【正文】 企業(yè)花費(fèi)了大量時(shí)間和精力，卻未能達(dá)到預(yù)期的效果，還造成員工情緒的抵觸，管理層的不理解，人力資管理部門身 心疲憊?？冃Ч芾矸桨竿菩械牟豁槙惩欠磻?yīng)了在推行績效管理中所存在的問題，企業(yè)只有找出這些問題，解決這些問題才能使績效管理發(fā)揮出作用。 關(guān)鍵詞：績效管理 績效考核 人力資源管理 第第 11 章 江蘇新日電動車股份有限公司的介紹 江蘇新日電動車股份有限公司是主要從事電動車及關(guān)鍵零部件的研發(fā)、生產(chǎn)與銷售的大型民營股份制擬上市公司。本著“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、突出主業(yè)、集中資源、產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新”的經(jīng)營思路和“有陽光的地方就有新日”的發(fā)展理念，新日電動車?yán)米陨韽?qiáng)大的技術(shù)研發(fā)力量及新產(chǎn)品開發(fā)能力，不斷拓寬經(jīng)營領(lǐng)域，目前已發(fā)展成為在中國擁有無錫、天津、襄陽三大生產(chǎn)基地、 6 家骨干企業(yè)、員工總數(shù) 5000 余人，總資產(chǎn)超過 10 億元、銷售規(guī)模連續(xù) 6 年位居世界第一、產(chǎn)品遠(yuǎn)銷歐美和東南亞市場的中國電動車行業(yè)龍頭企業(yè)，并以年設(shè)計(jì)生產(chǎn)各類電動車 500萬輛的生產(chǎn)能力，位 居世界第一。 江蘇新日股份是江蘇省高新技術(shù)企業(yè)，擁有行業(yè)規(guī)模最大、實(shí)力最強(qiáng)的研發(fā)中心、檢測中心等科研檢測機(jī)構(gòu)，同時(shí)與中國科學(xué)院、清華大學(xué)、合肥工業(yè)大學(xué)等形成了產(chǎn)學(xué)研一體化戰(zhàn)略合作關(guān)系，同時(shí)新日電動車成立了純電動車行業(yè)首個(gè)“博士后工作站”和“院士工作站”。本著“走進(jìn)新日，感受陽光”的服務(wù)理念，新日電動車在全國各地建立了銷售與服務(wù)網(wǎng)點(diǎn) 5000 余家，為顧客提供全程全網(wǎng) 的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。憑借高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)、雄厚的研發(fā)實(shí)力與強(qiáng)大的營銷網(wǎng)絡(luò)，在中國純電動交通工具行業(yè)首家被國家工商總局認(rèn)定為“中國馳名商標(biāo) ”。 2021 年 6 月，新日電動車以 億元的品牌價(jià)值入選世界品牌實(shí)驗(yàn)室（ WBL）“ 2021 年中國 500 最具價(jià)值品牌排行榜”，超越五家汽車品牌被評估為中國電動交通工具行業(yè)品牌價(jià)值最高的企業(yè)。 2021 年，新日電動車還先后榮膺“金譜獎 — 電動車行業(yè)冠軍”、“ 2021中國最佳商業(yè)模式”、“第八屆成長百強(qiáng)冠軍”。 2021 年，新日電動車榮獲聯(lián)合國頒發(fā)的“綠色文明貢獻(xiàn)獎”和 APEC“成長標(biāo)桿企業(yè) 20強(qiáng)”。 與此同時(shí)，在發(fā)展進(jìn)程中，新日電動車始終本著回報(bào)社會、造福社會的理念廣泛地參與社會慈善公益事業(yè)。成立以來，新 日股份累計(jì)捐款捐物超過 2021 萬，涉及科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生等多方面，“ 汶川特大地震”發(fā)生后，新日電動車率先參與中國紅十字基金會組織的“中國紅行動”，向?yàn)?zāi)區(qū)捐款捐物達(dá) 207 萬元，并派出賑災(zāi)特遣隊(duì)深入四川災(zāi)區(qū)抗震救災(zāi)，倡導(dǎo)“購物即慈善，我為中國紅”的平民慈善消費(fèi)時(shí)尚，積極履行企業(yè)公民的社會責(zé)任。 展望未來，到第三個(gè)五年計(jì)劃即 2021 年末，新日電動車將實(shí)現(xiàn)年產(chǎn)銷各類電動交通工具 500 萬輛，年產(chǎn)值達(dá) 100 億元；到第四個(gè)五年計(jì)劃即 2021 年末，新日將在電動交通工具產(chǎn)業(yè)成為年產(chǎn)值超過 300 億元、對電動 汽車行業(yè)有影響的、在中國企業(yè)界有知名度和影響力的大中型企業(yè)。 第第 22 章 江蘇新日電動車股份有限公司績效管理的現(xiàn)狀 我是 2021 年 12 月份開始進(jìn)入江蘇新日電動車股份有限公司進(jìn)行有關(guān)人事管理方面的實(shí)習(xí)。