【正文】 1)彈性福利計劃的內(nèi)容 彈性福利計劃由核心福利和自助式福利兩部分組成，是一種核心加選擇型的福利計劃。核心福利是指每個員工都可以享有的基本福利 (主要是法定福利 )，其福利項目的種類、金額的變動僅與國家及地方的福利法規(guī)等的變動相關，而不由員工自由選擇；可由員工隨意選擇的福利項目則全部放在自助式福利之中，員工可以在福利限額的范圍內(nèi)根據(jù)自己的需要自主選購福利項目。 確定員工福利限額的過程實際上也就是確定員工福利購買力 的過程，這里的購買力指的是點數(shù)購買力。即將員工的福利等級與員工的薪酬等級相對應，員工所能獲得的標準福利點數(shù)是其標準薪酬的一定百分比的對應值，該百分比一般沿用上年度水平，例如 2021年度福利費用與工資（包括基本工資與可變薪酬）比為 17％ (不包括固定福利費用及相關福利設施的固定資產(chǎn)投入 )，則 2021年可將 %作為該年度的福利預算額度。而員工實際可獲得的福利點數(shù)是標準福利點數(shù)、公司上年度的經(jīng)營業(yè)績、員工上年 23 度的績效考核三者的乘積，其計算公式如下： 標準福利點數(shù) =標準薪酬 R W=標準福利點數(shù) P（ L/12） K 式中： R——標準福利占標準薪酬的百分比 W——員工當年可獲福利點數(shù) (個位數(shù)按四舍五入方式計算 ) P——員工上年度考核系數(shù) L——當年服務月份 (指日歷年 ) K——年度經(jīng)營業(yè)績浮動系數(shù) 其中 ， P值是公司辦公室根據(jù)員工個人上年度四個季度的績效考核總分所對應的浮動系數(shù)，可通過管理信息系統(tǒng)將已存儲的員工績效考核記錄轉(zhuǎn)化計算得到； L是指員工當年服務月份； K值是由公司在每年根據(jù)上年度經(jīng)營業(yè)績來確定下年度的浮動系數(shù)，以此來調(diào)整全公司的福利總額度。這樣，公司可通過管理信息系統(tǒng)，測算得每位員工的福利額度及當年的 福利總預算。員工當年可獲得的福利點數(shù)額度，舉例如下：如 銷售 部經(jīng)理洪文華的薪酬等級為 B1，標準薪酬為 5833元，則對應的標準福利點數(shù)為 5833 1212． 3％＝ 8609點，同時假設當年經(jīng)營業(yè)績浮動系數(shù)為 1． 1(K=),則其當年可獲得的福利點數(shù)額度為： w=8609 1 (12／ 12) ＝ 9470。 員工所獲得的福利點數(shù)可用于認購公司公布的所有自助式福利項目，即員工在福利限額內(nèi)可選擇任何已公布的福利項目。除已公布的福利項目之外，公司還將在每季度增加新的福利項目，同時員工也可以通過各種渠道提供 新福利項目的需求和建議。 當員工手里有了 “福利購買力 ”——福利點數(shù)，為了能夠進行交易，我們還必須對每個自助式福利項目進行定價。一般來說，對于可直接衡量價值的福利項目，其定價與以前未采用這種方法時配發(fā)的福利品的現(xiàn)實價值是一致的；而對于那些不能直接用貨幣衡量價值的物品，如帶薪假期等則需要根據(jù)一定的標準折算成現(xiàn)值進行定價。然后，我們將這些福利項目的價格折算成相應的福利點數(shù)，為了簡便起見，我們規(guī)定 1元人民幣對應 1個福利點數(shù)。 24 4 結論 本論文通過薪酬相關理論的研究 ， 對重慶長安福特公司薪酬現(xiàn)狀進行診 斷，得出以下問題： 員工整體薪酬滿意度較低，尤其是一 線生產(chǎn)員工的收入水平與員工期望差距過大；收入與當?shù)赝悕徫坏?收入相比偏低，缺乏外部競爭力；內(nèi)部分配缺乏公平性；收入差距過大；年終獎比重過大；員工福利缺乏透明度，發(fā)放缺乏公平性；員工收入與公司發(fā)展的緊密度較低；工資、獎金、福利發(fā)放與工作績效脫鉤，分配不公 等 ， 針對以上問題，并 結合公司的具體實際情況 ，我們對重慶長安福特公司薪酬進行再設計，希望能增強員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性 ， 進而 進一步 提高重慶 長安福特公司 在 整個 汽車行業(yè)中的競爭力。 