【導(dǎo)讀】六、我是怎樣用實(shí)戰(zhàn)打造培訓(xùn)品牌的？后期限，才不得不打起精神去挑燈夜戰(zhàn)？辦公室拖延癥害人害己，而且還有著和流行時(shí)尚一樣快的。最初你可能對(duì)團(tuán)隊(duì)中某個(gè)伙伴的拖拉特別不滿，然后。某一天你會(huì)突然發(fā)現(xiàn)，自己竟在不知不覺(jué)間也患上了拖延癥！小心，拖延癥為你的工作拉后腿！自己留一點(diǎn)時(shí)間放松、休整。行為療法可能會(huì)有效。很多人又以為“時(shí)間管理”就是在同一段時(shí)間里。下面介紹做好時(shí)間管理的十五項(xiàng)。因此，只有目標(biāo)明確，才能最大限度地節(jié)約時(shí)間。時(shí)間管理的精髓在于分清輕重緩急，第三是要制定計(jì)劃，寫成清單。間，給人以良好的作風(fēng)形象，而且也是健康的表現(xiàn)。第十是要設(shè)定完成期限。軍，GDP從2021年的99215億元增長(zhǎng)到2021年的397983億元。有學(xué)者將這個(gè)10年稱之為中國(guó)的“黃金十年”。了一個(gè)龐大的培訓(xùn)“生產(chǎn)體系”，每年培訓(xùn)數(shù)以千萬(wàn)計(jì)的人員。“新東方”，登陸國(guó)際資本市場(chǎng)，引領(lǐng)中國(guó)培訓(xùn)行業(yè)邁上新臺(tái)階。

　　

【正文】 一下嗎 ？ 六、 我是怎樣用實(shí)戰(zhàn)打造培訓(xùn)品牌的？ 現(xiàn)在的培訓(xùn)師很多，但真正講究實(shí)戰(zhàn)實(shí)用的不多。 這段時(shí)間來(lái)，接受全國(guó)一些地方的邀請(qǐng)，我先后做了有關(guān)市場(chǎng)營(yíng)銷和品牌塑造方面的報(bào)告，包括不久前在成都做的《快速打通成長(zhǎng)型企業(yè)財(cái)富通道》的實(shí)務(wù)課程，行業(yè)跨度很大，有快速消費(fèi)品、民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)、農(nóng)副產(chǎn)品、化妝品等。在講課中我融入了自己親手操盤過(guò)的豐富實(shí)戰(zhàn)案例，從當(dāng)今成長(zhǎng)型企業(yè)普遍面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題包括營(yíng)銷、管理以及融資等方面存在的認(rèn)識(shí)誤區(qū)和理念偏差出發(fā)，從實(shí)用、實(shí)效的角度作了獨(dú)家全面具體詳實(shí)的全面解讀，受到了學(xué)員們的熱烈歡迎。 在講課中，我會(huì)告誡在座的學(xué)員，我講的內(nèi)容一般你在書本上是學(xué)不到的，我把二十多年來(lái)自己對(duì)市場(chǎng)、營(yíng)銷和管理的獨(dú)到體會(huì)和感悟一起與大家分享，因此機(jī)會(huì)是非常難得的，只要你用心聽，你一定會(huì)大有收獲，不僅知道該怎么做，而且明白今后路 42 如何走得順暢。 現(xiàn)在有個(gè)公認(rèn)的說(shuō)法，就是民營(yíng)企業(yè)的平均壽命為 年，其實(shí)在我看來(lái)這已是很寬容的說(shuō)法了，許多企業(yè)壽命甚至都超不過(guò)一年就銷聲匿跡了，為什么呢？思路不清、理念不行是阻礙其發(fā)展的最大桎梏，有道是，方向比努力更重要，你方向都錯(cuò)了，再怎么努力又有什么用呢。 經(jīng)常會(huì)有人問(wèn)我， 企業(yè)應(yīng)該怎樣選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，而怎樣的培訓(xùn)又算是好的培訓(xùn)呢？ 其實(shí)，作為致力于積極倡導(dǎo)實(shí)戰(zhàn)營(yíng)銷培訓(xùn)的藍(lán)哥智洋國(guó)際行銷顧問(wèn)機(jī)構(gòu)的 ceo，不管在任何場(chǎng)合、任何地點(diǎn)，或是給一些企事業(yè)單位做培訓(xùn)時(shí)，我都一直貫徹著“實(shí)戰(zhàn)”這兩個(gè)字，因?yàn)槲沂冀K認(rèn)為，只有實(shí)戰(zhàn)才能迎合企業(yè)需要，只有實(shí)戰(zhàn)才能迎合瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)需要。 