高科技企業(yè)人員流失調(diào)查報(bào)告-資料下載頁(yè)
2025-08-25 10:18本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】與工作、組織因素相關(guān)的原因有哪些？您覺得以下的因素在多大程度上影響員工的主動(dòng)流失？社會(huì)福利、戶口和合同、傳統(tǒng)文化因素。在4家企業(yè)，與流失。問題相關(guān)的人力資源部專員也加入了討論。另外，被訪對(duì)象同時(shí)包括西安市高新區(qū)人才服務(wù)中心的三名干部。小組深訪在西安的兩家IT企業(yè)中進(jìn)行，各進(jìn)行了一次。此我們將上海這家IT企業(yè)獲得的認(rèn)識(shí)和本次獲得的認(rèn)識(shí)聯(lián)系在一起總結(jié)分析。每次深訪的參加人員在5-8名之間，時(shí)間在2個(gè)小時(shí)左右。在我們走訪的IT企業(yè)中，除了X5和X9外，其余都是民營(yíng)企業(yè)。最長(zhǎng)的是S9，有8年的組織壽命；②這些IT. 平均年齡年輕，教育程度高。③研發(fā)部門中高級(jí)技術(shù)人員流失的少，程序員級(jí)的員工相對(duì)容易發(fā)生流失。薪酬的主要壓力來自于外部。但是也有的公司保持著已有的工資水平，X5公司的副。這種“挖人”的薪酬和彩電行
【正文】 是員工和高層 經(jīng)理間忠誠(chéng)建立的紐帶。間接地，員工會(huì)建立和組織的忠誠(chéng)。 Tsang（ 1998）對(duì)關(guān)系做過詳細(xì)的分析，他認(rèn)為關(guān)系的形成基礎(chǔ)是關(guān)系雙方都具有一個(gè)社會(huì)意義上的共同特征。這種特征可以是親戚、同鄉(xiāng)、同學(xué)、同事等等。關(guān)系的形成基礎(chǔ)可以簡(jiǎn)單地分為血緣基礎(chǔ)和社會(huì)基礎(chǔ)，前者包括家庭成員、親戚和同宗族的成員。后者包括其它的形成基礎(chǔ)，主要源自于社會(huì)交往。關(guān)系在中國(guó)社會(huì)中的特殊之處在于它具有重要的手段性（ Instrumental）功能，主要體現(xiàn)了關(guān)系雙方在獲得資源方面的互惠義務(wù)。由于中國(guó)是個(gè)高權(quán)力距離的社會(huì)，大多數(shù)的中國(guó)人服從于層 級(jí)統(tǒng)治。而大量的經(jīng)濟(jì)或其它資源被少數(shù)人控制，關(guān)系成了從控制稀缺資源的權(quán)威手中獲得好處的方法。 Tsang（ 1998）認(rèn)為關(guān)系有三個(gè)維度：感情、面子、信任和信用，其中感情是關(guān)系維度的核心。 Ang amp。 Leong（ 2020）則認(rèn)為關(guān)系是中國(guó)傳統(tǒng)集體主義文化的一個(gè)結(jié)果。關(guān)系的作用在于：為了在競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中成功，有必要形成一個(gè)網(wǎng)絡(luò)來相互支持，克服逆境。通過關(guān)系，一個(gè)人會(huì)變成“圈內(nèi)”的一部分。而在“圈內(nèi)”，人與人的協(xié)商會(huì)變得容易的多。 Tsang（ 1998）和 Ang amp。 Leong（ 2020）的分析說明了 Lockett（ 1998）總結(jié)出的四點(diǎn)特質(zhì)性的文化因素相互之間存在密切的聯(lián)系。 這些在組織中存在的特質(zhì)性中國(guó)傳統(tǒng)文化因素對(duì)員工流失起著間接或直接 的影響。從我們獲得的認(rèn)識(shí)來看，主要表現(xiàn)在以下的一些方面： 企業(yè)的員工對(duì)組織的承諾往往表現(xiàn)為對(duì)某個(gè)人的承諾。員工在企業(yè)中，會(huì)找可依靠的“大樹”，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)的基礎(chǔ)是對(duì)這個(gè)人的忠誠(chéng)。員工的獲益在于通過“大樹”和關(guān)系來獲得有價(jià)值的資源（例如：提前了解企業(yè)的內(nèi)部信息、更多的晉升機(jī)會(huì)等等），以及盡量避免可能的逆境帶來的損失（例如：因工作失誤而應(yīng)受到的懲罰）。當(dāng)“大樹”從企業(yè)流失時(shí)，會(huì)導(dǎo)致更 多人流失意圖的增加甚至流失行為的發(fā)生。集體跳槽在中國(guó)企業(yè)中是比較普遍的現(xiàn)象，可能和傳統(tǒng)文化特質(zhì)相關(guān)。