【正文】 到了消化，同時到了公司培訓(xùn)的最終目的；第四，是成立了公司的內(nèi)部培訓(xùn)導(dǎo)師隊伍，通過對公司內(nèi)部培訓(xùn)導(dǎo)師的認證和管理，一般的課程基本上是由公司內(nèi)部培訓(xùn)導(dǎo)師進行開發(fā)和培訓(xùn)，避免了外部培訓(xùn)老師作企業(yè)內(nèi)訓(xùn)時張冠李戴的現(xiàn)象；另外結(jié)合送高層出去考察和送一些公司的骨干出去培訓(xùn)目 前緊缺的課程，回到公司以后加以整理同時固化下來并進行二次培訓(xùn)，再結(jié)合員工入職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)等等，使員工進入到公司可以得到全方位的培訓(xùn)，專業(yè)化和職業(yè)化得以不斷提升。 績效管理體系的 建立。 通程集團于 2021 年 8月成功地進行了員工身份的置換，并于 2021年推行新薪酬績效制度，經(jīng)過三年來不斷地修正、完善，已經(jīng)形成了一整套較為成熟的薪酬績效體系。特別是從去年下半年開始對原薪酬績效體系重新審視之后，又大刀闊斧地進行了修改，現(xiàn)在的薪酬績效體系更顯得科學(xué)、合理和富有人性化，而且整套薪酬績效體系都是由本人根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀親自設(shè)計和組織實施。雖然原績效方案在考核觀念的導(dǎo)入等方面起到了作用，但在運行過程中仍暴露出原方案設(shè)計中的不足之處：從考核的機制以及考核指標的設(shè)置等方面與商業(yè)公司戰(zhàn)略的結(jié)合不緊 密，未能起到推動公司戰(zhàn)略有效達成的作用；考核指標的衡量標準過于定性，定量評價不夠，使得各級考核者在考核過程中難以把握考核的標尺；經(jīng)濟指標考核與員工的行為考核揉合在一起考核，考核者在考核員工的行為指標時有所顧慮（要扣績效資金），打分時不夠客觀，以致績效考核在一定程度上流于形式，并未能起到客觀衡量員工優(yōu)劣、如何提升員工績效等方面的作用。在新方案中針對上述問題及其他不完善之處作了大量的改進：依據(jù)商業(yè)公司工作任務(wù)，提取公司關(guān)鍵工作目標，并按部門、按時間、按標準進行分解，加強了公司戰(zhàn)略的層層落實；區(qū)分了經(jīng)濟指標考核與 非經(jīng)濟指標考核（目標行為考核）。經(jīng)濟指標考核與績效獎金掛鉤，非經(jīng)濟指標考核（目標行為考核）僅與員工晉升、降職、培訓(xùn)、定薪、評優(yōu)等方面掛鉤的形式，消除了公司各級考核者在對員工的非經(jīng)濟指標考核時的心理顧慮，使得考核結(jié)果能更加客觀、真實的反映員工的績效表現(xiàn)，為公司的績效改進提供了真實的第一手資料；加大了薪酬結(jié)構(gòu)中績效獎金的占比，強化了員工對公司經(jīng)濟指標達成的關(guān)注；通過降低固定人力成本的比例，提升可變?nèi)肆Τ杀颈壤姆绞?，使得人力成本的整體支出與公司的經(jīng)營效益掛鉤得更加緊密；將績效獎金季度發(fā)放改為月度發(fā)放，并采取“下 不保底、上不封頂”的原則，更加有效的對員工進行短期激勵；細分了各部門、各層級經(jīng)濟指標對應(yīng)范圍，使績效獎金的核算依據(jù)更加趨向于合理。如店長依據(jù)門店的銷售及毛利完成進行核算，品類主管依據(jù)本品類的銷售及毛利完成進行核算，營業(yè)員依據(jù)本品類的銷售完成進行核算；通過對各級員工月工作計劃的考核，加強了員工、干部對工作的承諾和責任心、危機感；通過月、季、半、四種周期的考核形式，完善了考核機制，更能及時、有效的對員工績效提升，針對性的提出解決方案，以更好的保障商業(yè)公司工作任務(wù)的達成；通過考核等級的強制比例分區(qū)，并細化和強化績 效考核的結(jié)果運用等，建立“能者上、庸者讓、劣者汰”的干部任免體系。 