為什么我會(huì)一直強(qiáng)調(diào)在培訓(xùn)方面要實(shí)戰(zhàn)呢，這是因?yàn)樵谠S多慕名前來(lái)邀請(qǐng)我去給一些單位培訓(xùn)、講課的人中，有不少都會(huì)向我提及在尋找培訓(xùn)師、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)自己的單位或企業(yè)都走過(guò)不少?gòu)澛?，找了一些所謂的名機(jī)構(gòu)、名老師，結(jié)果是 要么課程教材通用、千篇一律；要么內(nèi)容教條、形而上學(xué)；要么培訓(xùn)方式過(guò)于呆板、陳舊，缺乏創(chuàng)新；要么培訓(xùn)的形式太過(guò)于單調(diào)，缺乏生動(dòng)性；要么培訓(xùn)就是在會(huì)議室里訓(xùn)人或者是教條般地講死理論，沒(méi)有真正實(shí)戰(zhàn)的案例，總之是在浪費(fèi)了大半天后沒(méi)有絲毫收獲，弄得許 43 多企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)是又愛又恨。 正是針對(duì)這種既浪費(fèi)時(shí)間又浪費(fèi)金錢的不良培訓(xùn)，在我決定涉足培訓(xùn)行業(yè)之時(shí)，就決定要以實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)為主旨，打出自己的品牌。事實(shí)也同時(shí)證明，在過(guò)往的幾年里，在進(jìn)行了大大小小數(shù)十次的培訓(xùn)中，我所倡導(dǎo)的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)深受企事業(yè)單位所認(rèn)可和追捧的，因?yàn)樗麄兘K于知道 ，只有實(shí)戰(zhàn)的才是實(shí)在的，才是有用的。 真正的培訓(xùn)是以實(shí)戰(zhàn)、實(shí)用、實(shí)效為根本目的，強(qiáng)調(diào)低成本實(shí)戰(zhàn)性，打破以往眾多培訓(xùn)課程空洞說(shuō)教，照本宣科之陋習(xí)。通過(guò)正反案例，生動(dòng)剖析，全景展示，讓企業(yè)培訓(xùn)實(shí)施的每一步，都有心動(dòng)更有行動(dòng)。在培訓(xùn)之前，我都會(huì)針對(duì)不同企業(yè)的不同情況，以及不同的受眾，提出有針對(duì)性的方案，盡量做到讓企業(yè)的不能層面在接受培訓(xùn)之后能立即開始行動(dòng)，著手解決當(dāng)務(wù)之急，聽了就能懂，懂了就能做，培訓(xùn)才會(huì)物有所值。 應(yīng)該說(shuō)，在企業(yè)經(jīng)常面臨到問(wèn)題如新品定位、品牌重塑、渠道規(guī)劃、樣板市場(chǎng)的打造、成功招商方面， 在企業(yè)以獨(dú)自的能力不能解決時(shí)，明智之舉都應(yīng)該尋求外力的幫助，因?yàn)樵诋?dāng)下的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，不確定因素隨時(shí)都是存在的，企業(yè)一步?jīng)]有走好都隨時(shí)可能面對(duì)死亡的危險(xiǎn)，早一點(diǎn)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，早一點(diǎn)找到真正有實(shí)力實(shí)戰(zhàn)型的機(jī)構(gòu)來(lái)幫助自己，是非常必要的。 