員工為了發(fā)展，也存在在企業(yè)中“站那個(gè)隊(duì)的問題”，一般“隊(duì)”站對(duì)了，成功的機(jī)會(huì)多（如晉升的快）。而“隊(duì)”站錯(cuò)的，浪費(fèi)的資本就多。 “關(guān)系”在中國(guó)企業(yè)中和員工的工作密不可分。企業(yè)中人和人之間的“關(guān)系”是敏感的，如果“關(guān)系”受到傷害，可能引起對(duì)企業(yè)依附感的降低。例如上級(jí)如果傷害了某個(gè)下屬的“面子”，假如這種傷“面子”是基于單純的工作原因，流失一般不會(huì)發(fā)生，但是假如傷“面子”夾雜著感情因素，會(huì)傷害到關(guān)系的感情基礎(chǔ)，引 起員工對(duì)企業(yè)依附感的降低，可能會(huì)引起流失。另外，信任和信用是影響流失的一個(gè)較為突出的一個(gè)因素，尤其是企業(yè)的中高層更是這樣（這在我們前面論述薪酬影響時(shí)已有提及）。“信任”不光是對(duì)工作的信任和肯定，更重要的還包括對(duì)人的信任和肯定。企業(yè)有時(shí)也會(huì)用傷害關(guān)系的做法來間接地解聘某些員工。其中尖銳一些，不保全面子的做法例如：“把你能做的活拿走，交給別人干”，或者“待遇降低。別人漲，你卻停著”等；保全面子的做法例如：“直接向你暗示”，或者“通過別人向你漏口風(fēng)”。這樣，員工會(huì)感到感情受到了傷害，有時(shí)還會(huì)很沒面子，而且對(duì)企業(yè)（ 往往具體到某個(gè)人）的信任感變得很差，就會(huì)提出辭職。這樣表面上是主動(dòng)的流失，實(shí)際上是被動(dòng)的。 企業(yè)的高層之間也存在關(guān)系的問題，創(chuàng)業(yè)初期的合伙人在企業(yè)發(fā)展到一定的階段，往往會(huì)因利益的爭(zhēng)奪和價(jià)值觀的沖突在幾個(gè)人之間造成信任危機(jī)，會(huì)發(fā)生高層“裂變”。這些類似的例子雖然在國(guó)外也有，但是在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)中例子更多，甚至比較普遍。員工在流失時(shí)，也要考慮關(guān)系的問題。為了保全公司的“面子”，或不愿引起和某個(gè)人個(gè)人關(guān)系的緊張，流失的員工在流失時(shí)可能會(huì)將流失原因歸結(jié)為個(gè)人因素。對(duì)于由企業(yè)其它員工介紹進(jìn)入企業(yè)的員工來說，在流失時(shí)還必 須考慮怎樣給介紹人留面子，不至于讓自己的流失行為引起雙方關(guān)系的緊 張。 但是關(guān)系對(duì)員工流失行為影響的大小是不同的。 X4 的 HR 經(jīng)理曾有過在南方沿海城市做 HR 工作的經(jīng)驗(yàn)，他認(rèn)為在南方沿海城市，工作的機(jī)會(huì)比較多，生存環(huán)境好，個(gè)人成長(zhǎng)的環(huán)境比較寬松。員工對(duì)自己和公司的看法是：合作的好就干，不如意就辭職。而在西安，人的生存空間小，因此關(guān)系在獲取稀缺資源和避免困境方面起的作用就大，現(xiàn)象也比較普遍。 X8 的 HR 經(jīng)理則認(rèn)為，關(guān)系的存在和影響是有的，畢竟“有人的地方就有江湖”。但是， X8 公司的員工工作飽和，大家主要以工作上的關(guān)系 居多。另外， X8 公司中一般老員工和高層經(jīng)理之間有關(guān)系，但是新員工私人關(guān)系比較好的一般都是在差不多同時(shí)來的人之間。 集體主義是從小受到的熏陶，中國(guó)人對(duì)“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。因此，“圈里”的某個(gè)人流失對(duì)其它的人產(chǎn)生的影響幅度比對(duì)“圈外”的人影響幅度大的多。但是雖然“圈里”影響的幅度比較大，但是其他人在涉及自身是否流失時(shí)會(huì)觀望事態(tài)的發(fā)展，會(huì)考慮自己的得失，不會(huì)因?yàn)榧兇獾母星橐蛩囟鷱牧魇А? 實(shí)際上這三種特質(zhì)之間是有密切關(guān)系的，而且核心是“關(guān)系”，有了“關(guān)系”的存在，才有對(duì)某個(gè)權(quán)威、“大樹”的“關(guān)系” 和小團(tuán)體“圈內(nèi)”的關(guān)系。這三種特質(zhì)產(chǎn)生的根源在于中國(guó)傳統(tǒng)的儒學(xué)文化。
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