【導讀】員工與企業(yè)共同成長。2保持公司內部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道。3保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。三.公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。四.本手冊將根據實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意。公司持續(xù)長久發(fā)展負責。A制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；D定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；E監(jiān)督、檢查與指導分支機構人事部工作。A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算；B核定、發(fā)放總公司員工工資，核定分支機構領導班子成員及人事、財務人員的工資；D制訂公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用；C協(xié)調有關政府部門、保險監(jiān)管機關及業(yè)內單位關系；D聯(lián)系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；E公司人事管理信息系統(tǒng)建設與維護；

　　

【正文】 視情節(jié)輕重處以 200－ 500 元罰款。 ? 對主管指示或有期限的工作安排，未有正當理由而未如期完成或處理不當者。 ? 拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬初犯者。 ? 因個人過失導致工作失誤，并造成損失，情節(jié)輕微者。 ? 未經批準，擅自（或指使他人）按動“報 警器”，挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道造成經濟損失的。 ? 在公司配備計算機上使用非工作軟件。 ? 違反公司工作程序，導致輕微損失者。 ? 在工作場地販賣物品者。 ? 浪費或損壞公物情節(jié)輕微者。 ? 撿拾公司或他人財物匿而不報或據為己有者。 ? 未經允許擅自帶人進入公司者。 ? 對同仁惡意詆毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者。 ? 在過去六個月內，累計有兩次相同性質的口頭警告或三次不同性質的口頭警告。 3 最終警告、降職與降薪 有下列情況之一，經查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分： ? 在公司內危害員工或財物安全者 。 ? 對公司財物、名譽造成損害 ? 違反公司管理規(guī)定 ? 有嚴重不良行為 ? 連續(xù)曠工兩日或一年內曠工記錄兩次以上 ? 在十二個月內，累計兩次相同性質的書面警告或三次不同性質的書面警告。 4 解雇 有下列情況之一，經查實，可不預告予以解雇（解除勞動合同，且不享受任何經濟補償）： ? 嚴重危害員工人身、財物或公司財產安全者。 ? 使公司財物、名譽受損失者 ? 嚴重違反公司管理規(guī)定者 ? 行為不法或嚴重違規(guī)者 ? 累計兩次不同性質的最終警告或，或一次最終警告后又有相同性質的警告處分。 對于員工的重大過失或屢次違紀行為可采取解雇處分。直接經理應作出關于事 情發(fā)生經過的詳細書面報告，解雇員工的處分應由部門負責人和人力資源負責人共同提出，并征得工會同意，由總經理批準實施。 三 . 需要并處賠償、罰款處罰，罰沒款一律上交財務部門。 四 . 員工被口頭警告后六個月沒有違紀的，或被書面警告后十二個月內沒有違紀的，或被最終警告后十八個月沒有違紀的將可獲允撤銷相應紀律處罰；也可根據員工的改進表現提前撤銷處分。 流程圖： 發(fā)生過失 調查 過失發(fā)生原因，確定責任人，聽取人力資源部意見，提出處分意見 口頭警告 書面警告 最終警告 (降職、降薪 ) 解雇 直接經理提出處分意見 直接經理提出處分意見 直接經理提出處分意見 部門負責人批準 部門負責人同意 部門負責人同意 當事人有異議 報人力資源部 人力資源部 調查核實 報人力資源部 人力資源負責人批準生效 報人力資源部 人力資源負責人批準 工會同意 總經理批準生效 存檔 人力資源部 主管經理 當事人 工會 Y N 當事人簽字認可 旁證人簽字確認 第十五章 培訓與發(fā)展 一 . 目標 1 達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同。 2 掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領。 3 提高員工的知識水平，關心員工職業(yè)生涯發(fā)展。 4 提升員工履行職責的能力，改善工作績效 5 改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神 二 . 職責 教育培訓工作在公司總經理室統(tǒng)一布署下由人力資源部歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各實施部門（指專業(yè)部門和分支機構）各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓任務。 