【正文】 效掛 鉤、依據(jù)兩低于原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經(jīng)營者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占 %，以計件形式領取工資的占 %。 問卷統(tǒng)計，在 8小時之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占 %。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調(diào)查企業(yè)的 %。這種以技術(shù)和管理 為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學技術(shù)學管理，調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。 政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。各級政府探索市場經(jīng)濟條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟體制目標要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準為主要內(nèi)容的工資指導和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。這些制度在指導企業(yè)進行工資分配中程度 不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標準的調(diào)控作用比較明顯。職工問卷顯示， %的職工，其工資高于當?shù)刈畹凸べY標準， %的職工工資沒有過低于當?shù)刈畹凸べY標準的情況。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有 %的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當?shù)刈畹凸べY標準。 二、存在問題調(diào)查表明，我省企業(yè)職工工資收入分配制度改革還處于探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運行和科學操作的正軌。因此，職工工資收入分配權(quán)益受到侵害的問題仍比較突出。主要表現(xiàn)在，相當數(shù)量的一線 職工收入偏低、不同地區(qū)不同行業(yè)和企業(yè)間職工工資收入差距大、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象、拖欠職工工資問題比較普遍、保險費繳納很不到位。 相當數(shù)量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。從調(diào)查情況看，企業(yè)一線職工工資水平總體上仍然偏低。問卷統(tǒng)計，職工認為企業(yè)分配中存在主要問題是工資水平低的，占 %，工資增長緩慢的，占%，工資長期不增長的，占 %。 工資收入低和增長緩慢具體反映在五個方面： 一是從職工工資與最低工資標準比較看，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，工資收入低于當?shù)刈畹凸べY 標準、略高于當?shù)刈畹凸べY標準 (50 元以下 )、高于當?shù)刈畹凸べY標準 (50100 元 )的職工總數(shù)占 %，而大大高于當?shù)刈畹凸べY標準 (100 元以上 )的只占 56%(見表 1)。表 1:職工工資與最低工資標準比較人數(shù)百分比累積百分比低于當?shù)刈畹凸べY標準 略高于當?shù)刈畹凸べY標準 (50 元以下 ) 高于當?shù)刈畹凸べY標準 (50100 元 ) 大大高于當?shù)刈畹凸べY標準(100 元以上 ) 二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統(tǒng)計，2021 年以來，收入明顯增加的僅占 %。 3 年來工資一次沒漲過的占%，僅漲過一次的占 %，兩項合計占 %。而企業(yè)經(jīng)濟效益與 3 年前相比沒有變化和下降的占 %，說明相當一些企業(yè)效益好但并未給職工增加工資。 三是從職工工資增長幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線職工增資幅度并不高，一次漲工資在10 幾元至幾十元的不在少數(shù)。 四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實。 據(jù)調(diào)查，企業(yè)輔助生產(chǎn)工人、服務人員、銷售人員，是收入最低的一個群體，占職工總 數(shù) %。按 2021 年 4 月份工資測算，銷售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的 %，輔助生產(chǎn)工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的 %，服務人員平均工資收入只相當于所有人員平均工資收入的 %，一些職工工資收入甚至低于最低工資標準。離崗人員與在崗時相比，收入更是大幅度減少。據(jù)問卷統(tǒng)計，企業(yè)非職工個人原因造成職工暫時離開生產(chǎn)崗位，企業(yè)支付給職工的工資標準是，按生活費支付的占 %，按最低工資支付的占%，按基本工資支付的占 %，分文不發(fā)的占 %，而按全部工資支付的 僅占 %。據(jù)撫順市調(diào)查，全市比較集中的四個行業(yè)離崗職工總數(shù) 20 萬人， 2021 年平均生活費僅為 1198 元。應當說在崗職工工資的增加，在相當程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關的。 