【正文】 達到這種效果所花的代價決定了管理的效率。 上個月，偶然看到一則新聞，國足與國奧兩隊的 50 多號人正在北京參加為期 5 天的軍訓(xùn)，每天忙于疊被子和練習(xí)正步走。因為想象的說培訓(xùn)需求就是當發(fā)現(xiàn)某人被要求完成的任務(wù)同其實際能力存在差距時，培訓(xùn)需求也就隨之應(yīng)運而生。原因在于，企業(yè) 30 管理是系統(tǒng)工程，個中關(guān)系錯綜復(fù)雜。最合適的解決方法是從考核入手，并加強對計劃部門的人力資源配備，同時強化其權(quán)力。只有這樣，才能合理地在各個部門間配置人力資源，才能協(xié)助非人力資源經(jīng)理制定科學(xué)的考核指標、用好績效管理的工具，才能協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)確定合理的薪酬策略。 人才戰(zhàn)打的是明天，今天得到的不過是餐前甜點，不把培訓(xùn)當作終極戰(zhàn)場的一部分，它就不會發(fā)揮真正的價值，所謂“殺雞用牛刀”。 所以，把培訓(xùn)做好的 3 個要素是：決策者要下決心、謀劃者要高水平、執(zhí)行者要懂專業(yè)。放開了讓員工填寫，你會發(fā)現(xiàn)要么需求高度發(fā)散，要么高度綜合概括。而是要培訓(xùn)他們非財務(wù)人員的財務(wù)知識，讓他們知道利潤是關(guān)鍵，不是銷 36 售額。 五、 娛樂化培訓(xùn)的“尺度”在哪里？ 日前，到一家公司進行調(diào)研，正好該公司正在做員工培訓(xùn)，在會議室內(nèi)搞得熱鬧得很，我們借機也觀摩了一下，覺得培訓(xùn)方式很有意思，員工們在會議室在玩老鷹抓小雞 ？老總問我，是否有效，我不好回答，培訓(xùn)就是充電，關(guān)鍵是在于被充電的一方，成效要有一個時間差，一個工作期后才知道。米盧先生的成功是必然還是偶然還真不好評價，比如“超女”，確實熱鬧，也極具可觀賞性和參與性，但它只能娛樂一下大眾，對我國的音樂進步?jīng)]有太大貢獻，也沒有多少 生命力，曇花一現(xiàn)。 因此在一些企業(yè)中引入了這種休驗方式，玩“刺激”樂“心跳”，如蹦極，驚險摩天輪，鬼屋等，雖說這種培訓(xùn)帶來的新鮮刺激讓員工找到了釋放緊張心情的新渠道，但這時碩是不是要分清楚側(cè)重？心理上 ——— 太嚇人，已嚇夠了；身理 ——— 心跳加速，頭暈，玩不下去了。 四、重視培訓(xùn)，就懂培訓(xùn)嗎？ 采用娛樂這種輕松式培訓(xùn)的目的是什么？培訓(xùn)是完全可以立刻解決企業(yè)面臨的問題的，而不僅僅只是把大家聚在一起聽一堂熱鬧非凡的娛樂盛宴。 娛樂式的培訓(xùn)只是“娛樂”一下嗎 ？ 六、 我是怎樣用實戰(zhàn)打造培訓(xùn)品牌的？ 現(xiàn)在的培訓(xùn)師很多，但真正講究實戰(zhàn)實用的不多。事實也同時證明，在過往的幾年里，在進行了大大小小數(shù)十次的培訓(xùn)中，我所倡導(dǎo)的實戰(zhàn)培訓(xùn)深受企事業(yè)單位所認可和追捧的，因為他們終于知道 ，只有實戰(zhàn)的才是實在的，才是有用的。 45 記得上周在北京給化妝品行業(yè)總裁班做培訓(xùn)時，有不少企業(yè)負責(zé)人在課間休息時也和我提到了以前他們公司進行培訓(xùn)的情況。 事實上，我的體會是只有與企業(yè)實際問題相結(jié)合，才能使培訓(xùn)達到它真正應(yīng)該有的作用，讓企業(yè)問題得以解決，讓員工素質(zhì)得以提到，讓企業(yè) 規(guī)模得以發(fā)展。企業(yè)文化建設(shè)沒有旁觀者，必須堅持管理者率先垂范與員工廣泛參與，依靠廣大員工主觀能動作用的充分調(diào)動和發(fā)揮，形成企業(yè)文化建設(shè)廣泛的群眾基礎(chǔ)，促使企業(yè)執(zhí)行層理念轉(zhuǎn)化為員工的自覺行動。同時企業(yè)文化也是一個動態(tài)發(fā)展的過程。 在“譯者的話”中，費孝通先生介紹了該書的淵源?！爆F(xiàn)在，我們列舉弗思先生在書中敘述的六個方面，并以企業(yè)的組織形態(tài) 進行簡單的比附，來說明進行企業(yè)文化觀察的一些基本要素和維度： 50 1. 