1 公司人力資源部職責： A 根據公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要。 B 制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實施方案， 督促各部門和分支機構貫徹落實。 C 根據公司年度工作計劃、各項考核結果和各部門提出的培訓計劃，分析培訓需求，并統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓計劃。著重組織實施管理干部培訓、業(yè)務骨干培訓和海外培訓。 D 負責制定公司年度培訓的財務預算，并管理調控培訓經費。 E 負責培訓資源的開發(fā)與管理。 F 根據公司培訓工作開展情況，做好培訓項目和重點培養(yǎng)人才的培訓檔案的建立與管理工作。 G 開展培訓的效果評估工作。 2 公司各專業(yè)部門和各分支機構職責： A 根據工作需要，結合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求，制定年度培訓計劃，并組織實施相應的培訓工作。 B 指導 本部門員工制定和實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 C 建立和管理本部門和本機構員工的培訓檔案。 D 負責向公司提供本專業(yè)的培訓師和教材。 E 負責本系統(tǒng)的代理人等中介機構人員和主要客戶的培訓。 3 員工個人的職責： 員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。員工除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓外，重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質方面進行自主學習，同時對自己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃，并在直接領導和公司主管部門的指導下實施。 三 . 教育培訓的內容： 1 綜合素質 2 專業(yè)技能 3 個性提高 四 . 教育培訓的方式 1 公開課 A 人力資源部負責每月 收集公開課信息，編制公開課資源表，并推薦適合業(yè)務需要的培訓課程。 B 各部門根據需求提出公開課申請，并按要求填報公開課申請表交人力資源部。 C 參加公開課培訓的員工在培訓后要根據培訓的內容在公司一定范圍內進行匯報，并復印培訓教材送至人力資源部備案。如有可能，將充當該課程內部講師。 2 脫產培訓 A 員工脫產參加培訓，時間在一個月以上，或一次費用在一萬元以上，須和公司簽訂培訓協(xié)議，約定培訓后的服務期。 B 管理部門普通員工參加培訓，首先由部門總監(jiān)（或經理）批準，經人力資源本部及財務部門審核后參加培訓。 3 業(yè)余培訓或學習 公司管理部 門員工參加業(yè)余培訓或學習，由本人申請，經部門總監(jiān)（或經理）和人力資源本部審核。 4 出國考察 根據集團公司業(yè)務發(fā)展情況，公司將有計劃地組織主管人員或專業(yè)技術人員到國外考察培訓。 5 崗前培訓 新員工正式報到上班前必須參加新員工崗前培訓。 6 內訓 人力資源本部根據培訓計劃及師資狀況，提出內訓課程安排，獲準后實施。 7 內部講師 根據培訓發(fā)展需要，公司實行內部講師制度 . 五 . 培訓作業(yè)流程 1 年度培訓計劃的擬定程序 A 人力資源部每年年底根據公司的下一年度的業(yè)務目標，分析，判斷所需要的技能和知識，根據績效考評結果，對員工作出培訓需求建 議； B 與各部門討論員工所需培訓課程的分配，制定出公共課程和特定課程，制作 年度培訓計劃表 、 月度培訓計劃表 。 C 人力資源部根據各部門計劃，統(tǒng)籌年培訓計劃并上報公司總經理批準 2 培訓實施程序 A 進一步明確課程要求，根據課程要求聯(lián)絡講師。由講師設計課程，進行教案設計，制定有效的培訓方法 B 人力資源部公布課程大綱。相關部門或分支機構根據自身需求填寫報名表報人力資源部。人力資源部統(tǒng)籌確定學員名單，與受訓員工的直接主管確認其對該培訓的期望。同時安排講師做培訓前調查。 C 課程實施 a 選擇適宜的培訓地點，保證良好的環(huán)境 b 準備培訓設備及輔助材料 c 制備教材 d 課堂管理 e 培訓評估 流程圖： 簽訂培訓協(xié)議，明確服務期限 通過績效考核得出的關于不同員工的不同層面的培訓需求 結合公司組織業(yè)務需求、員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓費用等統(tǒng)籌安排，對培訓需求進行分析和審批 各部門交叉 培訓 內部講師做專業(yè)培訓 外聘講師來公司授課 人事部對員工的培訓需求進行問卷或訪談調查 各部門申請內容項目明確的培訓需求 對培訓結果進行跟進（效果調查、核算成本等） 制訂具體培訓的類型和計劃并執(zhí)行培訓計劃 公司委派員工出外進 修 開發(fā)并培養(yǎng)公司內部講師 培訓反饋調查 將培訓成績提供給各部門 完成培訓總結 培訓資料存檔備案 第十六章 職業(yè)生涯發(fā)展 一 . 