完善了人力資源薪酬體系。 薪酬方面，也對原薪酬方案進行了完善和系統(tǒng)的建設(shè)，包括：職責分配、工作標準要求等。通過根據(jù)崗位的工作性質(zhì)、貢獻方式和管理幅度等緯度，商業(yè)公司的崗位進行了職系、職等以及依據(jù)職系、職等對薪資進行了級別的設(shè)定：職系：分為管理類、技術(shù)類、營運類、業(yè)務(wù)類、后勤類五大類；職位等級：分為公司行政管理層、事業(yè)部管理層、部長級、經(jīng)理級、主管級、助理級、員工級、見習(xí)級八個層級；部門類別：根據(jù)部門不同性質(zhì)，將公司的部門進行分類，根據(jù)分類的結(jié)果區(qū)分績效工資在工資總額中的占比，分為業(yè)務(wù)、營運、后勤職能三個部門性質(zhì)；在進行商業(yè)公 司職位等級劃分時，考慮到公司部門的增加、各事業(yè)部的專業(yè)發(fā)展 等實際情況的需要，故設(shè)置了事業(yè)部管理層級；在薪資層級帶中引入了專業(yè)工資類。雖然，從內(nèi)部結(jié)構(gòu)而言，技術(shù)類工資還比較零散，沒有形成系列和整體，但對一些迫待改變的技術(shù)類崗位薪資進行了調(diào)整，如設(shè)備維護工程人員等。另在薪酬的發(fā)放方面也做了大量的改進，全部核算到天，也做大量的人性化的改進。在員工福利方面除了對公司的宿舍進行重新改造之外，在公司的五險一金外又增加了商業(yè)公共保險和商業(yè)意外險、女職工體檢、中國傳統(tǒng)節(jié)日金的發(fā)放等，以前在員工福利方面一直沒有一個 健全的制度作為保障，本人對以前的制度重新進行設(shè)計和完善，已經(jīng)用制度搭建了一個較為完善的福利體系。 在勞動關(guān)系管理方面本人更是做了較大的改進。 因為從 2021 年起通程商業(yè)公司的電器連鎖事業(yè)部進入到一個快速發(fā)展時期，而且整個公司由 3 年前的 4 個店面迅速擴張到現(xiàn)在的全省 18 家店面， 7 個湖南省內(nèi)外區(qū)店，從而對勞動關(guān)系管理提出了很高的要求，況且現(xiàn)在員工的勞動法制觀念也在不斷地加強，因此，本人主要從以下幾個方面來進行完善：首先清理公司所有涉及到員工勞動關(guān)系方面的法律文本、合約、協(xié)議等，通過整理、修訂和 與通程律師集團的資深律師的不斷溝通，修訂和完善了 11 份合約、協(xié)議，制訂了16 份相關(guān)的表格；其次，是對員工從招、錄、用、調(diào)、升、降、汰、離等方面也做了大量的改進和完善，參照國家的勞動法律法規(guī)，制定了詳細的操作標準，為公司勞動關(guān)系的良性循環(huán)打下了良好的基礎(chǔ)。 組織變革。 本人致力于組織文化的建設(shè)和推廣、組織變革和組織發(fā)展的直接推動。在商業(yè)公司走過了快速發(fā)展的三年之后，從 2021 年 1 月起，本人就建議公司要進行組織的變革和企業(yè)文化的建設(shè)，本人也聯(lián)系了國內(nèi)幾家咨詢公司準備對企業(yè)進行組織的變革的項目 啟動，最后公司研究討論由我們自己來做，并成立了通程商業(yè)公司“管理體系理順工作項目小組”并任命本人與信息部部長同時擔任項目推進小組組長。本人重新設(shè)計了公司現(xiàn)行的組織架構(gòu)和兩到三年漸進的組織架構(gòu)圖，即在不同的階段采用不同的組織架構(gòu)，動態(tài)地適應(yīng)形勢和現(xiàn)狀。隨后對各個部門的職能和職責進行清理，再確定