人力資源管理教案福建商業(yè)高等?？茖W校-資料下載頁
2025-08-23 13:12本頁面
【導讀】崗位分析的內(nèi)容和方法。人力資源供給與需求預測。人力資源的獲取方式。和操作工一樣.車間主任威脅要將其解雇,一般來說：職務分析要解決5個W和1個H問題，優(yōu)化整資源,為組織帶來效益。作為人力資源管理的基石。人力的需求，通過人力資源管理體系和做法，人力資源規(guī)劃的目的：確保企業(yè)在適當。的時間和適當?shù)膷徫猾@得適當?shù)娜藛T，員工的需要得到充分的滿足。步驟1：根據(jù)工作分析的結(jié)果，來確定職務編制和人員配置；步驟4：對預測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計；步驟5：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測；總，即得出組織整體人力資源需求預測。保持歷史檔案，并。采用多人集合的經(jīng)驗，會減少預測誤差。這種方法適用于較穩(wěn)定組。致的看法時，結(jié)果成為可以接受的預測。能做出最后的預測結(jié)果。計出員工調(diào)整的比例；技能清單是用來反映人員工作能力特征的一張
【正文】 減少人員補充 , 人員分流 , 輪訓 , 工作分擔等方法。 解決供需不平衡的方法 ? 解決供不應求 外部招聘 聘用臨時人員 重新進行工作設計 返聘 培訓 加大補償政策或福利力度 提升工作效率和工作積極性等方法。 解決供需不平衡的方法 ? 解決結(jié)構(gòu)失衡 針對不同群體，綜合運用解決供大于求和供不應求的措施，設計方案。 材料 1：海爾的競聘 海爾實行“公開招聘，競爭上崗’’，每個月由人力資源開發(fā)中心公布一次招聘條件、工作目標和招聘程序及動態(tài)激勵情況，符合條件的人員可以領到一張表，參加競聘的人根據(jù)自已能力與條件選擇競爭方向，大家機會均等。競聘會上，在競聘人演講、回答評委提問后，由評委打分，員工代表民主評議。會后由監(jiān)督小組負責對評分和民主評議匯總進行監(jiān)督，各項得分在內(nèi)部網(wǎng)上公布，按規(guī)定程序任命 。 材料 2： 微軟與思科的人員招聘 微軟公司每年大約都要對 12萬名求職者進行篩選，他們在網(wǎng)上招人并且展開對人才的爭奪－－僅 1996年就有20家公司遭受過微軟公司的進攻。思科公司也在熱門站點 Dilbert購買廣告，這些廣告與思科公司在互聯(lián)網(wǎng)上的主頁是連接在一起的，每個月能吸引來50萬名求職者。 候選人來源 ? 內(nèi)部候選人 ? 外部候選人 內(nèi)部候選人 優(yōu)點 ? 員工有機會晉升、積極性高。 ? 員工的人力資本得到報償。 ? 對組織目標更有認同感，并容易融入企業(yè)文化。 ? 減少員工流動率，內(nèi)部員工看到希望。 ? 熟悉內(nèi)部情況，磨合期短。 ? 培訓成本少。 缺點 ? “近親繁殖”，工作方法、思路不開拓。 ? 引起員工為爭取晉升而爾虞我詐。 ? 同事間有心態(tài)變化，若不勝任，員工會不滿。 ? 員工來源狹窄。 外部候選人 優(yōu)點 ? 帶來活力，有新的工作思路、技術和工作方法 ? “拿來主義”，別人培養(yǎng)，我們使用。 缺點 ? 不熟悉內(nèi)部情況，特別是人際關系。 ? 打擊內(nèi)部員工（特別是有望獲得此崗位人）的積極性。 ? 企業(yè)文化要磨合。
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