種族特征和心理差別 弗思先生認為，種族的特征和心理差別，是進行人文類型研究的首要內(nèi)容。 3. 原始社會的勞動與財富 51 這一方面的內(nèi)容相對對好理解，弗思先生在書中也論及了現(xiàn)代社會分工與原始族群經(jīng)濟活動的區(qū)別問題。目前我們所做的工作，大部分是企業(yè)制定了所謂“行為規(guī)范”，讓員工被動地去遵守，但問題是，在“遵守”之外，對于員工在工作實踐中真實的“行為”的觀察，以及對這些行為發(fā)生原因的分析，卻少之又少。但是我們依然可以比附，比如，一方面可以將“人與自然”比附為“人與組織”，另一方面，也可以按照人文環(huán)境的影響、新型工具比如電腦的使用（迪爾等在《新企業(yè)文化》一書中涉及）、社會發(fā)展與企業(yè)關(guān)系等等角度展開。 在書中，費先生提到了 1930 年代中國學(xué)者試圖將社會學(xué)與中國社會聯(lián)系起來的問題，說當時大家認可的答案，就是采用人類學(xué)的方法。手頭有一本費孝通先生翻譯的、英國文化學(xué)者雷蒙德。當今社會，企業(yè)只有置身于國際大環(huán)境，才能有所作為，企業(yè)文化必須充分考慮國際化的趨勢。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)堅 持企業(yè)核心價值，凝聚和激勵員工為實現(xiàn)企業(yè)的愿景而奮斗，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。 但現(xiàn)實情況是，有許多企業(yè)已經(jīng)認識到人員培訓(xùn)的重要性， 46 并且也花費了大量的時間、精力、金錢投入培訓(xùn)，但效果很是差強人意，離預(yù)期目標相去甚遠。 在講課中，我往往會圍繞企業(yè)經(jīng)營中的實際情況著重講以下幾個問題： ▲做第一還是做唯一 ▲賣文化還是賣需求 ▲培育市場還是誘導(dǎo)市場 ▲潛在需求還是有效需求 ▲想給還是想要 ▲賣最好還是賣不同 ▲賣價格還是賣價值 ▲賣品種還是賣品類 事實上，就這些內(nèi)容而言，絕大多數(shù)民營企業(yè)意識上都很模糊，并存在著很大的認識偏差，有的甚至?xí)M入誤區(qū)，試想如果沒有清晰的思路，他們的企業(yè)還有前途嗎？ 許多學(xué)員說 ，于老師講課中的許多內(nèi)容我們回去就能用，非常實用。 為什么我會一直強調(diào)在培訓(xùn)方面要實戰(zhàn)呢，這是因為在許多慕名前來邀請我去給一些單位培訓(xùn)、講課的人中，有不少都會向我提及在尋找培訓(xùn)師、培訓(xùn)機構(gòu)時自己的單位或企業(yè)都走過不少彎路，找了一些所謂的名機構(gòu)、名老師，結(jié)果是 要么課程教材通用、千篇一律；要么內(nèi)容教條、形而上學(xué)；要么培訓(xùn)方式過于呆板、陳舊，缺乏創(chuàng)新；要么培訓(xùn)的形式太過于單調(diào)，缺乏生動性；要么培訓(xùn)就是在會議室里訓(xùn)人或者是教條般地講死理論，沒有真正實戰(zhàn)的案例，總之是在浪費了大半天后沒有絲毫收獲，弄得許 43 多企業(yè)對于培訓(xùn)是又愛又恨。例如按照工作內(nèi)容的不同，企業(yè)中一般把 41 員工分為 3 類人才： 70%的員工，需要適當技能的培訓(xùn)就可以滿足客戶普通的需求， 20%的員工需要穩(wěn)定長效的時間進行系統(tǒng)規(guī)范的培訓(xùn)，他們是公司的中層，而 10%的員工則需要很長的工作經(jīng)驗的積累，才能獲得進步。迎合培訓(xùn)市場的浮躁心理， 挖空心思制造很多噱頭再加上花里胡梢、令人眼花繚亂卻不為員工設(shè)身處境考慮、“我的成功真的可以復(fù)印嗎”？為作秀的“培訓(xùn)”，只會把員工帶到更加艱難的境地。而體驗式培訓(xùn)的主角是員工，每個參加的人都是“表演者”。從商業(yè)看，對于培訓(xùn)的娛樂化如何看待？我手邊沒有確切的論據(jù)，但是我認為，“娛樂培訓(xùn)”應(yīng)當要有一個尺度。