在實(shí)習(xí)的這幾個(gè)月里，參與了江蘇新日電動車股份有限公司績效管理的制定及評審等工作。 江蘇新日電動車股份有限公司實(shí)施績效管理的初衷，源于對企業(yè)效益的追求，特別是為了能清晰地量化不同部門人員的表現(xiàn)，以便很好地計(jì)算投入、調(diào)動全員的積極性并擴(kuò)大產(chǎn)出，對銷售人員、客服人員以及職能部門的員工等 都能進(jìn)行目標(biāo)細(xì)化，保證對于效率的跟蹤?？傮w來說，江蘇新日電動車股份有限公司的績效管理簡單、粗放，主要是沿用國有企業(yè)的績效考核思路，很長一段時(shí)間內(nèi)的江蘇新日電動車股份有限公司整個(gè)的績效制度模式，都是參照當(dāng)時(shí)其它國有公司的績效管理模式并試圖覆蓋企業(yè)全員。如將績效目標(biāo)分解到部門以及個(gè)人，按照 績效表現(xiàn)分 ABCD 幾個(gè)等級，確定每個(gè)等級的百分比并進(jìn)行強(qiáng)制分布。然而事實(shí)上，包括對績效目標(biāo)、管理流程、績效計(jì)劃等，國有模式都只是指導(dǎo)性的，如明確、可衡量、可接受、可實(shí)現(xiàn)、具有時(shí)限等，即 SMART 原則，也沒有列出除管理 人員之外的銷售、技術(shù)等崗位該如何操作，企業(yè)需結(jié)合自己的實(shí)際來設(shè)計(jì)和撰寫。 而且江蘇新日電動車股份有限公司管理領(lǐng)域通行的模式，主要是沿用國有企業(yè)對經(jīng)營班子的德、能、勤、績的考核模式，管理關(guān)注的重點(diǎn)是人，沿用任命官員式的思維，企業(yè)衍生出來的產(chǎn)品類別、產(chǎn)品銷量以及效益好壞等全由國家計(jì)劃來定，國家需要的是企業(yè)經(jīng)營班子保證能完成任務(wù)，而無需經(jīng)營班子考慮市場利潤的多寡。當(dāng)江蘇新日電動車股份有限公司開始計(jì)劃實(shí)施上市以后，企業(yè)自身的收益是在上繳國家、集體以后的剩余部分，特別是市場經(jīng)濟(jì)模式深化后，如何調(diào)動個(gè)人的主動性 和積極性以增加企業(yè)的收益，成為經(jīng)營班子關(guān)注的重點(diǎn)。 第第 33 章 江蘇新日電動車股份有限公司績效管理存在的問題 績效管理在江蘇新日電動車股份有限公司的實(shí)際操作過程中暴露了很多不完善的地方，例如由于評估標(biāo)準(zhǔn)不明確、評估過程不誠實(shí)等原因而導(dǎo)致的評估失敗和由于反饋渠道不通暢而導(dǎo)致的績效增進(jìn)失效等。 目前，江蘇新日電動車股份有限公司管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單的代替績效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認(rèn)識到績效管理的重要性。 其實(shí)，績效管理和績效考核有著明顯差異：首先是概念不同?？冃Ч芾硎侵笧榱诉_(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？冃Э己耸且惶渍降慕Y(jié)構(gòu)化制度，用來衡量、評價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲 得員工與組織的共同發(fā)展?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。此外，績效考核是事后考核工作結(jié)果，而績效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。 績效管理系統(tǒng)是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為一系列的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行交流和溝通，成為每個(gè)部門和員工都能夠理解和接受的語言，通過事前、事中、事后等各種管理控制手段，起到行為引導(dǎo)的作用。江蘇新日電動車股份有限公司由于其背景的特殊，經(jīng)歷了兼并國營企業(yè)到成為民營企 業(yè)，期中經(jīng)受了各種不同文化的洗禮，從而形成了各文化的沖突。企業(yè)的管理理念較為混亂。戰(zhàn)略性的企業(yè)管理理念意識不夠強(qiáng)烈。然而有效的績效管理應(yīng)該是把員工的自身發(fā)展意愿與公司整體的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，從而最終來確定考核的內(nèi)容與目標(biāo)。在沒有確立企業(yè)的總體目標(biāo)前來設(shè)定員工的目標(biāo)是不切實(shí)際的，也往往是徒勞的。 