hrm講義-獎酬制度(ppt23)-其它制度表格-資料下載頁
2025-08-10 12:17本頁面
【導讀】精神的和物質的報酬。物質的報酬根據支付方式分為：。計件工資、計時工資。提高產量，生產率。產率，不愿去新的崗位，工作輪換難?，F(xiàn)在，重視團隊作業(yè)，崗位之間界線正。結構工資的主要部分是能力工資和職務。日本企業(yè)在根據知識的廣度和寬度計算工資時，一般。由于考慮到能力變化，所以同一個職位、工資有一變?；秶?，涵蓋型。與企業(yè)利潤分享，鼓勵積極員工參與管。理、樹立自己是企業(yè)的合伙人的觀念。員工本人是否直接持有股票。形成“命運共同體”、激勵員工。抵制敵意兼并、也增加員工安全感。管理人員：一攬子報酬方案中有5個要素：工資、福利、產生小部門主義?；钯M上升情況，如：一般男子25歲結婚，27歲生第一個孩子，明為實行能力主義，暗是為了節(jié)約工資。資差距正在加大。
【正文】 心理負擔小。與管理者工資差距小。 2020年 9月 人力資源管理第八講 20 二、晉升制度 日本的晉升制度特點是： “ 緩慢升職 ” 。 （ 1） 因為是長期雇傭 ， 所以個人也并不期望有立即見效的公認和獎勵 。 （ 2） 有些人認為日本是非競爭的 ， 不講實力主義 、能力主義的 ， 只講論資排輩 ， 但事實上并不是這樣 。 （ 3） 在日本 ， 是靠長期工作成績 ， 再晉升 ， 所以被稱為 “ 長期競爭模型 ” ， 這樣能讓大多數(shù)人一直有飽滿熱情去提高技能 ， 培養(yǎng)技能是個長期工作 ， 而且長期 ， 能更公平地評價人 ， 慎重些 。 現(xiàn)在的問題：組織扁平化 、 位子少 ， 采用復線式人事制度 ， 及顧及面子的各種變通法 2020年 9月 人力資源管理第八講 21 生產工人和白領的區(qū)別在于； – 晉升速度 ， 從資格級別上可看出 ， 藍領要到 46歲當上主任技師 ， 以后是未知數(shù)了 。白領 33歲當上主事 ， ， 變成管理人員 。 可見晉升上白領優(yōu)先 ， 學歷優(yōu)先 ，（ 雖然許多企業(yè)強調一開始進去起點相同 ，工資也一樣 ） 。 NEC工人一級級升；技術人員跳級 。 – 晉升可能性 ， 即到管理職的課長以上的 。大學畢業(yè)可能性 60%， 而高中生更少了 ， 只有一小部分 。 2020年 9月 人力資源管理第八講 22 三， 考核 ? 成績考核 ? 工作態(tài)度考核 ? 能力考核 ? 部門業(yè)績考核 能力考核，只影響加工資、晉升，與獎金無關，部門業(yè)績考核只影響獎金?？己瞬恢苯优c個人的工資、獎金掛鉤，最后全公司衡量后進行評定。 2020年 9月 人力資源管理第八講 23 思考題： 我國結構工資的組成部分及其特點 。 單純傭金制與混合傭金制的利弊比較 。 利潤分享計劃的形式與作用 。 股票獎勵制 （ 員工持股計劃 、 股票期權 ） 的應用及其利弊 。
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