 用理應(yīng)最有發(fā)言權(quán)。推行考核預(yù)告制，保證干 警有充 分的時間準備，有效行使自己的權(quán)利，時間以一星期 為宜。既突出“八小時”以內(nèi)的考察，也不放松對“八小 時”外的考察。由于公安機關(guān)工作的特殊性，經(jīng)常會面 臨重大危險任務(wù)，這要求我們在考核中要強調(diào)在執(zhí)行 重大任務(wù)中考察考核干部。考核指標要堅持定性與定 量相結(jié)合，在現(xiàn)有的“德、能、勤、績、廉、體”的基礎(chǔ)上， 能定量的盡量定量，少使用模糊詞匯，防止出現(xiàn)考核 材料“千篇一律、千人一面”的現(xiàn)象。黨委選人用人決 策中要加大民主測評結(jié)果的權(quán)重，堅持以考核結(jié)果評 價干部，以考核結(jié)果評定干部的升遷走留 . （四）基于 勝任特征設(shè)計培訓(xùn)模式，努力提高政工 干部素質(zhì) 勝任力是指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層 次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值 觀、某領(lǐng)域的知識、認知或行為技能 ——— 任何可以被 可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般 績效的個體特征。建立基層政工干部勝任模型通常分 為三個步驟：第一是通過行為訪談法、專家分析、文獻 檢索等，選取、分析、篩選成功基層政工干部的勝任特 征數(shù)據(jù)。第二步是分析數(shù)據(jù)并建立模型，重點對因子 的出現(xiàn)頻次、相關(guān)度等進行統(tǒng)計， 得出一個初步的勝 任特征模型。第三是驗證勝任特征模型?？梢赃x取另 一個效標樣本 ,再次進行分析 ,考察交叉效度 。編制評價 工具 ,考察構(gòu)念效度 。用其進行選拔培訓(xùn) ,考察預(yù)測效 度 . 根據(jù)成熟的基層政工干部勝任模型設(shè)計培訓(xùn)內(nèi) 容和方法。在培訓(xùn)目標上要實事求是，使參訓(xùn)人員內(nèi) 心真正認同培訓(xùn)目標，自覺地將行為規(guī)范在目標中 . 在授課人員的選擇上，強調(diào)學(xué)術(shù)造詣和實踐經(jīng)驗相結(jié) 合，使參訓(xùn)人員真正受到一次啟發(fā)，受到一次心靈的 熏陶。
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