五是從職工對個人工資收入的評價和滿意度看，認為本人的工資收入水平在所在城市屬于中等偏下和低收入的達 %，中等、中等偏上和高收入的，只占 45%。職工對自己收入狀況滿意和比較滿意的占%，不滿意的比例達 %(見表 2)。表 2：職工對本人收入狀況評價您認為您的收入水平與 3 年前比較您認為自己的收入在所有城 市屬于哪個檔次您對自己目前的收入滿意嗎提高了 %中等以下 %滿意 %沒有變化 %中等 %基本滿意 %下降了 %中等以上 %不滿意 % 地區(qū)間、行業(yè)間、企業(yè)間職工工資收入差距大。 2021 年職工總收入 (稅后 )按地區(qū)分，除了兩個產(chǎn)業(yè)外，最高的是大連，為 元，最低的是丹東，為 元，兩者相差近 2 倍 (見表 3)，如果將兩個產(chǎn)業(yè)計算在內(nèi)，則收入最高的是遼河油田。按行業(yè)分，最高的是金融保險業(yè)，為 元，最低的是住宿和餐飲業(yè) 為 元，兩者相差 2 倍多。按企業(yè)分，最高的是國有獨資企業(yè)為 元，最低的是其他有限責任公司為 元，兩者相差近 2 倍。 行業(yè)間和企業(yè)間工資差距在所調(diào)查的 6 市反映情況類似。如據(jù)撫順市調(diào)查，目前該市職工收入最高的行業(yè)是信息傳輸和計算機服務軟件業(yè)， 2021 年和 2021 年職工的年收入分別為 26977 元和 41907 元，增長幅度為 %。而收入居倒數(shù)第 一、二位的居民服務和其他服務業(yè)的職工年收入， 2021 年和 2021年分別為 7175 元和 7985 元，兩者分別相差 倍和 倍。信息傳輸和計算機服務軟件業(yè)的職工年收入與全市職工 2021 年和 2021 年的平均工資 12025 元和 13915 元相比，也分別相差 倍和 倍，而且有逐步擴大的趨勢。 據(jù)大連市調(diào)查，從行業(yè)分布看， 2021 年，信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)平均工資最高，達 41477 元，其次是金融業(yè)，為 32965 元，電力、燃氣及水的生產(chǎn)和供應業(yè)居第三位，為 27809 元，分別高于省平均工資水平 %、 %和 %。而采礦業(yè)平均工資最低，僅為9959 元，其次是居民服務和其他服務業(yè)，為 13404 元。值得注意的問題是，職工工資收入中還有相當數(shù)量的隱形工資無法調(diào)查核實，主要反映在某些特殊行業(yè)或壟斷行業(yè)尤其是管理層，其隱形收入部分甚至遠遠超過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。 企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象。 主要表現(xiàn)： 一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業(yè)不是嚴格依法和依照政策對工資收入分配進行規(guī)范操作，而完全由企業(yè)老板憑心情，由經(jīng)營者個人說了算。這類問題，在采礦、醫(yī)藥化工等行業(yè)、港澳臺資企業(yè)和私營企業(yè)比較突出。 二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依 據(jù)，存在勞動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。 問卷統(tǒng)計 %的職工反映在 8 小時之內(nèi)基本不能或完全不能完成勞動定額，每天需要加班 2小時至 4小時才能完成工作量的占 %，需要加班 4 小時以上的占 %。反映計件工資不合理，計件單價偏低的職工占 %。撫順一家化工企業(yè)實行計件工資，取消基礎工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養(yǎng)老保險只剩 800元左右。同市另一家實行計件工資的企業(yè)，干活最快的女工一個月工資收入也不過 500 元到 700 元。 三是部分企業(yè)收入分配不透明。 主要反映在金融保險業(yè)、私營企業(yè)和實行年薪制的企業(yè)。特別是某些實行年薪制的企業(yè)，領導者的收入被當作秘密和紀律，不得在員工中互相探聽或談論。有的工會主席怕對經(jīng)營者確定的年薪在職代會上通不過，只得偷偷蓋章上報。調(diào)查統(tǒng)計，有 %的職工對企業(yè)經(jīng)營者及管理層的收入情況知道一點，有 44%的職工不知道職工反映，所謂知道一點也是道聽途說。 四是企業(yè)內(nèi)部收入差距過大。 目前，在企業(yè)收入分配過程中，普遍存在著向企業(yè)高級管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。據(jù)大連調(diào)查，有些企業(yè)為達到年 初確定的經(jīng)營目標，取得經(jīng)營效益獎勵，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎勵，而大部分企業(yè)管理干部的工資收入均按經(jīng)營者收入的一定比例遞減，致使經(jīng)營者年薪的收入越高，經(jīng)營者和管理干部收入占企業(yè)的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。很多職工認為，企業(yè)經(jīng)營者和管理人員收入過高，且考核很難量化，而一線生產(chǎn)工人的收入偏低，且考核嚴格 。企業(yè)虧損減薪，經(jīng)營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。 五是加班加點工資不兌現(xiàn)。調(diào)查反映，相當數(shù)量的企業(yè)沒有嚴格按照勞動法規(guī)定給付加 班加點工資，有的甚至把加班工資計算入最低工資標準之內(nèi)。