【導(dǎo)讀】人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)。越來越緊培訓(xùn)要求。越來越多培訓(xùn)講師。忙盲茫加班搜尋補(bǔ)習(xí)。１他們都有專業(yè)背景。２他們都有專業(yè)體系。３他們都有一個(gè)團(tuán)隊(duì)。領(lǐng)導(dǎo)把這么重要的工。作交給了我一個(gè)人。了競(jìng)爭對(duì)手那里怎。效益沒有都要裁人。為了企業(yè)的效益培。訓(xùn)就無法顧及到員。工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展。我成績好加薪嗎？我工作好能提升嗎？中國的教育與培訓(xùn)的路徑。德國整個(gè)教育是以職業(yè)教育為重點(diǎn)的結(jié)構(gòu)體系，以。開始，延伸到終生教育。中學(xué)汽車制造基礎(chǔ)技工學(xué)科。高專畢業(yè)論文或設(shè)計(jì)必須“真刀真槍”地解決實(shí)際問題，“雙元制”的培訓(xùn)特點(diǎn)：。職前崗前進(jìn)修轉(zhuǎn)業(yè)。申請(qǐng)培訓(xùn)+簽署培訓(xùn)合同3—4年+職業(yè)學(xué)。校理論1—（每周）,企業(yè)操作技能

　　

【正文】 培訓(xùn)需求分析總結(jié)： （四）、員工層的培訓(xùn)需求分析總結(jié)： 四、職能設(shè)置與管理要求 （一）、在職能設(shè)置方面的建議： （二）、在管理制度方面的建議： 五、各部門培訓(xùn)課程體系計(jì)劃： （一）、 XXX部門 09年度培訓(xùn)課程計(jì)劃 （二）、 XXX部門 09年度培訓(xùn)課程計(jì)劃 （三）、 XXX部門 09年度培訓(xùn)課程計(jì)劃 （四）、 XXX部門 09年度培訓(xùn)課程計(jì)劃 六、重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃與說明 （一）、國外考察 （二）、長期離崗培訓(xùn) 目錄： 一、培訓(xùn)計(jì)劃概要 二、培訓(xùn)工作目標(biāo)與依據(jù) 三、培訓(xùn)工作原則、方針與要求 四、培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和職責(zé) 五、培訓(xùn)體系的建議與管理 六、年度培訓(xùn)總體計(jì)劃與模式 新員工入職培訓(xùn) 在職員工培訓(xùn) 關(guān)鍵崗位技能培訓(xùn) 七、重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目與管理 八、年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算 九、培訓(xùn)效果評(píng)估與跟進(jìn) 十、培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)與檔案管理 十一、附錄一： 培訓(xùn)調(diào)研總結(jié)表 年度培訓(xùn)課程總表 年度培訓(xùn)計(jì)劃總表 年度培訓(xùn)預(yù)算總表 十二、附錄二： 各個(gè)分支機(jī)構(gòu)培訓(xùn)計(jì)劃表格系列 各個(gè)分支機(jī)構(gòu)培訓(xùn)管理表格系列 《 年度培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)告 》 模板示范 第一天日上午 第一天日下午 一、培訓(xùn)建設(shè)基本原理 二、企業(yè)培訓(xùn)面臨挑戰(zhàn) 三、世界名企培訓(xùn)介紹 四、培訓(xùn)體系建設(shè)內(nèi)容 五、培訓(xùn)體系規(guī)劃步驟 一、如何做好培訓(xùn)調(diào)研 二、培訓(xùn)調(diào)研案例分析 三、培訓(xùn)調(diào)研九種方法 四、培訓(xùn)調(diào)研導(dǎo)出模型 五、如何撰寫調(diào)研報(bào)告 第二天上午 第二天下午 一、制定年度培訓(xùn)依據(jù) 二、五個(gè)方面培訓(xùn)規(guī)劃 三、制定計(jì)劃九個(gè)步驟 四、如何撰寫培訓(xùn)計(jì)劃 五、培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)告模式 一、培訓(xùn)實(shí)施模式設(shè)計(jì) 二、培訓(xùn)流程管理設(shè)計(jì) 三、內(nèi)外講師評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 四、培訓(xùn)評(píng)估體系結(jié)構(gòu) 五、培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容方法 內(nèi)部 講師 培訓(xùn) 外聘 講師 培訓(xùn) 企業(yè)內(nèi)訓(xùn) 在崗培訓(xùn) 短期 離崗 培訓(xùn) 長期 離崗 培訓(xùn) 一、如何做好培訓(xùn)實(shí)施設(shè)計(jì) 離崗培訓(xùn) 企業(yè) 客戶 培訓(xùn) 消費(fèi) 客戶 培訓(xùn) 企業(yè)外訓(xùn) 客戶培訓(xùn) 上游 