正所謂良好的開始是成功的一半，而江蘇新日電動車股份有限公司在最初的目標(biāo)設(shè)定中就存在諸多的問題，致使后期的工作進(jìn)展困難。從而導(dǎo)致了江蘇新日電動車股份有限公司在實(shí)施 PMP 的時(shí)候，各部門管理層，或者說是考評者往往 是臨到最后匯總分?jǐn)?shù)時(shí)才匆匆忙忙召集各個(gè)員工面談評分。甚至有些部門的考核者以被考核者的自評分作為做后的評定分，草草了事。目標(biāo)設(shè)定是一個(gè)從上而下的過程，企業(yè)如果沒站在戰(zhàn)略的高度來制定企業(yè)目標(biāo)，那么績效管理也只能是一個(gè)空架子。其實(shí)這一點(diǎn)也恰好反應(yīng)了國內(nèi)企業(yè)普遍存在著的問題即沒有以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系。江蘇新日電動車股份有限公司正是因?yàn)闊o法克服這一困難，所以依然改變不了效率低下、管理混亂的局面。 江蘇新日電動車股份有限公司績效管理考核的內(nèi)容不夠全面 ,存在著明顯 的以偏概全傾向 ,僅僅以履行任期和崗位工作目標(biāo)的情況作為考核的主要內(nèi)容 ,以崗位責(zé)任制和任期責(zé)任制為基本依據(jù) ,考核指標(biāo)羅列一大篇 ,指標(biāo)太籠統(tǒng) ,重點(diǎn)不突出 ,未能設(shè)計(jì)江蘇新日電動車股份有限公司的主要目標(biāo) ,沒有把個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)很好地有機(jī)地聯(lián)系起來?？己藰?biāo)準(zhǔn)不明確 ,考核缺乏客觀的衡量尺度 ,無法具體、準(zhǔn)確操作 ,定量判斷少 ,定性判斷多 ,容易受管理者的影響 ,隨意性大 ,尤其受領(lǐng)導(dǎo)者意志的左右 ,難以保證考核的公平和公正。 2021，江蘇新日電動車股份有限公司對公司 所有的技術(shù)人員、營銷人 員采用全新的 EVA 績效工資考核系統(tǒng)，該系統(tǒng)基本分為兩大塊：量化的考核項(xiàng)目，權(quán)重占 95%和工作態(tài)度，權(quán)重占 5%，鑒于江蘇新日電動車股份有限公司這種制造型企業(yè)的特殊性質(zhì)，考核系統(tǒng)的具體形式單一以及復(fù)雜化。但是，這個(gè) EVA 考核系統(tǒng)實(shí)施起來效果并不盡如人意，這個(gè)考核系統(tǒng)太過于簡單，首先，它沒有根據(jù)職位分析中所確定的工作職責(zé)來具體區(qū)分不同的職位，而是把所有的營銷人員、客服人員、制造人員等統(tǒng)一劃線，這就造成了實(shí)際操作中員工做的工作很，所以只拿到了權(quán)重很小的工作態(tài)度分；另外，它只是硬性的關(guān) 注工作的數(shù)量，而不注重工作的質(zhì)量這勢必會造成員工盲目追求考核項(xiàng)目中包括的硬性指標(biāo)，對于江蘇新日電動車股份有限公司息息相關(guān)的其他工作漠不關(guān)心；再有，它只注重個(gè)人成就，并沒有反映出團(tuán)隊(duì)合作精神。針對以上這些問題，江蘇新日電動車股份有限公司首先應(yīng)該完善考核評估制度，第一，它應(yīng)該既注重工作結(jié)果，又注重工作過程；第二，它應(yīng)具有戰(zhàn)略相關(guān)性；第三，它應(yīng)該針對不同部門設(shè)定不同的評估標(biāo)準(zhǔn)；第四，它應(yīng)該是穩(wěn)定可靠的。 績效管理的整個(gè)過程都是需要員工與管理者雙方共同參與的，雙方的互動溝通 在整個(gè)過程中起到非常關(guān)鍵的作用。良好的溝通可以消除管理過程中的障礙，確保信息的流暢，同時(shí)也可以提高被考核者的參與積極性，減少考核過程中的阻力。江蘇新日電動車股份有限公司在實(shí)施 PMP 時(shí)按照人力資源部的指導(dǎo)，考核者需與被考核者進(jìn)行有效的溝通，討論確立目標(biāo)。但在實(shí)際操作中，出現(xiàn)了隔級之間進(jìn)行考評，考核者往往不了解被考核者工作內(nèi)容，對考核者的工作難以做出有效的評價(jià)。 績效管理的溝通一直強(qiáng)調(diào)的是直接上下級的溝通，隔級溝通只會讓被考核者心理上產(chǎn)生壓力，無法達(dá)到溝通的真正意義。在平日繁忙的工作中，考核者往往會以工 作忙碌為由忽視溝通的重要性。只是片面的追求得出一個(gè)考評分，僅用幾張表格就對員工一整年的個(gè)人表現(xiàn)蓋棺定論是有失公允的。在整個(gè)績效管理的溝通中，考核者應(yīng)該是占主導(dǎo)位置的，考核者應(yīng)該是主動發(fā)起溝通的人。如果把溝通比作一扇門，那么考核者只有主動打開這扇門，才能讓被考核者暢所欲言。 