hrm講義-獎(jiǎng)酬制度(ppt23)-其它制度表格-資料下載頁(yè)
2025-08-10 12:17本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】精神的和物質(zhì)的報(bào)酬。物質(zhì)的報(bào)酬根據(jù)支付方式分為：。計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資。提高產(chǎn)量，生產(chǎn)率。產(chǎn)率，不愿去新的崗位，工作輪換難?，F(xiàn)在，重視團(tuán)隊(duì)作業(yè)，崗位之間界線正。結(jié)構(gòu)工資的主要部分是能力工資和職務(wù)。日本企業(yè)在根據(jù)知識(shí)的廣度和寬度計(jì)算工資時(shí)，一般。由于考慮到能力變化，所以同一個(gè)職位、工資有一變?；秶?，涵蓋型。與企業(yè)利潤(rùn)分享，鼓勵(lì)積極員工參與管。理、樹立自己是企業(yè)的合伙人的觀念。員工本人是否直接持有股票。形成“命運(yùn)共同體”、激勵(lì)員工。抵制敵意兼并、也增加員工安全感。管理人員：一攬子報(bào)酬方案中有5個(gè)要素：工資、福利、產(chǎn)生小部門主義?；钯M(fèi)上升情況，如：一般男子25歲結(jié)婚，27歲生第一個(gè)孩子，明為實(shí)行能力主義，暗是為了節(jié)約工資。資差距正在加大。
【正文】 心理負(fù)擔(dān)小。與管理者工資差距小。 2020年 9月 人力資源管理第八講 20 二、晉升制度 日本的晉升制度特點(diǎn)是： “ 緩慢升職 ” 。 （ 1） 因?yàn)槭情L(zhǎng)期雇傭 ， 所以個(gè)人也并不期望有立即見效的公認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì) 。 （ 2） 有些人認(rèn)為日本是非競(jìng)爭(zhēng)的 ， 不講實(shí)力主義 、能力主義的 ， 只講論資排輩 ， 但事實(shí)上并不是這樣 。 （ 3） 在日本 ， 是靠長(zhǎng)期工作成績(jī) ， 再晉升 ， 所以被稱為 “ 長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)模型 ” ， 這樣能讓大多數(shù)人一直有飽滿熱情去提高技能 ， 培養(yǎng)技能是個(gè)長(zhǎng)期工作 ， 而且長(zhǎng)期 ， 能更公平地評(píng)價(jià)人 ， 慎重些 。 現(xiàn)在的問題：組織扁平化 、 位子少 ， 采用復(fù)線式人事制度 ， 及顧及面子的各種變通法 2020年 9月 人力資源管理第八講 21 生產(chǎn)工人和白領(lǐng)的區(qū)別在于； – 晉升速度 ， 從資格級(jí)別上可看出 ， 藍(lán)領(lǐng)要到 46歲當(dāng)上主任技師 ， 以后是未知數(shù)了 。白領(lǐng) 33歲當(dāng)上主事 ， ， 變成管理人員 。 可見晉升上白領(lǐng)優(yōu)先 ， 學(xué)歷優(yōu)先 ，（ 雖然許多企業(yè)強(qiáng)調(diào)一開始進(jìn)去起點(diǎn)相同 ，工資也一樣 ） 。 NEC工人一級(jí)級(jí)升；技術(shù)人員跳級(jí) 。 – 晉升可能性 ， 即到管理職的課長(zhǎng)以上的 。大學(xué)畢業(yè)可能性 60%， 而高中生更少了 ， 只有一小部分 。 2020年 9月 人力資源管理第八講 22 三， 考核 ? 成績(jī)考核 ? 工作態(tài)度考核 ? 能力考核 ? 部門業(yè)績(jī)考核 能力考核，只影響加工資、晉升，與獎(jiǎng)金無(wú)關(guān)，部門業(yè)績(jī)考核只影響?yīng)劷?。考核不直接與個(gè)人的工資、獎(jiǎng)金掛鉤，最后全公司衡量后進(jìn)行評(píng)定。 2020年 9月 人力資源管理第八講 23 思考題： 我國(guó)結(jié)構(gòu)工資的組成部分及其特點(diǎn) 。 單純傭金制與混合傭金制的利弊比較 。 利潤(rùn)分享計(jì)劃的形式與作用 。 股票獎(jiǎng)勵(lì)制 （ 員工持股計(jì)劃 、 股票期權(quán) ） 的應(yīng)用及其利弊 。
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