于是經(jīng)常出現(xiàn)的是，要么修改后不流暢，要么講師改表不改里，要知道如果課件準備充分會導(dǎo)致課程講授效果不佳，作為 37 多數(shù)講師是不會以毀掉自己的形象為代價的。公司招聘我是從人力資源和培訓(xùn)專業(yè)技能考察，但不是能入職就意味著我是一個稱職的企業(yè)管理者，我還需要對公司老板們3 年內(nèi)最想做什么；各部門特別是主業(yè)運營模式，公司的運營現(xiàn)狀有時時的了解，如果了解這些，我們就很容易發(fā)現(xiàn)公司有什么技能缺乏阻礙運轉(zhuǎn)，以及面對未來發(fā)展我們需要為公司儲備什么技能。問題是選題。 培訓(xùn)與咨詢不同之處還在于，咨詢借助外力多，而培訓(xùn)依靠內(nèi)力多，所以大多企業(yè)都有內(nèi)部培訓(xùn)師，但沒有內(nèi)部咨詢師。這個趨勢要求我們?nèi)ブ\劃人才的問題，反復(fù)不斷的研究有效的發(fā)現(xiàn)與開發(fā)人才的辦法，這需要“策略的謀劃者”。對于高管，應(yīng)該深刻理解，財務(wù)的方法、人力資源的方法、工業(yè)工程的方法，都只是企業(yè)管理的方法之一，需要靈活運用，以應(yīng)對不同的情況。但是在預(yù)調(diào) 研過程中，筆者發(fā)現(xiàn)，問題的癥結(jié)并不在組織方面。即采用語言或其他方式獲取客戶的真實需求，再針對性的予以滿足，對銷售員來說極為重要。于是我們就要找出合理的一種調(diào)研手段，比如文中所提到的“現(xiàn)象分析法”，直接走到一線 去，充分了解 29 運營狀況，提出的方案就會有的放矢，更加貼近員工的發(fā)展要求。 吳曼，網(wǎng)通寬帶網(wǎng)絡(luò)有限責(zé)任公司副總裁，全面負責(zé)人力資源管理，政府關(guān)系 /公共事務(wù)、辦公室行政管理、信息系統(tǒng)管理等?？赐赀@個案例，希望企業(yè)在懷疑培訓(xùn)的價值之前，先問四個問題： ？ ？ ？ ？ 27 企業(yè)越來越重視培訓(xùn)了，但培訓(xùn)既不是萬能藥，也不是補藥，而是問題的解決方案。許多公司針對新人及基層員工的基本管理技能培訓(xùn)，大多采取固定的課程（必修課）。公司對于培訓(xùn)的熱情和價值的認可則是日漸低落。聽完介紹，宋江一拍大腿說：“哥們，你太牛了，我馬上就去策劃一本新書，《咨詢也是平的》，稿費歸你。天天調(diào)整結(jié)構(gòu)、加強培訓(xùn)，效果總是不明顯，所有人都只有苦勞和?？唷? ：店面主要是二線和三線的奢侈品牌，雖然這些商品對利潤的貢獻最大，但是對人流量沒有號召力，應(yīng)該增加一線品牌來拉動二線和三線品牌的銷量。培訓(xùn)可能是解決問題的辦法，也不一定是。 等大家充分討論完了之后，晁蓋說：“兩種意見都對，具體怎么做不由我們決定，如果公司要求我們短時期內(nèi)完成預(yù)算任務(wù)，就只能順市場潮流；如果我們堅持正確的方法，改變客戶的習(xí)慣要一段時間，年度預(yù)算完成就不太容易， Wilson，你看呢？”球踢給了老大吳用，大家都在等他的意見。 “我討那個累干什么，文化傳播真的好，就那點老酒，流行什么瓶子就換什么瓶子，市場又好，又不費腦細胞，還可以拉動地方經(jīng)濟，這才是真正的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)。晁蓋問：“這就是執(zhí)行力和綜合素質(zhì)？” 宋江哈哈一樂說：“培訓(xùn)行業(yè)有個順口溜，執(zhí)行力是個筐，什么都往里面裝；綜合素質(zhì)是張皮，扯張虎皮做大旗。培訓(xùn)如果沒有前期的培訓(xùn)需求分析，就成了無醫(yī)之療，不窮其源，而攻其流，欲求疾愈，是猶舍本逐末，不亦愚乎？ F 商業(yè)咨詢公司決定開拓外部市場，指派晁蓋負責(zé)。但知易行難，想請每 位受訓(xùn)者自發(fā)學(xué)習(xí)，從而確保企業(yè)是由良性個體組成的學(xué)習(xí)型組織，可謂蜀道難，難于上青天。 