25 致謝語 經(jīng)過幾個月的查資料、整理材料、寫作論文，終于 把 論文 完成 了， 在這里， 首 先要感謝的是樊智勇老師對我的悉心指導。樊老師指導我論文的題目 、 寫作方向和構架。并對我的論文初稿進行逐字批閱， 指正出其中誤謬之處，使我有了思考的方向，他的循循善誘的教導和不拘一格的思路給予我無盡的啟迪，在此，謹向 樊老師 表示崇高的敬意和衷心的感謝！ 最后，我還要特別感謝我的家人，沒有你們的支持就沒有我的今天！ 參考文獻 [ 1 ] . 文躍然 . 薪酬管理原理 ——復旦博學 21世紀人力資源管理叢書 [M ] . 復旦大學出版社 ， 2021 26 [ 2 ] . 劉軍勝 . 薪酬管理實務手冊（第 2版） [M] . 機械工業(yè)出版 ， 2021 [ 3 ] . 方少華 . 薪酬管理咨詢 [ M] . 機械工業(yè)出版社 ， 2021 [ 4 ] . 王璞 . 人力資源管理咨詢實務 [M]. 機械工業(yè)出版 ， 2021 [ 5 ] . 李愛梅 ,肖勝 . 員工激勵與企業(yè)創(chuàng)富 [M ] . 中國紡織出版社 ， 2021 [ 6 ] . 劉園 ,李志群 . 可變薪酬體系原理與應 用 [M]. 中國財政經(jīng)濟出版社 ， 2021 [ 7 ] . 楊劍 ,白云 ,朱曉紅 ,鄭蓓莉 . 激勵導向的薪酬設計 [ M] . 中國紡織出版社 ，2021 [ 8 ] ．謝晉宇，吳國存，李建新 . 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新 [M ] . 北京經(jīng)濟管理出版社 ， 2021 [ 9 ] . 孫非 . 人力資源管理與開發(fā)實務 [ M] .天津 . 天津社會科學院出社 ， 2021 [ 10] . 王長城 . 薪酬案例診斷與推介 [M]. 中國經(jīng)濟出版社 ， 2021 [ 11] .孫成軍 . 如何進行企業(yè)薪酬設計 [ M] . 北京大學出版社 ， 2021 [ 12] . 康士勇 . 薪酬設計與薪酬管 理 [M]. 中國勞動出版社 ， 2021 [ 13] .[美 ]約翰 E特魯普曼（ John E Tropman） . 薪酬方案 —如何制定員工激勵機制 [M]. 上海交通大學出版社 ， 2021 [ 14] .Park Yun w, et al. controling shareholder and executive incentive structure: candian evidence [J] . Canadian Journal of Administrative Sciences,2021 附 錄 1 薪酬 基本情況調(diào)查問卷 27 姓名 所屬部門 現(xiàn)任職務 填表日期 個人基本情況 1 學歷 3 工作年限限 2 專業(yè) 4 在本崗位年限限 工作職責 1. 5. 2. 6. 3. 7. 4. 8. 任職資格 1 學歷 4 年齡 2 專業(yè)要求 5 性別 3 工作經(jīng)驗 6 其他 工作能力 崗位要求具備的能力 您目前已經(jīng)具備的能力 1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 你對目前薪酬的滿意程度 : 你對薪酬有何期望 : 被調(diào)查人簽名 : 感謝您的合作 ! 附錄 2 薪酬滿意度調(diào)查表 28 所屬部門 : 員 工姓名 : 序號 問題 選項 計分 1 您對本人工資的合理性 2 您對本人工資的公平性 3 您對福利的滿意程度 4 您對獎金的發(fā)放方式 5 您對您本人的業(yè)績評價 請你在選項內(nèi)打?qū)μ?，每個問題只能選一項。