供應(yīng)鏈 培訓(xùn) 經(jīng)銷商 或終端 培訓(xùn) 渠道培訓(xùn) １天 ５天 ３天 ２天 培訓(xùn)實(shí)施流程 管理步驟 培訓(xùn)實(shí)施前 培訓(xùn)實(shí)施中 培訓(xùn)實(shí)施后 課程與講師確認(rèn) 場(chǎng)所與費(fèi)用確認(rèn) 教材與道具確認(rèn) 接待與食宿確認(rèn) 服務(wù)與要求確認(rèn) 二、培訓(xùn)實(shí)施流程的設(shè)計(jì)步驟 內(nèi)部 外聘 培訓(xùn)講師 教練顧問 內(nèi)部 外聘 兼職培訓(xùn)講師 全職培訓(xùn)講師 專職培訓(xùn)講師 專業(yè)技術(shù)老師 職業(yè)培訓(xùn)師 院校老師 輔導(dǎo)老師 企業(yè)教練 職業(yè)導(dǎo)師 外聘教授 企業(yè)顧問 項(xiàng)目專家 師資隊(duì)伍 三、內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔與培養(yǎng)（ TTT） 三、外聘培訓(xùn)師的選聘標(biāo)準(zhǔn)（評(píng)估工具） 培訓(xùn)師工作背景 培訓(xùn)師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) 培訓(xùn)師培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn) 培訓(xùn)師授課場(chǎng)次 培訓(xùn)師教材工具 培訓(xùn)師客戶評(píng)價(jià) 本公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)合理性 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)成立年限 公司在職員工規(guī)模 師質(zhì)隊(duì)伍組成結(jié)構(gòu) 網(wǎng)站行業(yè)排名名次 培訓(xùn)顧問更換頻率 服務(wù)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)種類 服務(wù)流程客戶評(píng)價(jià) 費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)管理模式 三、外部資源的合作標(biāo)準(zhǔn) 四、培訓(xùn)評(píng)估體系的內(nèi)容 培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估 培訓(xùn)講師評(píng)估 培訓(xùn)方式評(píng)估 培訓(xùn)預(yù)算評(píng)估 培訓(xùn)目標(biāo)評(píng)估 培訓(xùn)課程評(píng)估 培訓(xùn)場(chǎng)所落實(shí) 培訓(xùn)資料落實(shí) 培訓(xùn)問卷設(shè)計(jì) 培訓(xùn)設(shè)備落實(shí) 培訓(xùn)管理要求 培訓(xùn)食宿落實(shí) 培訓(xùn)學(xué)員評(píng)估 評(píng)估問卷統(tǒng)計(jì) 培訓(xùn)評(píng)估總結(jié) 培訓(xùn)講師評(píng)估 評(píng)估數(shù)據(jù)歸檔 培訓(xùn)實(shí)施評(píng)估 目標(biāo)項(xiàng)目評(píng)估 月度目標(biāo)結(jié)果 季度目標(biāo)結(jié)果 目標(biāo)對(duì)策評(píng)估 年度目標(biāo)結(jié)果 目標(biāo)質(zhì)評(píng)估 培訓(xùn)后跟進(jìn) 培訓(xùn)評(píng)估總結(jié) 培訓(xùn)實(shí)施評(píng)估 培訓(xùn)前評(píng)估 培訓(xùn)目標(biāo)評(píng)估 培訓(xùn)模式評(píng)估 培訓(xùn)預(yù)算評(píng)估 培訓(xùn)課程評(píng)估 培訓(xùn)講師評(píng)估 培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估 培訓(xùn)前評(píng)估的 6個(gè)核心內(nèi)容（工具模板） 培訓(xùn)實(shí)施工作內(nèi)容 培訓(xùn)資料準(zhǔn)備 培訓(xùn)要求通知 培訓(xùn)設(shè)備齊備 培訓(xùn)問卷設(shè)計(jì) 培訓(xùn)食宿安排 培訓(xùn)實(shí)施前評(píng)估的 6個(gè)核心內(nèi)容（工具模板） 學(xué)員對(duì)培訓(xùn)評(píng)估 評(píng)估問卷分析 培訓(xùn)數(shù)據(jù)歸檔 講師對(duì)培訓(xùn)評(píng)估 培訓(xùn)評(píng)估總結(jié) 培訓(xùn)部門的評(píng)估 培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)的 6個(gè)核心內(nèi)容（工具模板） 培訓(xùn)運(yùn)用評(píng)估 個(gè)人績效評(píng)估 經(jīng)營目標(biāo)評(píng)估 運(yùn)用結(jié)果評(píng)估 勝任能力評(píng)估 結(jié)果建議評(píng)估 培訓(xùn)后跟進(jìn)評(píng)估的 6個(gè)核心內(nèi)容（工具模板） 別人是怎么對(duì)我評(píng)估的 個(gè)人案例分享： 中國某大型制造企業(yè)的評(píng)估 五、培訓(xùn)評(píng)估步驟與方法 澄清確定 培訓(xùn)需求 確定需求 重要次序 明確培訓(xùn) 具體目標(biāo) 劃分培訓(xùn) 對(duì)象層級(jí) 設(shè)計(jì)培訓(xùn) 詳細(xì)方案 培訓(xùn)實(shí)施 流程管理 培訓(xùn)跟蹤 強(qiáng)化結(jié)果 培訓(xùn)需求 是否如實(shí) 培訓(xùn)與培 訓(xùn)需求是 否澄清？ 