而我們藍(lán)哥智洋機(jī)構(gòu)在以往服務(wù)的客戶中也確實(shí)就遇到過(guò)這樣的情況，一步?jīng)]有走好的企業(yè)面臨巨大的風(fēng)險(xiǎn)，找到我們希 44 望我們能一針見血的指出問(wèn)題，找到解決方法，好讓企業(yè)順利度過(guò)難關(guān)，我們?cè)诮?jīng)過(guò)仔細(xì)了解和分析后所提出的不管是培訓(xùn)內(nèi)容還是解決方案，都是極符合企業(yè)自身情況的，也符合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境的，不 少企業(yè)在成功實(shí)施我們的方案后，都順利的走出了逆境，扭虧為盈，這也是我們所樂(lè)見的。 在講課中，我往往會(huì)圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的實(shí)際情況著重講以下幾個(gè)問(wèn)題： ▲做第一還是做唯一 ▲賣文化還是賣需求 ▲培育市場(chǎng)還是誘導(dǎo)市場(chǎng) ▲潛在需求還是有效需求 ▲想給還是想要 ▲賣最好還是賣不同 ▲賣價(jià)格還是賣價(jià)值 ▲賣品種還是賣品類 事實(shí)上，就這些內(nèi)容而言，絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)意識(shí)上都很模糊，并存在著很大的認(rèn)識(shí)偏差，有的甚至?xí)M(jìn)入誤區(qū)，試想如果沒(méi)有清晰的思路，他們的企業(yè)還有前途嗎？ 許多學(xué)員說(shuō) ，于老師講課中的許多內(nèi)容我們回去就能用，非常實(shí)用。我想，要達(dá)到這樣的效果是不容易的，因?yàn)樗彩俏叶嗄陱氖聽I(yíng)銷工作最好的寫照。 45 記得上周在北京給化妝品行業(yè)總裁班做培訓(xùn)時(shí)，有不少企業(yè)負(fù)責(zé)人在課間休息時(shí)也和我提到了以前他們公司進(jìn)行培訓(xùn)的情況。 在他們敘述的情況中，比較普遍的都提到了自己企業(yè)以前進(jìn)行培訓(xùn)的不愉快經(jīng)歷，基本上都是帶著問(wèn)題、帶著期望的找到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，希望通過(guò)培訓(xùn)解決企業(yè)問(wèn)題，提高員工整體作戰(zhàn)素質(zhì)，以便面對(duì)今后更嚴(yán)峻的市場(chǎng)環(huán)境?？墒峭粓?chǎng)培訓(xùn)下來(lái)，看似熱火朝天、群情激昂的場(chǎng)面一等結(jié)束后卻有點(diǎn)讓 人丈二和尚摸不著頭腦，到底自己要解決的問(wèn)題解決沒(méi)有，員工得沒(méi)得到提高，老板心里沒(méi)底，員工心理沒(méi)數(shù)，只感覺(jué)著培訓(xùn)的錢是又打了水漂啊。 其實(shí)，現(xiàn)在的很多培訓(xùn)都已經(jīng)變了味道了。有很多機(jī)構(gòu)的所謂“培訓(xùn)”，就是在會(huì)議室里訓(xùn)人或者是教條般地講死理論，沒(méi)有真正實(shí)戰(zhàn)的案例；要么一些所謂的“大師”在裝腔作勢(shì)、不斷的引導(dǎo)做游戲、搞互動(dòng)、上竄下跳、擠眉弄眼，搞得學(xué)員們不知道是笑好還是哭好。 我以為，培訓(xùn)不是隨隨便便都可以做的，培訓(xùn)成為企業(yè)人才搖籃原動(dòng)力的前提，是它的實(shí)操性！體現(xiàn)在這個(gè)培訓(xùn)能不能消化及轉(zhuǎn)化；企業(yè)團(tuán)隊(duì)能不能接 受并能在以后的工作中間運(yùn)用到什么程度等。 但現(xiàn)實(shí)情況是，有許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)的重要性， 46 并且也花費(fèi)了大量的時(shí)間、精力、金錢投入培訓(xùn)，但效果很是差強(qiáng)人意，離預(yù)期目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)。