基本原則 1 創(chuàng)新發(fā)展原則 人才機制設計 2 規(guī)范科學程序化原則 人才制度建設 3 公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則 選拔任用儲備人才 4 德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則 選拔任用儲備人才 5 專人指導與全程跟蹤的原則 人才職業(yè)生涯計劃 6 按需施教與講究實效的原則 人才培訓 7 獎懲嚴明與能上能下的原則 — 人才考核使用 二 . 近期目標： 理順、完善職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；明確人 才選拔、任用、儲備、培訓、輪崗、考核等管理體制；建立健全人才管理制度與流程；結合公司人才資源現狀，積極穩(wěn)妥、有步驟地實施變革，確保公司經營目標的實現。 三 . 中、遠期目標： 逐步建立現代金融企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，尋求人才管理方針與組織目標的統(tǒng)一；創(chuàng)造靈活的人才管理機制，實現激烈競爭下的公司經營目標；為人才充分發(fā)揮潛力提供各種開發(fā)與支持 四 . 公開選拔 1 制定方案 ； 2 推薦報名 ； 3 資格審查 ； 4 筆試 ； 5 擇 優(yōu)面試 ； 6 組織考察 ； 7 擇優(yōu)任用。 五 . 公開人才招聘 1 進行應聘崗位分析設計測評要素及權重； 2 統(tǒng)一設計面試題； 3 根據面試分數和評價報告 ，確定競選結果。 六 . 建立指導人計劃 指導與幫助員工個人生涯發(fā)展規(guī)劃達成、企業(yè)文化認同、工作作風、經營管理技能等諸方面提高。 七 . 實行人才崗位輪換 1 橫向輪崗與縱向輪崗 2 輪崗的對象 A 公司總部經理以上員工和分公司總經理室成員以上人員； B 在同一崗位任職 5年以上，特別是在人事、財務、兩核、投資等重要崗位連續(xù)工作 3年以 上，原則上實行輪崗的經理級以上員工。 3 輪崗的期限 A 屬于輪崗的總部部門負責人，輪崗期限為 2 年； B 經理級人員輪崗期限為 6 至 12 個月， C 分公司總經理成員輪崗期限為 3 個月。 4 輪崗的經理級以上的員工，要服從組織決定，在指 定期限內報到就職，對不服從組織決定者，給予嚴肅批評教育。經教育批評仍不服從的予以就地免職 5 每年公司對儲備人才職業(yè)發(fā)展計劃達成情況進行考核和評估，并對指導人的工作進行評估。 八 . 外派人員待遇 1 外派人員確定的條件 A 公司正式員工由公司統(tǒng)一安排派駐（含聘任、借用、交流工作人員）到非本人戶口所在地或非長駐地公司所屬機構工作在三個月以上的人員 B 凡在異地機構工作未超過三個月的或內部調動且勞動人事關系隨轉到非戶口所在地或非長駐地機構的、返回戶口所在地或長駐地機構工作的不適用本規(guī)定。 C 公司人力資源部負責外派工作人員的管理。外派工 作人員經人力資源部協(xié)調安排，報公司主管領導或總經理辦公會批準后執(zhí)行。 D 外派工作人員在異地機構工作期間保留其原職務待遇，公司另予聘任的或另有規(guī)定的，按聘任決定或有關規(guī)定執(zhí)行。 2 外派人員的有關待遇 A 外派工作人員的工資和福利，按原工作機構標準核定并由原工作機構發(fā)放。 B 外派工作人員的獎金由原工作機構按同級別人員的平均獎計算并考核發(fā)放。 C 外派工作人員在異地機構工作期間享受生活補貼。生活補貼標準按公司《出差管理規(guī)定》中相應級別人員每日的伙食費補助標準，加權工作機構的工資系數，由工作機構按月發(fā)放。 D 生活補貼自外派員工抵達 工作機構報到之日起，至外派工作結束離開工作機構之日止（含法定休息日和節(jié)假日）。 E 外派工作人員在異地機構工作期間享受房租補貼。房租補貼標準按工作機構同級別人員住房工資標準的 30%核定（最高不超過部門正職住房工資標準的 30％），由工作機構按月發(fā)放。 F 外派工作人員在異地機構工作期間每季度可享有 5天休假，休假路費由工作機構按財務有關規(guī)定予以報銷。未能享受休假，其直系親屬 1 人可前往外派人員工作機構所在地探望，往返路費由工作機構承擔。 流程圖： 指導人 陽光工程辦公室 個人生涯發(fā)展規(guī)劃 實 施 評 估 跟蹤改進 個人發(fā)展建議 制定發(fā)展計劃 被評估人 第十七章 人事檔案管理 一 . 人事檔案管理的基本要求 1 公司人力資源部負責人事檔案工作的歸口管理，指導監(jiān)督各分公司、直屬部門的人事檔案管理工作。 2 人事檔案管理實行公司領導下的分級管理負責制。 3 人事檔案管理必須嚴格確保材料保密。公司人力資源部負責公司各級干部和各分支機構經理室成員、人力資源部負責人、稽核審計部負責人的人事檔案管理工作。 4 各分支機構人力資源部負責本機構經理以下人員的人事檔案管理。 5 同級組織部門有權查閱本級人事檔案。 6 各單位專職檔案管理人員的本人檔案由同級組織部門與人力資源部交叉管理，其它 人員不得代管。 二 . 確立兩級檔案管理制度 1 一級檔案為本辦法所指人事檔案，是員工入司隨轉的人事檔案材料； 2 二級檔案為員工入司以后的任職情況、培訓情況、工資調整、學歷、職稱變化、歷年考核等情況及員工基本情況復印