是否合理 分清培訓(xùn) 先后次序 是否確定 重點(diǎn)核心 是否明確 培訓(xùn)目標(biāo) 能夠滿足 需求目標(biāo) 預(yù)期目標(biāo) 培訓(xùn)模式 是否滿足 培訓(xùn)對(duì)象 是否適合 培訓(xùn)層級(jí) 是否符合 培訓(xùn)需求 是否通過 溝通確認(rèn) 費(fèi)用合理 時(shí)間場(chǎng)所 是否合時(shí) 培訓(xùn)安排 是否滿足 培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)效果 是否達(dá)到 預(yù)期目標(biāo) 是否提供 后續(xù)支持 評(píng)估 設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估的 9個(gè)問題 本次評(píng)估是否真的有必要？ 1 2 3 4 5 6 ７ ８ ９ 需要從什么地方進(jìn)行評(píng)估？ 本次培訓(xùn)需要進(jìn)行多少評(píng)估？ 誰做評(píng)估最具公平合理性？ 如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估的項(xiàng)目？ 如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估的方案？ 選擇什么樣的培訓(xùn)評(píng)估方法？ 如何進(jìn)行評(píng)估資料的分析？ 如何撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告？ 參考資料： 5級(jí)評(píng)估的步驟與國際通用方法 反映 層次 學(xué)習(xí)過程 第五層投資回報(bào)率 學(xué)習(xí) 層次 行為 層次 結(jié)果 層次 第一層次 第二層次 第三層次 第四層次 掌握吸收 運(yùn)用過程 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化 以上介紹了五種現(xiàn)有的人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估模型。 其中的柯氏模型、考夫曼模型和菲力普斯模型主要是用來對(duì)受訓(xùn)者的評(píng)估，其中柯氏模型是基礎(chǔ)，其他培訓(xùn)評(píng)估模型中都有著柯克帕特里克經(jīng)典培訓(xùn)評(píng)估模型的影子，在實(shí)際操作中，組織很少進(jìn)行 ROI評(píng)估，因?yàn)?ROI評(píng)估過程是一個(gè)困難并且昂貴的過程。二是 CIPP模型與 CIRO卻涉及到公司培訓(xùn)管理工作的過程，是對(duì)培訓(xùn)工作本身的評(píng)估 ,而 CIRO評(píng)估方法也是基礎(chǔ)方法。 柯 式 ４ 級(jí) 培 訓(xùn) 評(píng) 估 模 型 反 映 層 即受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)和評(píng)價(jià)，是企業(yè)培訓(xùn)效果 評(píng)估中的最低層次。它包括對(duì)培訓(xùn)師、培訓(xùn)管理過程、 測(cè)試過程、課程材料、課程結(jié)構(gòu)等方面的評(píng)價(jià)。 該層次的評(píng)估反映受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，主要 測(cè)定學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的知識(shí)、態(tài)度與技能方面的了解與吸收 程度等。 。 是測(cè)量在培訓(xùn)項(xiàng)目中所學(xué)習(xí)的技能和知識(shí)的轉(zhuǎn)化程度和 工作行為有沒有得到改善。此評(píng)估可以上級(jí)、下屬、同 事和學(xué)員本人對(duì)接受培訓(xùn)前后的行為變化進(jìn)行評(píng)價(jià)。 用來評(píng)估上述 (反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為 )變化對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來 的可預(yù)見的和積極的作用。此評(píng)估上升到企業(yè)的高度， 需要大量的費(fèi)用、時(shí)間，是企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的難題。 