事實(shí)上，許多搞培訓(xùn)的人員和機(jī)構(gòu)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)市場(chǎng)實(shí)戰(zhàn)的大風(fēng)大浪考驗(yàn)、根本沒(méi)有在一線體會(huì)過(guò)市場(chǎng)的殘酷，就說(shuō)自己實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)是多么多么豐富，稱自己是“實(shí)戰(zhàn)派”，自己是從市場(chǎng)一線而來(lái)，結(jié)果搞得整個(gè)培訓(xùn)市場(chǎng)烏煙瘴氣。 事實(shí)上，我的體會(huì)是只有與企業(yè)實(shí)際問(wèn)題相結(jié)合，才能使培訓(xùn)達(dá)到它真正應(yīng)該有的作用，讓企業(yè)問(wèn)題得以解決，讓員工素質(zhì)得以提到，讓企業(yè) 規(guī)模得以發(fā)展。應(yīng)該提醒企業(yè)的是，變了味的培訓(xùn)應(yīng)該早點(diǎn)擯棄，不然只能浪費(fèi)自己的時(shí)間和金錢，找到為企業(yè)量身定做的培訓(xùn)才是最重要的。 七、 企業(yè)文化實(shí)施原則探索 通用原則一：注重實(shí)效 堅(jiān)持企業(yè)文化與戰(zhàn)略相統(tǒng)一，堅(jiān)持管理制度與企業(yè)文化倡導(dǎo)相統(tǒng)一。企業(yè)上下應(yīng)把企業(yè)文化建設(shè)放在戰(zhàn)略高度和突出位置，充分認(rèn)識(shí)企業(yè)文化建設(shè)的重要性、迫切性和曲折性。企業(yè)文化的實(shí)施要在一定的指導(dǎo)下，把企業(yè)相關(guān)文化理念體系按照要求貫徹落實(shí)。 通用原則二：全員參與 員工是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，也是企業(yè)文化的實(shí)踐者和豐富 47 者。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)堅(jiān) 持企業(yè)核心價(jià)值，凝聚和激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景而奮斗，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。企業(yè)文化建設(shè)是一項(xiàng)具有戰(zhàn)略意義的、長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程；是管理文化、全員文化；而不是企業(yè)文化建設(shè)部門的文化。企業(yè)文化建設(shè)沒(méi)有旁觀者，必須堅(jiān)持管理者率先垂范與員工廣泛參與，依靠廣大員工主觀能動(dòng)作用的充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，形成企業(yè)文化建設(shè)廣泛的群眾基礎(chǔ)，促使企業(yè)執(zhí)行層理念轉(zhuǎn)化為員工的自覺(jué)行動(dòng)。 通用原則三：繼承創(chuàng)新 企業(yè)文化建設(shè)是繼承和不斷創(chuàng)新的過(guò)程。繼承是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，創(chuàng)新是辨證的揚(yáng)棄。只有創(chuàng)新的文化，才是反映時(shí)代精神的文化，才是最有生 機(jī)和活力的文化。要在繼承優(yōu)秀文化傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持不懈推進(jìn)創(chuàng)新，以理念創(chuàng)新帶動(dòng)內(nèi)容、載體和方式方法創(chuàng)新，把企業(yè)文化建設(shè)同各項(xiàng)工作緊密結(jié)合起來(lái)。 通用原則四：四個(gè)面向 企業(yè)文化要堅(jiān)持面向國(guó)際、面向客戶、面向員工、面向產(chǎn)品。當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)只有置身于國(guó)際大環(huán)境，才能有所作為，企業(yè)文化必須充分考慮國(guó)際化的趨勢(shì)。 