據(jù)職工問卷統(tǒng)計，有 49%的企業(yè)，以各種理由克扣或不兌現(xiàn)職工的加班加點工資，而按法律規(guī)定支付的只占 51%。調(diào)查還顯示，有 %的企業(yè)在經(jīng)濟效益下降或資金周轉(zhuǎn)困難不能及時足額支付工資時，低于最低工資標準支付職工工資。 拖欠職工工資問題比較普遍。這次調(diào)查中涉及的 6 市和兩產(chǎn)業(yè)，除了大連和沈陽鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴重。據(jù)省總工會調(diào)查統(tǒng)計，截止今年 6 月份，全省企業(yè)累計拖欠職工工資總額為 億元，被拖欠職工 324 萬人，上述6 市 2 產(chǎn)業(yè)拖欠職工工資總額達 25 億元，其中撫順拖欠總額最多，為 億元。職工問卷統(tǒng)計，有 %的職工曾經(jīng)被拖欠過工資，其中累計拖欠 12 個月以下的占 %， 12 個月以上的占 %，人均被拖欠工資 元，其中遼陽市拖欠人均數(shù)量最高，為 元。職工工資被拖欠，有的是因為企業(yè)臨時困難 。有的是企業(yè)長期停產(chǎn)、半停產(chǎn)，沒有能力給職工開工資 。有的是政府拖欠行為 。還有的則是企業(yè)鉆法律政策空子造成的拖欠。 保險費繳納很不到位。此次調(diào)查統(tǒng)計，企業(yè)為職工繳納了一種以上保險的占 %，沒繳納任何保險的占 %，但是繳納保險的險種和比例參差不齊，并按養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。特別是繳納醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險的隨意性較大。很多企業(yè)尤其是私營企業(yè)把給職工辦理社會保險看作是企業(yè)的一種待遇，一種籠 絡人心和留住人才的手段，而不是當作企業(yè)應盡的義務，致使其參保面十分有限。 三、原因分析調(diào)查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監(jiān)控指導乏力和管理缺位、法律法規(guī)和政策體系不健全、企業(yè)內(nèi)部工資決定機制不完善、最低工資標準過低和勞動力市場供求矛盾突出是主要原因。 在認識上存在偏差。主要表現(xiàn)，一是對市場經(jīng)濟條件下企業(yè)工資分配是否還需要政府干預存在誤區(qū)。認為搞市場經(jīng)濟，企業(yè)自主決定工資分配，用不著再實行宏觀調(diào)控。 二是對職工工資收入與企業(yè)經(jīng)營 者決策風險之間不恰當關聯(lián)。認為企業(yè)經(jīng)營好了，功勞主要歸經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營狀況不好，風險和困難則由職工共擔。三是對企業(yè)自主決定工資分配的理解存在錯誤認識。認為自主決定就是企業(yè)主說了算，職工沒有發(fā)言權(quán)，只能被動接受。 法律政策宣傳不到位。影響企業(yè)職工工資收入分配規(guī)范運作的一個重要原因，是一些企業(yè)經(jīng)營者和職工對法律政策了解的匱乏。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)經(jīng)營者特別是私營企業(yè)老板，對職工參與企業(yè)工資分配的要求和一些宏觀調(diào)控政策不了解，因而出現(xiàn)許多盲區(qū) 。相當一些職工對工資方面的法規(guī)政策不清楚，對侵害自身權(quán)益的現(xiàn)象 表現(xiàn)茫然。據(jù)問卷統(tǒng)計，企業(yè)對政府宏觀控制手段完全了解的只占 %，知道一點而不完全了解的占 %，完全不了解的占 %。職工不知道當?shù)刈畹凸べY標準的占 %，不知道本人工資是否低于當?shù)刈畹凸べY標準的占 %，不知道法律規(guī)定加班工資支付標準的占 %不知道是否繳納了保險的占 %。 政府監(jiān)控指導乏力、管理缺位。 主要表現(xiàn)在，一是對工資問題的研究弱化。調(diào)查表明，在市場經(jīng)濟體制下企業(yè)如何開展科學的收入分配工作，目前無論從規(guī)律的研究上，還是從具體操作環(huán)節(jié)的研究上，都存在 著空白，難以指導企業(yè)按照規(guī)律辦事。 二是組織體制建設弱化。放開了微觀管理，同時也在組織機構(gòu)上弱化了宏觀管理。勞動主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動工資專門管理機構(gòu)，或者將其職能同其它部門合并，導致在管理工作實施上出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)。如問卷顯示， %的企業(yè)反映，上級主管部門或行業(yè)協(xié)會沒有對企業(yè)制定勞動定額實行過指導，對于企業(yè)違反勞動法的行為，由于勞動監(jiān)督體制弱化和人員嚴重不足，也僅限于舉報查糾，工作不能完全到位。 三是宏觀指導配套制度建設不夠完善和有力。政府對企業(yè)工資管理 的主要手段，如工資指導線，由于認識的偏差和缺乏行業(yè)具體指導性，以及企業(yè)實行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照 。勞動力市場指導價位，由于缺少崗位工作條件、行業(yè)特點以及信息不準確等原因，相當一些企業(yè)不愿參照 。另外還有人工成本信息指導由于建立初始不完善和缺乏約束力，執(zhí)行起來效果也不甚理想。 四是政府有關部門職能協(xié)調(diào)存在一些問題。比較突出地反映在勞動工資手冊制度的實行上，由于個別部門為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應有的監(jiān)管作用難以發(fā)揮，很大