學(xué) 習(xí) 層 行 為 層 結(jié) 果 層 柯克帕特里克 (Kirkpatrick) C I R O ４ 級(jí) 培 訓(xùn) 評(píng) 估 模 型 情 境 評(píng) 估 評(píng)估三種目標(biāo) :最終目標(biāo) (組織可以通過培訓(xùn)克服或消除的 特別薄弱的地方 )，中間目標(biāo) (最終目標(biāo)所要求的員工工作 行為的改變 )和直接目標(biāo) (為達(dá)到中間目標(biāo)，員工必須獲取 的新知識(shí)、技能和態(tài)度 )。 沃爾 (Warr)、伯德 (Bird)和雷克漢姆 (Rackham) 常用培訓(xùn)評(píng)估手段 投 入 評(píng) 估 是指獲取和使用可能的培訓(xùn)資源來確定培訓(xùn)方法。這種評(píng) 估涉及分析可用的內(nèi)部資源和外部資源，確定如何開發(fā)這 些資源，以便有最大的可能性來達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。 常用培訓(xùn)評(píng)估手段 反 映 評(píng) 估 是指獲取和使用參與者的反應(yīng)來提高培訓(xùn)過程。這個(gè)評(píng)估 過程的典型特征是依賴于學(xué)員的主觀信息。如果用系統(tǒng)和 客觀的方法對(duì)這樣的信息進(jìn)行收集和利用，他們的觀點(diǎn)將 會(huì)非常有用。 常用培訓(xùn)評(píng)估手段 結(jié) 果 評(píng) 估 是指收集和使用培訓(xùn)結(jié)果的信息。該評(píng)估被認(rèn)為是評(píng)估最 重要的一個(gè)部分。它包括四個(gè)階段 :界定趨勢(shì)目標(biāo)、選擇 或構(gòu)建這些目標(biāo)的測(cè)量方法、在合適的時(shí)間進(jìn)行測(cè)量和評(píng) 估結(jié)果以改善以后的培訓(xùn)。 史達(dá)夫里賓 (Stufflebeam) CIPP模型與 CIRO相似，是由情境評(píng)估、投入評(píng)估、過程評(píng)估和成果評(píng)估的英文首字母組成的四個(gè)方面進(jìn)行。它與 CIRO評(píng)估模型有二點(diǎn)不同：一是過程評(píng)估認(rèn)為應(yīng)該監(jiān)控可能的失敗來源或給預(yù)先的決策提供信息，為培訓(xùn)評(píng)估做準(zhǔn)備；二是成果評(píng)估中除了要對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)結(jié)果進(jìn)行測(cè)量和解釋外，還包括對(duì)預(yù)定目標(biāo)和非預(yù)定目標(biāo)進(jìn)行衡量和解釋，這個(gè)級(jí)別的評(píng)估既可以發(fā)生在培訓(xùn)之中，又可以發(fā)生在培訓(xùn)之后。 考夫曼 (Kaufman)的五層次評(píng)估是擴(kuò)展了柯克帕特里克的四層次模型，他認(rèn)為培訓(xùn)能否成功，培訓(xùn)前的各種資源的獲得是至關(guān)重要的，因而應(yīng)該在模型中加上這一層次的評(píng)估。并且培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果不應(yīng)該僅僅對(duì)本企業(yè)有益，它最終會(huì)作用于企業(yè)所處的環(huán)境，從而給企業(yè)帶來效益。因而他加上了第五個(gè)層次，即評(píng)估社會(huì)和客戶的反應(yīng)。 考夫曼 (Kaufman) 該模型是在柯式的四層次模型上加入了第五個(gè)層次即投資回報(bào)率，形成了一個(gè)五級(jí)投資回報(bào)率模型（圖略）。評(píng)估目的必須在評(píng)估計(jì)劃之前考慮，評(píng)估目的是比較培訓(xùn)項(xiàng)目的成本和收益，分析的類型是全面分析，結(jié)果的報(bào)告方法是提交正式的評(píng)估報(bào)告。最常見的幾種收集數(shù)據(jù)的工具是調(diào)查、問卷、訪談、測(cè)試、觀察和績效記錄等。選用何種工具收集數(shù)據(jù)取決于組織的文化對(duì)它們的熟悉程度以及是否符合情境和評(píng)估要求。 菲力普斯 (Phillips)的五級(jí)投資回報(bào)率 (ROI)模型 該評(píng)估模式的特點(diǎn)是針對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程分階段進(jìn)行評(píng)估，因而不受時(shí)間、條件限制，也較容易操作。與其他評(píng)估模式相比，它的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在階段性、綜合性與全程評(píng)估相結(jié)合上。因其將整個(gè)培訓(xùn)的發(fā)生、發(fā)展過程分為階段進(jìn)行評(píng)估，從而有效地獲取培訓(xùn)過程中的各階段、各環(huán)節(jié)的可靠信息，不斷控制、調(diào)整和改進(jìn)培訓(xùn)工作。 CSE分階段評(píng)估模型有評(píng)估模式加利福尼亞大學(xué)評(píng)價(jià)研究中心 謝謝你們！