通用原則五：循序漸進(jìn) 企業(yè)文化建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的漸進(jìn)的系統(tǒng)工程，具有實(shí)踐性和漸進(jìn)性，只有經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的努力才能實(shí)現(xiàn)，在建設(shè)中必須突出重點(diǎn)，分步實(shí)施。同時(shí)企業(yè)文化也是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程。要在繼承長(zhǎng) 48 期 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的優(yōu)秀企業(yè)價(jià)值理念和管理思想的同時(shí)，不斷學(xué)習(xí)，積極借鑒和吸收國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的成功經(jīng)驗(yàn)，并在新形勢(shì)下不斷探索和建立理念創(chuàng)新、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、體制創(chuàng)新在內(nèi)的全面創(chuàng)新體系。 通用原則六：特色鮮明 企業(yè)文化建設(shè)是培養(yǎng)全體員工認(rèn)同感和塑造共同價(jià)值觀的過(guò)程，在這一過(guò)程中，我們要強(qiáng)調(diào)員工個(gè)性與文化共性的辨證統(tǒng)一，個(gè)性中體現(xiàn)共性，共性中包含個(gè)性，使員工有益的個(gè)性在有力的文化共性中得以發(fā)揮，為共同價(jià)值觀的塑造提供源源不斷的活力，形成具有企業(yè)特色的企業(yè)文化。同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，必須處理好與行 業(yè)文化、地方文化、及社會(huì)文化的關(guān)系，尤其是企業(yè)標(biāo)識(shí)、企業(yè)價(jià)值觀、核心理念等方面必須保持一致，同時(shí)努力體現(xiàn)本地區(qū)的地域文化及社會(huì)主流文化，進(jìn)而在行業(yè)文化、社會(huì)文化、家庭文化、工作文化中和諧共進(jìn)。 八、 企業(yè)文化觀察的維度 企業(yè)文化的建設(shè)，不是在企業(yè)發(fā)展的某一個(gè)時(shí)段，專門騰出時(shí)間來(lái)“抓”，而是要融入日常的企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，持續(xù)地觀察、思考與總結(jié)。其中的問(wèn)題可能是，到底如何觀察和思考，或者說(shuō)，觀察企業(yè)的哪些東西，能夠讓我們洞悉企業(yè)文化發(fā)展的脈絡(luò)？ 雖然企業(yè)文化學(xué)界已經(jīng)有很多關(guān)于文化分析的理論，但我依 49 然愿意從企 業(yè)文化的學(xué)術(shù)源頭、也就是文化人類學(xué)的理論中去尋找一些東西。手頭有一本費(fèi)孝通先生翻譯的、英國(guó)文化學(xué)者雷蒙德。弗思先生的《人文類型》，弗思先生在書中對(duì)人文類型進(jìn)行的六個(gè)方面的分析，可以作為我們分析企業(yè)文化或者組織文化的借鑒。 在“譯者的話”中，費(fèi)孝通先生介紹了該書的淵源。雷蒙德。弗思先生和費(fèi)先生都是英國(guó)著名人類學(xué)者馬林諾夫斯基先生的博士生，弗思先生是開門弟子，而費(fèi)先生則是關(guān)門弟子。雖為同門，費(fèi)先生卻稱弗思先生為“老師”，因?yàn)樵?1936 年費(fèi)先生留學(xué)英倫時(shí)，弗思先生已經(jīng)是倫敦經(jīng)濟(jì)政治學(xué)院的高級(jí)講師了。《人文類型 》首版于 1938 年， 1944 年，費(fèi)孝通先生翻譯的中文版由重慶商務(wù)印書館出版。目前的版本是費(fèi)先生根據(jù) 1975 年出版的修訂本，在 1988 年翻譯修訂出版的。 