實用和有效績效管理-王老師-資料下載頁
2025-08-22 14:50本頁面
【導(dǎo)讀】目標(biāo)轉(zhuǎn)化與分解過程包括五個核心步。去掉互相重復(fù)的指標(biāo)；根據(jù)對企業(yè)經(jīng)營和經(jīng)濟效益影響力的大小。指標(biāo)太少無法全面反映崗位的關(guān)鍵績效水平；指標(biāo)太多導(dǎo)致重點不突出，體現(xiàn)不出激勵。XX公司人力資源部績效管理專員KPI確定：。完善業(yè)務(wù)操作流程和管理制度；明確人力資源部部門目標(biāo)；篩選考核的KPI指標(biāo)。各部門實施細(xì)則制定?？己私Y(jié)果比例控制?？己送对V處理及時?？己私Y(jié)果統(tǒng)計及時性?？己私Y(jié)果分析報告及。費用不超過10000元。
【正文】 87 等級評價法 舉例：考評銷售代表處理客戶關(guān)系的等級評定。 行為定位等級評價是這樣測定的： 例子：銷售代表處理客戶關(guān)系 行 為 打分 經(jīng)常給客戶打電話，給他做額外的查詢 6分 經(jīng)常耐心地幫助客戶解決很復(fù)雜的問題 5分 當(dāng)遇到情緒激動的客戶時會保持冷靜 4分 當(dāng)沒有查到客戶需要的相關(guān)信息則會告訴客戶，說 “ 對不起 ” 3分 忙于工作的時候，經(jīng)常忽略等待中的客戶，長達數(shù)分鐘 2分 一遇到事兒，就說這件事跟自己沒什么關(guān)系 1分對定性指標(biāo)的考核方法 88 關(guān)鍵事件法 觀察、書面記錄員工所做的事、有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實的一種評估方法。 對定性指標(biāo)的考核方法 89 記錄關(guān)鍵事件法的４個方面： ?情景 — ?目標(biāo) — ?行動 — ?結(jié)果 — 90 負(fù)有的職責(zé) 目 標(biāo) 關(guān)健事件 安排生產(chǎn)計劃 充分利用人員和機器 ,及時發(fā)布各種指令 為工廠建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng) ,上個月的指令延誤率低了 10%,提高機器利用率 20% 監(jiān)督原材料采購和庫存控制 在保證充足原材料供應(yīng)前提下 ,使原材料的庫存成本降到最小 上個月使原材料庫存成本上升了 15%。A部件和 B部件的定購富余了 20%,而 C部件的定購卻短缺了 30% 監(jiān)督機器的維修和保養(yǎng) 不出現(xiàn)因機器故障而造成的停產(chǎn) 為工廠建立了一套新的機器維護和保養(yǎng)系統(tǒng) ,由于及時發(fā)現(xiàn)機器部件故障而阻止了機器的損壞 關(guān)健事件法實例 —— 某工廠管理人員的績效評價舉例 91 末位淘汰法 ? 年度綜合業(yè)績排在最后 35%的人，將被淘汰掉。但要注意使用的條件。 ? 激勵員工不斷努力； ? 在銷售等部門使用最好； ? 單項指標(biāo)更好操作 ； ? 公司或部門人少時無法實施； ? 缺乏人情味。 ? 不易進行綜合評價。 優(yōu)點 缺點 對定性指標(biāo)的考核方法 92 經(jīng)理人評估體系 —360度法 上司 被評估 經(jīng)理 供應(yīng)商 客戶 同事 其他 人員 下屬 對定性指標(biāo)的考核方法 93 1目標(biāo)管理法 ? 每個部門應(yīng)該有大目標(biāo)； ? 下級目標(biāo)必須從上級目標(biāo)分解來； ? 下級目標(biāo)總和應(yīng)當(dāng)?shù)扔谏蠈幽繕?biāo)； ? 分解過程中不能走樣。 對定性指標(biāo)的考核方法 94 ? 某公司為銷售后勤人員制定評價標(biāo)準(zhǔn)時，分了 20多項 60多個子要素，而且賦予了相應(yīng)的權(quán)重，主管人員感覺到易于操作。但是令人費解的是，對員工評價時事與愿違，大家評價都差不多， 87分良好，為什么我 ？ ? 某公司為了在西南市場贏得一席之地，委派 x到重慶任分公司銷售經(jīng)理， x上任后身先士卒、努力工作，但銷售績效為 0，這種情況還沒有結(jié)束，直到第六任經(jīng)理 y上任后才打破了這種局面。對于 x君以及其他 5位經(jīng)理人員該如何評價？ 案例分析 ? 思想題 10題： ? 企業(yè)對員工的考核應(yīng)考核哪些方面，就比較全面了？ 95 目 錄 1 2 3 績效管理的戰(zhàn)略意義 關(guān)鍵績效指標(biāo) 績效計劃的制訂 4 5 績效考核的辦法 績效考核結(jié)果的運用 97 五、績效考核結(jié)果的應(yīng)用 計算績效工資 計算獎金 決定薪級 決定加薪 決定晉升 教育培訓(xùn) 職業(yè)規(guī)劃 評選先進 98 績效成績的應(yīng)用 1. 決定崗位績效工資支付 2. 決定年度獎金的分配 3. 決定工資薪級或檔次 4. 決定加薪幅度 5. 決定員工晉升，進而決定工資等級晉升 6. 教育培訓(xùn) 7. 指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展 8. 決定獎勵先進的人選 －名譽獎勵和現(xiàn)金獎勵 99 決定工資薪級或檔次 把上一年度的員工評價績效等級，作為下一年度不同工資檔次的依據(jù)。 100 決定加薪的幅度 ? 按照績效的不同等級，決定不同的加薪幅度。 ? 績效差的員工－不加薪； ? 一般員工－加薪幅度與 CPI保持穩(wěn)定的相關(guān)關(guān)系； ? 優(yōu)秀員工－較大幅度的加薪。 ? 原則：加大相鄰等級間的加薪幅度，突出對績效的重視。 101 決定員工的晉升，進而決定工資等級的晉升 ? 在加薪的同時給予晉升，用以獎勵優(yōu)秀績效的員工。 ? 得到晉升的員工，工資增長大約是普通情況下的 2倍。 ? 晉升是一段時間內(nèi)出色工作的最高的獎勵。 ? 但不是每年一次的固定性行為。 ? 表達公司對頂尖績效員工的認(rèn)可和獎勵。 102 績效評價結(jié)果的應(yīng)用 評價種類 評價因數(shù) 評價方法 評價頻率 評價對象 評價目的 獎金評價 成績 /工作態(tài)度 員工 評價表 全體員工 提薪評價 能力 /資歷/成績 /工作態(tài)度 員工評價 全體員工 晉升評價 能力 /資歷 /成績 /工作態(tài)度 /適應(yīng)性 /人品 晉升推薦書 /面試答辯 /綜合考察 /閱檔 符合基本條件者 103 等級 級名 分布 獎懲辦法 S 頂尖 A 優(yōu) B 良 C 一般 D 差 GE公司績效考核應(yīng)用實例 104 不同級別的員工評價因素的比重（參考） 評價種類 級別 評價因素 普通員工 初級管理 中級管理 高級管理 提升評價 成績 工作態(tài)度 能力 20% 50% 30% 25% 40% 35% 25% 35% 40% 25% 30% 45% 獎金評價 成績 工作態(tài)度 40% 60% 50% 50% 60% 40% 70% 30% end
高考資料相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1