第第 44 章 加強(qiáng)江蘇新日電動車股份有限公司績效管理的對策 績效管理更大的價(jià)值在于幫助江蘇新日電動車股份有限公司管理者養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣 ,幫助員工提高工作效率 ,從而促成企業(yè)長遠(yuǎn)計(jì)劃和宏偉目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此 ,要效仿一些成 功企業(yè)的做法 ,從績效出發(fā) ,再回歸績效 ,把績效管理從輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面 ,提升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面 ,江蘇新日電動車股份有限公司的管理都圍繞著績效管理而開展。 績效管理沒有得到有效實(shí)施的一個(gè)很大的原因就是江蘇新日電動車股份有限公司管理者對績效管理理念的認(rèn)識不夠清楚，理解不夠透徹。落實(shí)績效管理必須先解決管理層的認(rèn)識問題，將管理層的認(rèn)識統(tǒng)一到績效管理的層面。必須認(rèn)識到績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過程，其最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效 ，使江蘇新日電動車股份有限公司員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面。 績效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責(zé)，上至江蘇新日電動車股份有限公司高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在績效管理推進(jìn)過程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績效管理責(zé)任，各級管理者應(yīng)該把績效管理作為其日常工作的一部分。 深化對績效管理體系內(nèi)涵的認(rèn)識 ,通過績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核管理、績效反饋與面談和績效改進(jìn)與績效結(jié)果的 應(yīng)用這五個(gè)緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié) ,把關(guān)鍵績效指標(biāo)層層分解至江蘇新日電動車股份有限公司部門、中層和一般管理人員各崗位 ,使部門及職工工作目標(biāo)與江蘇新日電動車股份有限公司戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來 ,使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) ,從而保證績效考核管理的可行性、科學(xué)性、公正性 ,進(jìn)而有力地支撐績效管理活動的成功開展 ,實(shí)現(xiàn)從單一的績效考核管理向有效的績效管理提升。采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)發(fā) (KPI)、平衡計(jì)分卡 (BSC)、關(guān)鍵成功因素法 (CSF)等先進(jìn)的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法 ,按照 SMART 原則 ,結(jié)合江蘇新日電動車股份有限公司的具體 實(shí)際 ,把關(guān)鍵指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。使指標(biāo)之間具有層次性、支撐性 ,形成比較系統(tǒng)的績效指 標(biāo)體系。為與事業(yè)單位以往的考核方式相銜接 ,可以根據(jù)各部門、崗位的具體情況 ,把“德、能、勤、績、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和個(gè)性化 ,使得考核指標(biāo)具有更好的科學(xué)性和可測性。 、重點(diǎn)突出 確定績效考核內(nèi)容要與江蘇新日電動車股份有限公司企業(yè)文化和管理理念一致 ,符合崗位特點(diǎn)和要求?？己藘?nèi)容實(shí)際上就是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面提出的要求和制定的目標(biāo) ,它是員工行為的 導(dǎo)向?？己藘?nèi)容是江蘇新日電動車股份有限公司組織文化和管理理念的具體化和形象化 ,在設(shè)定的考核內(nèi)容中必須明確 :企業(yè)在鼓勵什么 ,反對什么 ,員工