在書中，費(fèi)先生提到了 1930 年代中國(guó)學(xué)者試圖將社會(huì)學(xué)與中國(guó)社會(huì)聯(lián)系起來(lái)的問(wèn)題，說(shuō)當(dāng)時(shí)大家認(rèn)可的答案，就是采用人類學(xué)的方法。“所謂人類學(xué)的方法是指當(dāng)時(shí)西方人類學(xué)者所采用的實(shí)地調(diào)查的方法，就是以觀察、分析具體的社會(huì)生活為起點(diǎn)，把觀察結(jié)果提高到理性認(rèn)識(shí)，通過(guò)反復(fù)比較求證，獲得對(duì)人類社會(huì)的科學(xué)知識(shí)?！爆F(xiàn)在，我們列舉弗思先生在書中敘述的六個(gè)方面，并以企業(yè)的組織形態(tài) 進(jìn)行簡(jiǎn)單的比附，來(lái)說(shuō)明進(jìn)行企業(yè)文化觀察的一些基本要素和維度： 50 1. 種族特征和心理差別 弗思先生認(rèn)為，種族的特征和心理差別，是進(jìn)行人文類型研究的首要內(nèi)容。目前來(lái)看，雖然全球化蓬勃發(fā)展，但是專注于民族和國(guó)家文化差異的跨文化管理依然十分重要，族群之間的文化差異和融合問(wèn)題，依然是研究者的一個(gè)長(zhǎng)期任務(wù)。從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，關(guān)注種族特征和心理差別的核心，其實(shí)就是研究組成企業(yè)的人是什么人的問(wèn)題，可能包括：民族的、區(qū)域的、歷史的、行業(yè)的、生活閱歷的、工作經(jīng)驗(yàn)的、學(xué)習(xí)過(guò)程的，等等。由于這些方面的種種差異，會(huì)造成不同的人 在同一企業(yè)中對(duì)同一事務(wù)的表現(xiàn)不完全一樣。 2. 人和自然 弗思先生在這一部分中主要描述了不同族群在不同的自然環(huán)境下生存的問(wèn)題，包括自然的影響、工具的使用、食物的取得等等。從這一方面看，目前的企業(yè)似乎與“人與自然”這一話題想去較遠(yuǎn)。但是我們依然可以比附，比如，一方面可以將“人與自然”比附為“人與組織”，另一方面，也可以按照人文環(huán)境的影響、新型工具比如電腦的使用（迪爾等在《新企業(yè)文化》一書中涉及）、社會(huì)發(fā)展與企業(yè)關(guān)系等等角度展開。從“人與組織”角度看，可以做的東西也很多，比如勞資關(guān)系、薪酬體系、員工福利 、企業(yè)契約等等。 3. 原始社會(huì)的勞動(dòng)與財(cái)富 51 這一方面的內(nèi)容相對(duì)對(duì)好理解，弗思先生在書中也論及了現(xiàn)代社會(huì)分工與原始族群經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的區(qū)別問(wèn)題。從企業(yè)角度看，可以涉及企業(yè)的報(bào)酬體系、持續(xù)的福利增長(zhǎng)以及員工的身心發(fā)展等等問(wèn)題，其中物質(zhì)的方面，就是我一再?gòu)?qiáng)調(diào)的利益驅(qū)動(dòng)的企業(yè)文化的一些觀點(diǎn)。 4. 社會(huì)結(jié)構(gòu)的某些原則 這些方面核心的問(wèn)題，就是制度，當(dāng)然也包括組織結(jié)構(gòu)建設(shè)以及權(quán)力配置，制度可以分為顯性的制度和隱性的制度，隱性的制度也就是慣例。這些內(nèi)容，可以涉及“ 3”中的一些內(nèi)容，但是核心可以是對(duì)企業(yè)所有相 關(guān)制度及其實(shí)施過(guò)程和結(jié)果的考察，比如分工、職責(zé)、獎(jiǎng)懲制度等等。同時(shí)隱性的制度或者說(shuō)慣例，也是重要的方面。 5. 行為的規(guī)則 按照弗思先生的論述，行為的規(guī)則就是我們?cè)谄髽I(yè)文化中一直強(qiáng)調(diào)的“行為規(guī)范”。目前我們所做的工作，大部分是企業(yè)制定了所謂“行為規(guī)范”，讓員工被動(dòng)地去遵守，但問(wèn)題是，在“遵守”之外，對(duì)于員工在工作實(shí)踐中真實(shí)的“行為”的觀察，以及對(duì)這些行為發(fā)生原因的分析，卻少之又少，