在專業(yè)層面筆者心得，培訓(xùn)的基礎(chǔ)工作落實到位后，企業(yè)可以自己聘請一位月薪只付 28 元的“老師”即可，這不是開玩笑，每月 8 元買《銷售與市場》的渠道版， 10 元買評論版、 10 元買管理版，其實效思路對多數(shù)企業(yè)的戰(zhàn)略、細節(jié)、執(zhí)行能發(fā)揮舉足輕重作用，近 5 年來，筆者幫一些企業(yè)定下了“做市場，讀《銷售與市場》；讀《銷售與市場》，做市場”的培訓(xùn)戰(zhàn)略原則，兩三年就有效達成了許多中高層和骨干“管教一體、知行合一”的能力。如果沒有舉一反三的求知欲，就甭教這寶貝兒了。 五、流程在重組： 昨天、培訓(xùn)像唱大戲，逢年過節(jié)企業(yè)才做一次。筆者結(jié)合自身做培訓(xùn)體會，靜心沉氣回顧，感到一個培訓(xùn)師“培”的過程不能做到培育、培養(yǎng)、栽培；“訓(xùn)”的階段做不到訓(xùn)勉、訓(xùn)練、訓(xùn)戒這些與時俱進的能力，會死的很難看。 二、消除干擾 關(guān)掉 ，關(guān)掉音樂，關(guān)掉電視??將一切會影響你工作效率的東西統(tǒng)統(tǒng)關(guān)掉，全心全力地去做事情。 過度自信 一些人對自己的能力抱有十足的信心，堅信到了期限一定能完成任務(wù)！于是不急不慌、慢條斯理地應(yīng)付手頭遇到的事??只是苦了旁邊的同事，為了配合這一個人的節(jié)奏，整個團隊的進度都被影響了！ 得過且過 11 接到不喜歡的工作，或大費周折、勞心費力的工作，心里就會不由自主地反感厭惡！總也提不起精神做事，于是能拖多久拖多久，不耗到最后一刻絕不動手。 從培訓(xùn)方式來看，領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的“教練技術(shù)”和綜合性的“行動學(xué)習(xí)法”等將得到廣泛應(yīng)用，集合咨詢、培訓(xùn)、教練技術(shù)、行動學(xué)習(xí)法為一體的整體解決方案將真正有效提高企業(yè)的組織能力。企業(yè)高級管理人員是關(guān)鍵的戰(zhàn)略執(zhí)行者，需要系統(tǒng)學(xué)習(xí)工商管理知識和提升領(lǐng)導(dǎo)力，通過學(xué)習(xí)理論來更好地理解戰(zhàn)略、執(zhí)行戰(zhàn)略，增強執(zhí)行的主動性和創(chuàng)造性，帶領(lǐng)下屬毅然 決然地投入戰(zhàn)略實施的行動之中。 領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)的軟實力，在培訓(xùn) 時代，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)是企業(yè)培訓(xùn)的重中之重。 “ ”時代的主要特征是個性化量身定制、績效化設(shè)計實施、多元化手段并行、綜合性素質(zhì)提升。參考美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會（ ASTD）的統(tǒng)計數(shù)據(jù)， 2021 年美國企業(yè)培訓(xùn)支出約 億美元，約占 GDP的 %，如果中國企業(yè)培訓(xùn) 也達到這個比例， 2021 的企業(yè)培訓(xùn)支出約為 3500 億元，市場規(guī)模巨大。真可謂“夢想無限、創(chuàng)新給力、好戲連臺、精彩紛呈”。幾乎所有的偉人都有把想法記錄下來的習(xí)慣，日志是成功者必備的條件。請記?。阂泻玫拿魈?，請從今天開始。時間管理的精髓在于分清輕重緩急，設(shè)定優(yōu)先程序，成功人士都是以分清主次的辦法來統(tǒng)籌時 間的，即把時間用在最有”生產(chǎn)力” 的地方。 很多人以為“時間管理”就是多花點時間工作，少休息少玩樂，其實不是?？偸堑却昂眯那椤被颉昂脮r機”去做重要的工作 。在決定靜下心來做最重要的事時，還要先跑去沖杯咖啡 。 七、尋求專業(yè)的幫助 如果拖沓影響了你的前程，不妨去看看心理醫(yī)生，認知 ——行為療法可能會有效。 其次，要分清輕重緩急。 第七是要珍惜今天，當日事當日畢。 第十二是運用日志法。在這個階段中，中國的經(jīng)濟、社會發(fā)展實現(xiàn)了巨大的飛躍，十年前許多不敢想象的事情都發(fā)生了